Должностная инструкция директора по персоналу 2022 - Самые разные инструкции по применению

Кто такой директор по персоналу?
Цели и задачи HR-директора
Функциональные обязанности специалиста
Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?
Как стать директором по персоналу?

В любой компании – и на небольшом производстве, и в крупной корпорации – самый ценный ресурс – люди. Именно они создают продукт, который потом реализуется и приносит прибыль. Они выстраивают коммуникации с потребителями и партнерами, создают имидж своей компании, своими словами, действиями, поведением влияют на ее репутацию. Все ключевые бизнес-показатели компании зависят от профессиональной компетенции, личных качеств, состояния здоровья и даже настроения сотрудников. А значит, каждая промашка с подбором персонала, его обучением, мотивацией может дорого обойтись. Избежать этого можно, если решением кадровых вопросов будет заниматься высококвалифицированный специалист, эксперт в своем деле – директор по персоналу. Поговорим об особенностях этой профессии.

Кто такой директор по персоналу?

Директор по персоналу – это один из важнейших сотрудников в организации. В его ведении не только подбор кандидатов на вакантные должности и проведение собеседований, но и их обучение и адаптация в коллективе, разработка системы мотивации, анализ рынка труда, создание привлекательных условий для привлечения лучших специалистов, за которыми охотятся конкуренты, и для удержания собственных ценных кадров, контроль эффективности работы персонала и многое другое.

В зависимости от масштабов компании и ее уровня название этой должности может звучать по-разному: начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом. Круг обязанностей директора по персоналу регламентируется профессиональными стандартами и фиксируется в должностной инструкции и трудовом договоре. При этом в разных организациях функции руководителя HR-отдела и задачи, которые ему приходится решать, могут варьироваться.

Неизменным остается то, что директор по персоналу – это универсальный специалист, который хорошо разбирается в людях, умеет сохранять спокойствие и без потерь выходить из непростых ситуаций, знает, где добыть и как удержать самых ценных сотрудников.

Цели и задачи HR-директора

Главная цель директора по персоналу – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. Приоритетные направления в работе HR-директора зависят от масштабов и специфики бизнеса, стадии его развития и ценностей. Но есть и стандартный «пакет» задач, которые решает руководитель службы управления персоналом:

формирование кадровой политики организации – определение правил работы с персоналом (принципы подбора и ротация кадров, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и т. д.);
разработка и реализация кадровой стратегии компании (какие специалисты нужны для эффективной работы предприятия, как привлекать новых сотрудников, как обучать, мотивировать персонал, как оценивать результаты работы и как ее оплачивать и т. д.);
привлечение новых специалистов (создание HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с помощью использования современных технологий, совершенствование процедур адаптации новобранцев);
создание эффективной системы обучения (организация внутреннего обучения, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, разработка памяток, создание базы знаний, помощь в развитии карьеры);
разработка критериев оценки уровня компетентности, эффективности и мотивации сотрудников (анализ необходимости инвестиций в персонал, разработка карт компетенций, внедрение системы материальных и нематериальных поощрений, и т. д.);
оптимизация бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» сотрудников и профилактика «звездной болезни», оптимизация обмена информацией по вертикали и горизонтали);
создание в компании комфортных для работы условий (благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, которая поможет повысить эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений);
бюджетирование (планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала);
организация кадрового делопроизводства (формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров и должностных инструкций и т. д.).

Функциональные обязанности специалиста

В работе кадровой службы можно выделить шесть основных направлений:

подбор персонала (рекрутмент);
обучение и развитие специалистов;
адаптация сотрудников (в коллективе, в новой должности, на новом месте работы);
оценка (компетенций, эффективности, мотивации);
управление кадрами (кадровое администрирование);
расчет вознаграждений, компенсаций, бонусов и льгот.

Исходя из этого, круг функциональных обязанностей руководителя HR-отдела будет таким:

участвовать в управлении компанией на стратегическом уровне (например, в определении приоритетных направлений работы с кадрами, анализе эффективности кадровой политики) и оптимизации структуры управления;
анализировать рынок труда;
контролировать укомплектованность компании кадрами и оценивать потребность в новых сотрудниках;
организовывать подбор персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на вакантные должности;
организовывать оценку компетентности сотрудников, последующее обучение и развитие;
выстраивать систему адаптации персонала;
участвовать в формировании и коррекции системы оплаты труда и системы мотивации;
консультировать руководителей отделов по вопросам управления персоналом;
участвовать в создании кадрового резерва;
выстраивать коммуникации внутри организации;
планировать бюджет и контролировать его исполнение;
участвовать в формировании, развитии и сохранении корпоративной культуры компании;
создавать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе;
планировать, координировать, развивать работу кадровой службы, оценивать ее эффективность.

Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

Руководитель кадровой службы – одна из ключевых позиций в компании. Поэтому и требования к потенциальному кандидату на должность предъявляются высокие:

Образование: высшее (магистратура, специалитет), дополнительно – программы профпереподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом, тактического и операционного управления. Плюсом будет владение иностранным языком.
Опыт работы: не менее двух-пяти лет в HR (зависит от компании). Особенно ценным будет опыт работы на руководящей позиции и организации отдела кадров с нуля.
Профессиональные компетенции: знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, норм этики делового общения; владение современными методами, способами, технологиями, инструментами управления персоналом; понимание того, как устроен бизнес компании; навыки руководства; умение выстраивать коммуникации, поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; грамотная устная и письменная речь; умение принимать решения и отвечать за свои действия; умение работать в команде, терпеливо объяснять, обучать, тренировать сотрудников.
Личные качества: инициативность; хорошие лидерские качества и организаторские способности; стрессоустойчивость; чувство такта; дипломатичность; гибкость; умение вести беседу; знание и понимание психологии; умение найти подход к человеку; высокая организованность; ответственность; нестандартное мышление; целеустремленность и развитые коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.

Директор по персоналу – руководитель высшего звена, от которого во многом зависит успешная работа всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления кадрами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами – участвовать в профессиональном нетворкинге (бывать на бизнес-завтраках, круглых столах, встречах в профильных сообществах), периодически проходить профильные обучающие курсы, быть участником и спикером на деловых конференциях.

Как стать директором по персоналу?

Чаще всего на позицию руководителя кадровой службы приходят, преодолев несколько этапов:

начинающий специалист отдела кадров, который нередко выполняет рутинную работу;
старший специалист, у которого уже появляются подчиненные и свои первые проекты;
HR-менеджер, который специализируется на конкретном направлении, например, обучении персонала или внешних коммуникациях;
HR-бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или сразу HR-директор (если человек трудится в небольшой организации).

Целесообразно начинать с малого – например, с должности инспектора по кадрам. Это позволит понять, насколько подходит выбранное направление.

Если у вас есть высшее образование, приблизиться к позиции мечты помогут обучающие курсы – в формате оффлайн или онлайн. В нашей Академии есть программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации». Курс предполагает дистанционное обучение, а значит, заниматься можно в любое удобное время, не пытаясь найти «окно» в своем плотном расписании и не тратя время на дорогу. Проштудировав теоретические материалы и выполнив практические задания, наши слушатели успешно сдают промежуточные тесты и зачеты, итоговый междисциплинарный экзамен, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами.

Источник

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее — Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

— отдел кадров;

— отдел контроля;

— отдел рекрутинга;

— отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

— надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

— исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

— сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

— обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

— законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

— Правилами внутреннего трудового распорядка;

— правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

— указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

— настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

— законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

— организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

— текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории «заместитель руководителя подразделения» и выше, методики их планирования и прогнозирования;

— задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

— методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

— порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

— состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

— порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

— порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— современные теории организации кадровой работы;

— передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

— состав и структуру кадровой документации Общества;

— менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

— средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

— правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

3. ПРАВА

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) «__»_____ ____ г.

(подпись)

директор по персоналу обязанности

Источник

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

Содержание:

— HR-стратегия

— KPI для HR

— ИТ-технологии

— Привлечение новых кадров

— Бюджетирование и документооборот

— Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

— Адаптивность и гибкость

— Постоянное обучение (Lifelong learning)

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта.

По данным исследования Superjob, 28% HR-менеджеров не верят в возможности искусственного интеллекта. Каждый четвертый (25%) уверен, что умные алгоритмы справятся максимум с десятой долей его работы, еще 16% специалистов считают, что ИИ способен выполнить четверть обязанностей, а 11% HR-менеджеров утверждают, что роботы способны выполнить до 50% работы. В среднем же HR-менеджеры, которые готовы признать возможности компьютерного разума, оценивают потенциал ИИ в плане выполнения их должностных обязанностей на 31%.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Кстати, узнать больше о работе руководителя с нейросетями можно на нашем курсе «Цифровые компетенции. Использование нейросетей в работе руководителя»

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:

Классификация персонала, нормирование труда.
Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:

Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
Формирование штатного расписания и графика отпусков.
Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-президент LinkedIn Таня Стейплз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Постоянное обучение (Lifelong learning)

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

Должностные обязанности директора по персоналу:

разработка и реализация стратегии управления кадрами;
организация подбора и обучения;
анализ рынка труда;
бюджетирование HR-процессов и управление кадровым документооборотом;
создание и развитие HR-бренда.

Особенности руководящей должности

На предприятиях всех форм собственности вакансии начальника отдела управления персоналом, руководителя по УП открываются по мере увеличения числа занятых и развития организационной структуры. Цель — начало системной работы с персоналом.

Руководитель по УП — это ТОП-менеджер, начальник отдела по работе с персоналом, «переросший» администрирование кадровых процессов. Он имеет опыт работы в службах персонала, дополнительное профильное образование и необходимые навыки.

Основные направления деятельности, очерчивающие обязанности HR-директора, — кадровая политика, подбор, развитие персонала и корпоративная культура. Они хорошо структурированы и описаны в профессиональном стандарте 07.003 «Специалист по управлению персоналом». Описываемая позиция является высшей профессионально-квалификационной ступенью специалиста по кадрам — обязанности руководителя отдела персонала не включают стратегического управления службой.

Устаревший, но еще действующий ЕКСД не содержит описание данной должностной позиции. Поисковик предлагает должность начальника отдела кадров с более усеченным функционалом.

С 2020 года Квалификационные справочники используют, если для должности или профессии нет разработанных профстандартов.

Работодатели самостоятельно определяют название должностей в штатном расписании и перечень обязанностей, которые они делегируют работнику, кроме случаев, отдельно оговоренных в ФЗ РФ и отраслевых НПА (Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Справка. Действующее правило — если требования к квалификации, необходимой для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами, то работодатели обязаны использовать профессиональные стандарты (ФЗ-122) и рекомендованные названия должностей. В противном случае льготы, выплаты и гарантии работник теряет. За неприменение профстандартов ответственность та же, что и за нарушения законодательства о труде — ст. 5.27 КоАП РФ.

Работодателю в практической работе разумно применять сборник профстандартов, даже если это не является обязательным — он постепенно заменяет справочники и содержит современные данные о должностях и профессиях, требуемой квалификации. Например, для формирования должностной инструкции руководителя службы управления персоналом любого уровня полезны актуальные формулировки при описании обязанностей.

Обобщенные и трудовые функции для каждого должностного уровня и квалификации содержатся в разделе II — функциональной карте вида профессиональной деятельности. Всего в карте фиксируется 8 уровней с возможными названиями должностей. Первый описывает специалиста по кадровому делопроизводству, высший — директора по персоналу. Его функциональная карта в таблице профстандарта — раздел I, код Н.

должностная инструкция руководителя отдела персонала

Рекомендованные названия должностей для выполняемой обобщенной функции — в начале подраздела 3.8 (раздел III).

Требования к руководителю по УП

В соответствии с профстандартом к руководителю предъявляются следующие профессионально-квалификационные требования.

Требования к руководителю по УП

Требования к руководителю отдела персонала

Обратите внимание: профильное образование для работы директором по персоналу не требуется, фиксируется только уровень. Важным является дополнительное образование, программы переподготовки, обеспечивающие знание:

современных технологий управления персоналом;
психологии управления;
экономики труда;
маркетинга и пр.

Что входит в обязанности директора по управлению персоналом

Должностная инструкция имеет обычную структуру. При использовании для разработки ЛНА профстандарта, особенностью является выделение выполняемых трудовых функций в отдельный раздел. При описании должностных обязанностей директора по УП он выглядит следующим образом.

Далее при описании должностных обязанностей используются сведения подразделов 3.8.1–3.8.3. Их перечень в ДИ формируют трудовые действия, детализирующие трудовые функции.

Квалификационный подход, используемый в сборнике профстандартов, предполагает описание знаний и умений, необходимых руководителю для работы. Их перечень приводится пофункционально. Этот же принцип можно перенести в ДИ или разместить знания-умения в общей части ЛНА.

ДИ, составленная с учетом профстандарта, используется в двух структурных вариантах.

Права и ответственность

Заключительные положения ДИ директора по УП включают в себя права и ответственность руководителя. Разделы подготовлены на основе действующего законодательства. Здесь же дается ссылка на документы, использованные при подготовке ЛНА, порядок его утверждения, реквизиты профстандарта.

4. Права

Директор по УП имеет право:

4.1. Запрашивать и получать необходимую информацию, материалы и документы, относящиеся к должностным обязанностям деятельности директора по УП.

4.2. Повышать квалификацию, проходить переподготовку (переквалификацию).

4.3. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения вопросов, входящих в должностные обязанности и компетенцию директора по персоналу.

4.4. Принимать участие в обсуждении вопросов, входящих в компетенцию директора.

4.5. Вносить предложения и замечания по вопросам улучшения деятельности на порученном участке работы.

4.6. Обращаться в соответствующие органы местного самоуправления или в суд для разрешения споров, возникающих при исполнении функциональных обязанностей.

4.7. Пользоваться информационными материалами и нормативно-правовыми документами, необходимыми для исполнения своих должностных обязанностей.

4.8. Проходить в установленном порядке аттестацию директора.

5. Ответственность

Директор по УП несет ответственность за:

5.1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих функциональных обязанностей.

5.2. Невыполнение распоряжений и поручений исполнительного директора.

5.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученных заданий и поручений, нарушении сроков их исполнения.

5.4. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в Учреждении.

5.5. Причинение материального ущерба в пределах, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

5.6. Разглашение сведений, ставших известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

За вышеперечисленные нарушения директор привлекается в соответствии с действующим законодательством в зависимости от тяжести проступка к дисциплинарной, материальной, административной, гражданской и уголовной ответственности.

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями (требованиями) Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта 07.003 «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н, и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

Источник

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

Должностная инструкция директора по персоналу

№ 1-ДИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая Должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность Директора по персоналу ООО «Бета».

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора ООО «Бета» по представлению заместителя генерального директора ООО «Бета».

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «Бета».

1.4. На должность Директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее пяти лет.

1.5. Директор по персоналу должен знать:
– законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
– цели, стратегию развития и бизнес-план ООО «Бета»;
– профиль, специализацию и особенности структуры ООО «Бета»;
– методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
– методы анализа количественного и качественного состава работников;
– систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
– порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;
– трудовое законодательство;
– экономику, социологию и психологию труда;
– современные теории управления персоналом и его мотивации;
– формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
– методы оценки работников и результатов их труда;
– передовые технологии кадровой работы;
– стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
– основы технологии производства;
– экономику и организацию производства;
– средства вычислительной техники, коммуникации и связи;
– правила и нормы охраны труда.

1.6. В своей деятельности Директор по персоналу руководствуется:
– нормативными актами и методическими материалами, регламентирующими организацию кадровой работы и деятельность кадровой службы;
– локальными нормативными актами ООО «Бета», в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка;
– приказами (распоряжениями) генерального директора ООО «Бета»;
– правилами по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;
– настоящей Должностной инструкцией.

1.7. В период временного отсутствия Директора по персоналу его обязанности возлагаются на должностное лицо, назначаемое приказом генерального директора ООО «Бета».

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала ООО «Бета».
2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития ООО «Бета» и мер по ее реализации.
2.3. Принимает участие в разработке бизнес—планов ООО «Бета» в части обеспечения ее трудовыми ресурсами.
2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом в целях привлечения в ООО «Бета» работников требуемых специальностей и квалификации.
2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в ООО «Бета», созданию благоприятного социально—психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени работников в целях повышения их трудовой отдачи.
2.8. Обеспечивает организацию и координацию исследований по созданию нормативно—методической базы управления персоналом, изучению и обобщению мирового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам в ООО «Бета», составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
2.12. Обеспечивает организацию надежной защиты информации (документов), содержащих персональные данные работников ООО «Бета».
2.13. Руководит организацией обучения работников, создает им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.
2.14. Использует по отношению к работникам предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).
2.15. Руководит планированием деятельности кадровой службы, организует составление отчетности по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.
2.16. Руководит разработкой форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.
2.17. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений ООО «Бета», обеспечивающих управление персоналом.

3. ПРАВА

Директор по персоналу имеет право:
3.1. Требовать от генерального директора ООО «Бета» содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав.
3.2. Повышать свою квалификацию.
3.3. Запрашивать лично или по поручению генерального директора ООО «Бета» от работников отчеты и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.4. Знакомиться с проектами решений генерального директора ООО «Бета», касающимися деятельности Директора по персоналу.
3.5. Представлять на рассмотрение генерального директора ООО «Бета» предложения по вопросам своей деятельности, в том числе ставить вопросы о совершенствовании своей работы, улучшении организационно—технических условий труда, повышении размера зарплаты, оплате сверхурочных работ в соответствии с законодательством и положениями, регламентирующими систему оплаты труда работников ООО «Бета».
3.6. Получать от работников ООО «Бета» информацию, необходимую для ведения своей деятельности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Директор по персоналу несет ответственность:
4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством.
4.2. За другие правонарушения, совершенные в период ведения своей деятельности (в т. ч. связанные с причинением материального ущерба и ущерба деловой репутации ООО «Бета»), – в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в ООО «Бета».
5.2. Работодатель проводит оценку эффективности деятельности Директора по персоналу в соответствии с Комплексом мероприятий по оценке эффективности, утверждаемым приказом генерального директора ООО «Бета».

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора ООО «Бета» № 1-Пр от 23.08.2011.

Должностную инструкцию составила:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

С инструкцией ознакомлена:

________________ В.В. Семенова

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

Источник