Должностная инструкция hr бизнес партнера - Самые разные инструкции по применению

HR-партнер ( HR бизнес-партнер, HRBP) — это специалист уровня топ-менеджера в крупной компании. Он занимается организацией системы подбора персонала, выстраивания KPI, адаптации новых сотрудников. В отличие от руководителя HR-службы, такой человек в иерархии стоит выше — это следующая стадия после директора по HR, партнер по бизнесу, хотя функции HRBP и директора по персоналу часто пересекаются.

Вместе с гендиректором или собственником компании он прорабатывает стратегию работы с персоналом и внедряет ее в работу компании и других топ-менеджеров.

Что должен знать HR-партнер

HR-партнер должен понимать, как устроены бизнес-процессы в компании, какие показатели влияют на общую эффективность и как с этим связаны стратегии управления персоналом. Для работы на этом уровне недостаточно просто получить высшее образование, придется посещать курсы повышения квалификации и профильные тренинги. Вот в чем нужно разобраться (но это не значит, что HRBP будет лично заниматься подбором персонала или составлением моделей компетенций, потому что его главная задача — наладить связь между бизнесом и HR):

Выбор HR-стратегии на основе аудита компании. Аналитика бизнес-стратегии компании и ее сочетание с HR-стратегией.
Способы оптимизации затрат на персонал, в том числе в условиях кризиса. Допустимая коррекция затрат на персонал с минимальным снижением эффективности найма.
Технологии и методы экспресс-оценки системы подбора и управления персоналом в компании.
Способы рассчитать показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и руководителей в компании.
Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
Автоматизация HR-процессов. Специальное ПО для управления персоналом.
Разработка модели компетенций. Комплексный подход к управлению компетенциями, их структуры.
Технологии подбора любого персонала. Особенности составления профиля вакансии. Технологии собеседования по компетенциям.
Адаптация персонала: корпоративная, социальная, профессиональная. Разработка программы адаптации на время испытательного срока. Способы развивать наставничество. Факторы, мешающие адаптации сотрудника.
Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент. Методы оценки персонала, критерии. Формирование матрицы оценки персонала.
Базовые принципы обратной связи, цели и задачи этого процесса.
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Performance Management. Система сбалансированных показателей BSC.
HR-маркетинг. Формирование HR-бренда. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в сфере управления персоналом.
Способы создания среды изменений в компании. Оценка сопротивления изменениям со стороны персонала, виды конфликтов. Профилактика выгорания.
Деловые коммуникации. Создание эффективной коммуникационной среды.
Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.

Требования к образованию и опыту работы

Судя по открытым вакансиям HR-партнера на HeadHunter, от соискателей на эту позицию требуют минимум три года работы по специальности, желательно в роли руководителя HR-службы или заместителя директора по HR, с периодическим исполнением обязанностей директора. Обычно приветствуется опыт работы в отрасли компании, в которую вы хотите устроиться, но не обязательно — например, в ИТ-сферу можно попасть с опытом в ретейле или финансах.

Смотрите также: Модели корпоративного обучения и жизненный цикл организации

С образованием ситуация строже:

Обязательно высшее образование, желательно в области HR или психологии.
Хорошее знание английского языка. Если планируете работать в международной компании, то требуют разговорный уровень. Если в местной, то хотя бы способность читать профессиональную литературу.
Приветствуется дополнительное образование в области работы с персоналом.

Еще пригодится знание методологий построения и внедрения KPI, понимание правил современного документооборота и знание основ трудового законодательства и кадрового учета.

Должностные обязанности HR-партнера

Основная задача HR-партнера — разработать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами и финансовыми целями компании. Сделать так, чтобы организация не испытывала нехватки кадров, чтобы на конкретные позиции были трудоустроены подходящие по навыкам и компетенциям соискатели. В зависимости от условий, обязанности HRBP могут различаться:

Нужно руководить HR-специалистами, выстраивать KPI, контролировать бюджет подразделения.
Важной задачей станет оптимизация затрат на персонал. И умение сокращать затраты без потери эффективности в кризисных условиях.
Придется разрабатывать модели компетенций, работать с HR-показателями.
Наладить онбординг — процесс знакомства нового персонала с компанией.
От партнера топы компаний будут ждать быстрого и эффективного внедрения HR-систем и процессов, системы управления талантами. В некоторых компаниях партнер будет консультировать других топов по составлению плана развития будущих руководителей.
Если организация большая, HR-партнеру придется тесно взаимодействовать с руководителем корпоративного университета. Партнер участвует в планировании учебных программ, создает список компетенций, которые хотели бы видеть топы компании в выпускниках учебного центра.

От HR-партнера требуют не только разработки и исполнения стратегии подбора персонала. Он занимается и оценкой эффективности управления в целом, разбирается с управленческими проблемами, обучает других руководителей лидерству.

Навыки и качества

От соискателя на позицию HR-партнера работодатели ожидают активной жизненной позиции, высокой вовлеченности в дела компании, умения эффективно работать и быстро давать обратную связь.

Еще важными навыками будет бизнес-ориентированное мышление, ответственность, внимательность, высокий уровень самоорганизации. Полезным будет умение работать в условиях многозадачности и быстро перестраиваться.

Приглашаем на авторский курс по HR

Курс повышения квалификации «HR-партнер» подходит тем, кто хочет разобраться в стратегиях и моделях, по которым строится работа эффективного HR-подразделения. В программе не только лекции от HR-экспертов, но и практикумы по внедрению HR-приемов в бизнес-процессы.

Участники обучения учатся анализировать, разрабатывать и внедрять HR-стратегии, оптимизировать затраты на персонал, разрабатывать модели компетенций и эффективно работать с персоналом для достижения бизнес-целей.

Курс повышения квалификации «HR-партнер» →

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.

Елизавета Батракова

HRBP, Хантфлоу

Кто такой HRBP

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.

HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.

Чем HRBP отличается от HRD

В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

HRBP vs внешний консультант

В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.

Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.

Задачи и обязанности HRBP

Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.

Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.

Как стать HRBP

В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.

HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.

Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:

онлайн-курс «HR-бизнес-партнер» от международной бизнес-школы Laba — я прохожу другой курс на этой платформе и могу за нее ручаться;
онлайн-курс «HR Бизнес Партнер» от Майка Притулы;
программа «HR как партнер для бизнеса» в московской школе управления сколково;
онлайн-курс «Профессия „HR-бизнес-партнер“» на платформе Skillbox.

Когда пора нанимать HRBP и нужен ли он вашей компании

В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.

HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.

Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.

Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.

Кто решает, нанимать HRBP или нет

Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.

Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.

Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.

HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.

Где искать HRBP

Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.

Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.

В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.

Как проверить кандидата на должность HRBP во время интервью

На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:

Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.

Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.

Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.

Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.

В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.

Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.

Кто HRBP и нужен ли он вашей компании

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании. Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).
В крупных компаниях HRBP и HRD выполняют разные функции. Первый занимается более точечными вопросами, связывает HRD и бизнес, а второй — всеми HR-функциями в компании. В небольших компаниях все задачи может выполнять как HRD, так и HRBP.
Обычно HRBP решает задачи в конкретном направлении или команде. Это может быть и подбор значительного числа специалистов и вопросы взаимодействия между сотрудниками и командами.
В отличие от внешнего консультанта, HRBP больше погружен в бизнес-среду компании и лучше улавливает любые изменения в командах.
Чтобы вырасти в HRBP, HR-менеджеру нужно развивать навыки аналитики, стратегического планирования и мотивации персонала. Это можно делать как самостоятельно, так и с помощью экспертов на специализированных курсах.
Хороший HRD может быть HR-бизнес-партнером и совмещать две функции. Если HRD загружен или у него недостаточно ресурсов для решения точечных задач, обычно именно он принимает решение о поиске HRBP в команду.
Функции HRBP (полностью или частично) может выполнять любой HR-специалист. Поэтому в резюме кандидата важнее смотреть не на название должности, а на то, какие задачи решал этот специалист на предыдущем месте работы.
Один из способов найма хорошего HRBP — хантинг у конкурентов или компаний, чья культура и процессы вам близки.
Во время интервью кандидат на позицию HR-бизнес-партнера должен полно и подробно описывать реализованные проекты и достигнутые результаты в измеримых показателях. От хорошего HRBP или претендента на такую должность стоит ожидать и умения слушать и слышать, высокого уровня эмпатии и умения расположить к себе.
Лучше рассматривать специалистов, чей опыт работы на предыдущих должностях больше одного года.

Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Источник

zip

Вы можете скачать должностную инструкцию HR-менеджера бесплатно. Должностные обязанности HR-менеджера

Утверждаю

_____________________________ (Фамилия, инициалы)

(наименование организации, ее ________________________________

организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное

утверждать должностную инструкцию)

00.00.201_г.

м.п.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

HR — МЕНЕДЖЕРА

——————————————————————-

(наименование учреждения)

00.00.201_г. №00

I. Общие положения

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности HR-менеджера __________________________________ (далее – «предприятие»).

Название учреждения

1.2. HR-менеджер относится к категории специалистов.

1.3. Лицо, назначаемое на должность HR-менеджера должно иметь высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее ______________ лет.

1.4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия.

1.5. Подчиняется HR-менеджер непосредственно ____________________________________.

1.6. Если HR-менеджер отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7. HR-менеджер должен знать:

— конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;

— современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия;

— основы организации кадрового делопроизводства и иного;

— законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом;

— законодательство в сфере труда;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;

— методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;

— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

— формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методы и организацию менеджмента;

— основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав;

— методы учета движения кадров;

— основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда, этику делового общения.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер исполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Создает на предприятии эффективную систему управления кадрами и социальными процессами, определяющую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.

2.2. Устанавливает потребность предприятия в персонале.

2.3. Проводит изучение рынка труда для того чтобы определить возможные источники обеспечения необходимыми кадрами.

2.4. Осуществляет разработку системы замещения должностей и рабочих мест.

2.5. Организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

2.6. Участвует в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).

2.7.Проводит отбор из числа кандидатов, которые отвечают требованиям разработанных программ или наиболее подходящих, по мнению руководства предприятия, в частности:

— проводит собеседования с лицами, претендующими на рабочее место;

— изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста;

— обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

2.8. Проводит анализ состояния кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.

2.9. Осуществляет подготовку трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями и специалистами высшего уровня.

2.10. Обеспечивает соблюдение и выполнение условий договоров (контрактов).

2.11. Занимается созданием необходимых условий и реальных возможностей для развития и удовлетворения потребностей каждого сотрудника.

2.12. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.

2.13. Принимает граждан по личным вопросам.

2.14. Выявляет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, определяет и анализирует состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии, в том числе:

— участвует в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров;

— изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
2.15. Участвует в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

2.16. Осуществляет разработку индивидуальных программ карьерного роста.

2.17. Учитывая перспективы развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.), обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия.

2.18. Осуществляет разработку системы оценки деловых и личностных качества работников.

2.19. Проводит организацию проведения аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

2.20. Осуществляет разработку и внедрение систем мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).

2.21. Занимается составлением отчетов по заработной плате, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.

2.22. Контролирует верное применение законодательства о труде на предприятии в части:

— приема, перемещения, увольнения работников;

— наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину;

— поощрения отличившихся работников;

— продвижения по службе, понижения в должности.

2.23. Проводит изучение:

— результатов научно-исследовательских работ;

— нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации;

— другие источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

2.24. Готовит методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.

2.25. Сообщает всем работникам информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям.

III. Права

HR-менеджер имеет право:

3.1. Обращаться к руководству:

— с предложениями по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями;

— с сообщениями обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению;

— с требованиями предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.);

— с требованиями обеспечения организационно — технических условий и оформления установленных документов, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
3.4. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию.

3.5.Давать сотрудникам обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.

IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:

4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, которые определены гражданским и трудовым законодательством РФ.

4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.

4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

00.00.201_г.

С инструкцией ознакомлен,

один экземпляр получил: _____________ __________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

00.00.20__г.

Источник

#статьи

10 июн 2022
0

А также рассказываем, как уговорить работодателя сделать вас HR-бизнес-партнёром.

Кадр: телесериал «Форс-мажоры» / Universal Content Productions

Автор статей о программировании. Изучает Python, разбирает сложные термины и объясняет их на пальцах новичкам. Если что-то непонятно — возможно, вы ещё не прочли его следующую публикацию.

Фото: личный архив Натальи Лапшиной

HR с 15-летним опытом работы. Начинала как младший менеджер, отвечающий за оценку работы и развитие персонала, и прошла все ступени карьерной лестницы эйчара до должности директора по персоналу в международных компаниях. Работала в Uhrenholt, PwC, Maersk Group.

С 2019 года — продюсер авторской программы Insight психолога Екатерины Петри.

Бывает, что должность HR-бизнес-партнёра (HR BP, Human Resources Business Partner) в компании открывают из-за того, что сейчас модно иметь в штате такого специалиста. Но по факту на него навешивают функционал, который не относится к его компетенциям.

Поэтому предлагаю сразу условиться, что мы будем говорить о работе настоящего HR-бизнес-партнёра — то есть специалиста, название должности которого соответствует его обязанностям.

Кадр: фильм «Волк с Уолл-стрит» / Paramount Pictures

Итак, расшифровка роли и области ответственности HR-бизнес-партнёра «зашиты» в названии должности:

HR — управление человеческими ресурсами, если говорить штампами; или, если говорить обычным языком, — управление людьми, работающими в компании.
Бизнес-партнёр — то есть полноправный участник принятия решений для достижения целей компании и реализации этих решений в той области, за которую отвечает HR-бизнес-партнёр.

Глобальная цель HR-бизнес-партнёра, как и любого функционального менеджера, — обеспечить компании возможность достижения бизнес-целей. На плечах HR-бизнес-партнёра лежат все процессы, связанные с персоналом. В частности:

Разработка политик и процедур управления персоналом, которые позволят бизнесу достичь текущих и долгосрочных целей.
Вовлечение сотрудников в выполнение этих положений и правил. Например, контроль за дисциплиной.
Обеспечение компании кадрами, обладающими нужной квалификацией и опытом. Причём своевременное и по стоимости, которую может себе позволить компания.
Удержание, развитие, обучение сотрудников. Речь идёт о сотрудниках всех уровней, включая линейных менеджеров и руководителей более высокого звена.
Правильная расстановка кадров. Сюда же относится и перемещение сотрудников как по горизонтали (расширение экспертности), так и по вертикали (повышение, карьерный рост).
Разработка, реализация и постоянная корректировка системы оплаты труда и вознаграждения — как материального, так и нематериального.
Коммуникация внутри компании — архиважная область, в которой HR BP наряду с другими руководителями отвечает за то, какая информация распространяется внутри компании, когда и каким образом.
Иногда HR-бизнес-партнёр вовлечён и во внешние коммуникации. Например, создание HR-бренда компании, то есть создание определённого образа компании на рынке труда, привлечение внимания потенциальных сотрудников.
И, наконец, рутинный, но необходимый кадровый документооборот.

В зависимости от размеров компании, HR-бизнес-партнёр может делать всё это самостоятельно, если нет других сотрудников в отделе персонала, или частично делегировать, если таковые есть.

Различие роли HR-директора (HRD) и HR BP очевидно в крупных компаниях, где HRD возглавляет функцию управления персоналом всей компании, а HR-бизнес-партнёры отвечают за работу отделов персонала конкретных подразделений.

Например, в консалтинговой компании могут быть отделы по работе с разными индустриями или отдел налогового консультирования и подразделение юридических услуг. Тогда структура отдела управления персоналом может состоять из HRD (отвечает за всю компанию) и подчиняющихся ему HR BP, отвечающих за подразделения.

Внутри каждого подразделения могут быть или не быть HR-специалисты, подчиняющиеся HR BP. Их количество и функционал зависят от задач, стоящих перед подразделениями, и количества сотрудников.

То есть HRD занимается стратегией и управлением, а HR BP — тактикой и реализацией стратегии. При этом не стоит думать, что это пассивный специалист, который занимается рутинными задачами под управлением директора. HR BP — это проактивный сотрудник, которому каждый день приходится самостоятельно решать большое количество операционных задач.

В небольших компаниях отдел управления персоналом может состоять из одного менеджера. А вот название должности (HRD, HR BP или просто менеджер по персоналу) — дело терминологии и штатного расписания каждой компании.

Компетенции, которыми должен обладать HR BP, можно разделить на четыре группы:

Управленческие — системное мышление, организация, анализ, контроль, планирование, мотивация, лидерство, умение развивать людей.
Коммуникативные — межличностное взаимодействие, влияние, ведение переговоров, управление конфликтами.
Корпоративные — ориентированность на результат, клиентоориентированность, работа в команде.
Профессиональные.

О профессиональных навыках мы говорили выше. Но отдельно хочется сказать об особенно важных функциях и компетенциях:

Операционная деятельность — то есть выполнение отдельных функций в сфере HR, налаживание тех или иных процессов. Например, придётся много работать с документами. Да, в этом помогают юристы, но часто — только помогают. Основная работа по составлению и актуализации рабочей документации в сфере HR — дело HR BP.
Руководство людьми. HR-бизнес-партнёру предстоит не просто взаимодействовать с другими сотрудниками (в том числе руководителями), а стать лидером в вопросах управления персоналом. Причём лидером по отношению к тем, кто формально не должен ему подчиняться, что усложняет задачу. Что это значит? У каждого руководителя в подчинения есть сотрудники. И задача HR BP — стать его консультантом в принятии решений в сфере управления персоналом.
Понимание финансовых показателей, их значения для бизнеса, их взаимосвязи друг с другом и с операционными процессами, как они влияют на функцию HR.
Решение конфликтных ситуаций. Их в работе HR предостаточно!

Для начала ответьте себе на вопрос: «А зачем мне эта головная боль?»

Ведь нет ничего сложнее, чем управление людьми, которые формально тебе не подчиняются. Если вы нашли ответ на этот вопрос и по-прежнему хотите развиваться в этой профессии, тогда приготовьтесь к пути длиной, возможно, в несколько лет.

Для начала надо попробовать себя на практике в отделе персонала, причём в нескольких ролях, например: в подборе сотрудников, в их развитии и обучении, в построении системы оплаты труда и вознаграждений.

Кадр: фильм «Служебный роман» / киностудия «Мосфильм»

Внутри каждой должности нужно вырасти из простого исполнителя до отвечающего или активно вовлечённого в какие-то процессы, например создание политик и процедур. Может так случиться, что вас «зацепит» какая-то из областей и вы останетесь экспертом именно там. Или на примере старших товарищей, которые работают HR BP, вы убедитесь, что это не то, чем вам хочется заниматься.

Чтобы не было, как в басне:

«Беда, коль пироги начнёт печи сапожник,

А сапоги тачать пирожник,

И дело не пойдёт на лад».

И. А. Крылов
Басня «Щука и Кот»

Также обязателен опыт прямого взаимодействия с линейными руководителями и топ-менеджментом, а его можно получить только на практике. Этот опыт очень специфичен. Но именно из общения, а не чтения теорий, вы поймёте, как устроен бизнес, где есть «тонкие» места, что такое финансовые показатели и почему в следующем году на обучение выделили на 34% меньше, чем в прошлом.

Вообще отношения с руководителями — ключевой фактор успеха для бизнес-партнёра. Потому что партнёрство — это про взаимное уважение, доверие, понимание и открытость.

Идеально, если вы пройдёте весь этот путь в одной большой компании. И в ней же вырастете до HR BP.

Другая стратегия: перемещаться между работодателями, получая повышения. Я знаю много таких случаев, этим путём достигнуть цели можно быстрее. Однако часто бывает, что хоть специалисты и получают таким образом должность «HR-бизнес-партнёр», но сути профессии не постигают и настоящим партнёром в бизнесе не становятся.

Такое понимание приходит к руководителям, которые видят, что им нужен полноправный партнёр в области управления персоналом. То есть специалист, которого они готовы вовлечь в операционные вопросы, слушать и слышать его мнение.

Повторю, HR-бизнес-партнёр нужен тогда, когда компания и её руководитель сами пришли к такому решению. Убедить руководителя нельзя. Но если необходимость в HR BP назрела, на эту должность выберут того, кто обладает нужными качествами и знаниями и умеет их демонстрировать. Поэтому планомерно готовьте себя к этой работе.

Для начала проведите ревизию тех навыков, которые у вас уже есть, и составьте список тех, которых не хватает. Это можно сделать в виде таблицы. В первой колонке составьте перечень необходимых компетенций (о них мы говорили ранее). Во второй колонке отметьте напротив каждой компетенции — владеете вы ей или нет.

Далее составьте план действий по каждому недостающему звену: как и где можно получить тот или иной опыт, сможете ли вы получить его на нынешнем месте работы или придётся подумать о смене компании.

Люди — это главная ценность любого бизнеса. Даже в наш цифровой век. Или нет — особенно в цифровой век!

Сознание людей сильно изменилось. Если наши родители, бабушки и дедушки готовы были работать много и упорно, несмотря на, вопреки и так далее, то сейчас люди хотят творить, созидать, реализовывать себя, раскрываться как личность, получать от жизни удовольствие.

Люди стали чувствительны к обстановке, качеству отношений, окружению.

Поэтому, думаю, что ценность HR-бизнес-партнёров как специалистов, которые не просто нанимают и увольняют сотрудников, а во многом отвечают за атмосферу и настроение в компании, будет расти.

Учись бесплатно:

вебинары для HR и сотрудников.

Подробности

Нейросети вам помогут.
Большой вебинар по нейросетям. 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и повысьте эффективность.
Узнать больше

Источник

Мы подготовили подробный лонгрид на тему HRBP, из которого вы узнаете:

Кто такой HR бизнес-партнер

Чем HRBP отличается от других ролей в HR

Зачем нужен HR BP

Какие задачи у HR бизнес-партнера

Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера

Что должен уметь HR бизнес-партнер

Как стать HR BP

Сколько зарабатывает HR бизнес-партнер

Всех желающих я приглашаю на свой онлайн-курс для руководителей и специалистов в сфере управления персоналом «HRBP — как быть партнером бизнесу», в который я вложила весь свой 20-летний опыт

Кто такой HRBP

Расшифровка: HRBP — HR бизнес-партнер

Чтобы понять значение роли HRBP, немного погрузимся в прошлое. В начале 1990-х г.г. сразу несколько исследователей опубликовали свои работы о влиянии HR на развитие компании.

Сначала Джей Барни предложил ресурсный подход к оценке конкурентоспособности организаций. И решающим фактором успешности назвал нематериальный человеческий капитал — людей. Затем Патрик Райт и Гэри МакМахэн в своей работе изменили традиционный взгляд на HR как на заботу о сотрудниках и предложили посмотреть на HR с точки зрения стратегического управления персоналом для достижения бизнес-результатов. Последним штрихом стало исследование Марка Хуселида, в котором он показал влияние управления персоналом на экономические показатели компании. Подытожив все эти работы, в 1997 году Дейв Ульрих, признанный HR-эксперт, публикует книгу «Human Resource Champions», в которой предлагает HR новую модель ролей. Среди них — стратегическая, HR бизнес-партнерство.

Модель ролей HR Ульриха принято изображать в виде квадрата, а HR бизнес-партнера характеризовать как стратегического партнера и агента перемен вместе взятых. Как правило, HRBP — это сумма всех 4 ролей, но в разных пропорциях, именно поэтому я представляю модель HR в виде треугольника. Как бы мы ни хотели заниматься только стратегией, операционные процессы — это большая часть работы, которую нужно отлаживать и поддерживать. Но два верхних блока — это вопросы стратегии, развития на будущее, системных изменений в организации: и именно это должно быть зоной ответственности непосредственно HRBP.

Простыми словами, HRBP — это специалист, который помогает бизнесу решать актуальные и стратегические задачи, используя HR-инструменты.

Чем HRBP отличается от других ролей в HR

Много спорят о том, чем отличается HRBP от HRD или от HR generalist. На практике роли часто пересекаются, порой HR BP при всей своей стратегической задаче всё равно и общается с сотрудниками, и решает горящие операционные задачи. Важно другое: если компания заявила потребность в роли HR бизнес-партнера, значит, созрела необходимость в системной и глубокой работе с людьми. Сотрудник в роли HRBP должен соответствовать этой амбициозной задаче своими компетенциями, навыками и, главное, — действиями.

Чаще всего сравнивают функционал HR BP с задачами HR-директора. Эти две роли на практике могут быть очень похожи или наоборот кардинально разными:

В крупных компаниях, особенно производственных, HRBP вполне может отвечать за огромное подразделение и решать сложнейшие задачи. Фактически, HRBP — это «маленький HRD» в своей функции, в этой роли можно встретить очень опытных, зрелых и сильных профессионалов. Основная задача такой роли — реальное и довольно автономное решение серьезнейших вопросов по трансформации и стратегическому развитию
В некоторых международных компаниях HRBP может быть среднего уровня компетенций — например, выросшие из отдела рекрутмента или обучения. На них может быть возложена основная функция по внедрению глобальных инициатив и коммуникации, но под постоянным мониторингом HRD
Встречаются ситуации, когда HR в компании проходит трансформацию, как следует процессы еще не отстроены, но специалистов HR уже переименовали в HRBP. В результате они очень много всё ещё занимаются операционкой, не очень понимают и в чем состоит их партнерская роль
В наиболее «продвинутых» компаниях, которые являются флагманами международного рынка, думают о серьезной автоматизации, как следствие о радикальном снижении численности, в том числе в HR. В целевом видении в HR останутся практически только бизнес-партнеры. Это означает, что любой специалист должен быть настолько квалифицирован, чтобы решать вопросы бизнеса и заниматься стратегическим развитием людей. HRBP — это не столько должность, сколько новый стандарт профессии

Зачем нужен HRBP

Философский вопрос «Зачем нужен HRBP» мы разобьем на несколько пунктов. Сначала разберемся, в каких случаях пора задуматься о привлечении в команду HRBP, потом поговорим о функциях HR бизнес-партнеров, а затем обсудим, какую пользу может принести этот специалист бизнесу.

Итак, HRBP нужен, если справедливо несколько из следующих утверждений:

СТРАТЕГИЯ:
- Бизнес принял стратегическое решение инвестировать в людей, рассматривает сотрудников как свой основной ресурс и считает, что роль HR должна быть ключевой в компании
МАСШТАБ:
- Как правило, HRBP не нужны совсем маленьким компаниям — там по сути HRD должен знать потребности и чаяния своих заказчиков.
- Отдельная роль бизнес-партнеров становится нужна, когда компания «обрастает» широкой географией работы, и офисами в разных городах и странах. В таких случаях HRBP помогают HR-директору держать связь с руководителями всех подразделений.
ЗАДАЧИ:
- HRBP больше всего нужны, когда нужно «поднять» большие изменения — для того, чтобы быть проводниками стратегии на местах
- HRBP отлично подходят для крупной проектной работы: когда нужно выявить проблему, предложить решение и реализовать его от начала и до конца
- HRBP по определению являются проводниками и наставниками между сотрудниками и руководителем отдела, помогать выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
СВЯЗУЮЩЕЕ ЗВЕНО ДЛЯ HR
- В больших компаниях HR может быть очень разветвленной функцией, и внутрифункциональное взаимодействие может стать сложной отдельной задачей. В идеале HRBP — это «клей», который соединяет центры экспертизы, топ HR руководителей, бизнес руководителей: всех их консультировать, связывать и обеспечивать бесшовный сервис для внутренних клиентов, а также фокус на будущее и позитивные изменения.

Роль HR BP отличается в зависимости от этапа развития компании.

МЕСТНЫЙ УРОВЕНЬ:

Компания только начинает бизнес деятельность, как правило пока только в одном регионе
Структура бизнеса простая, функциональная
Сотрудников не так много, сложность процессов невысокая
В такой организации роли HRBP нет вообще или она «всё про всё» — иногда HR даже совмещает свою роль с административными задачами

НЕЗАВИСИМЫЕ ФИЛИАЛЫ

В какой-то момент развития компания начинает расширяться, осваивать новые рынки и продукты
Структура начинает расти, возникают филиалы. В ходе роста приоритет отдается скорости, в результате внутри одной компании в разных подразделениях и филиалах начинаю возникать разные практики: может быть несколько тактик подбора, разные провайдеры, совершенно независимые методики обучения
В такой конфигурации в каждом филиале могут быть разные уровни зрелости HR функции. Где-то могли появиться HRBP, а в другом «крыле» той же компании этой практики может и не быть
Поскольку у компании нет единой стратегии по управлению людьми, фактически еще нет корпоративной зрелости для существования реального института бизнес-партнерства

СИЛЬНЫЙ ЦЕНТР

Дальнейший рост будет возможен только если компания централизует управление, систематизирует процессы, избавится от задвоений и нерационального расходования ресурсов
Пожалуй, в этот момент впервые в компании появляется потребность в системном подходе к управлению человеческим ресурсом и в координации HR процессов.

СБАЛАНСИРОВАННАЯ КОМПАНИЯ

Централизация — важный, но не окончательный этап в развитии компании. Слишком сильная роль центра неизбежно начнет приводить к перекосам, к потере клиентоориентированности и утрате возможности реагировать на вызовы рынка: потому что невозможно чувствовать движения на местах из высокого головного офиса
Следующим этапом развития как правило становится матричная форма, при которой достигается баланс между централизацией и локализацией. В «центре» разрабатывается стратегия и методология, на местах есть возможность локализовывать практики, проявлять инициативу и слышать клиента
Важно сказать, что устойчивый баланс практически недостижим. Речь идет о постоянной донастройке, о решении конфликтных ситуаций, о выравнивании смыслов и целей, о поиске новых решений. И это, конечно, и есть самая важная, зрелая роль для HRBP. Именно от компаний на этом уровне развития идёт настоящая лучшая практика использования этого инструмента

Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера

Наша команда давно исследует тему роли HR BP в компании, мы не раз проводили собственные исследования на эту тему.

Самый важный вопрос: соответствует ли HRBP своей роли? Действительно ли такой специалист становится для бизнеса надежным партнером, который может самостоятельно и качественно решать стратегические задачи компании?

Результаты исследований показывают, что мнение бизнес руководителей часто намного более прохладное, и зачастую они не до конца доверяют HRам партнерскую роль

Цифры говорят о том, что специалистам HRBP еще предстоит завоёвывать настоящую партнерскую позицию. Для этого нужно работать по четырем основным направлениям (которые соответствуют модели компетенций международного профессионального сообщества SHRM):

ПОНИМАНИЕ БИЗНЕСА
- Анализировать потребности и приоритеты клиентов, компании, руководителей, сотрудников (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и предлагать способы решения исходя из инструментов, связанных с людьми;
- Оценивать ожидания, настроения, предпочтения, проблемы и чаяния персонала и выстраивать общий климат компании;
- Глубоко понимать работу подразделений, чтобы быть в состоянии предлагать нужные решения;
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
- Налаживать взаимодействие между HR-департаментом и бизнесом;
- Подготавливать и внедрять стратегию развития, управлять изменениями;
- Решать конфликты между руководителями и сотрудниками, особенно — стратегически важными сотрудниками;
ЛИДЕРСТВО
- Формулировать и внедрять стратегические инициативы, связанные с управлением людьми
- Брать на себя инициативу и ответственность, инициировать проекты и доводить их до успешного конца
- Анализировать текущую корпоративную культуру и выстраивать целевую
- Выступать коучем и наставником в вопросах управления персоналом для руководителей
ВЫСТРАИВАНИЕ HR НОВОГО УРОВНЯ
- Оптимизировать и автоматизировать HR-процессы;
- Составлять бюджет на HR-процессы с учетом возможностей бизнеса;
- Подбирать и развивать сотрудников, способных принести компании доход;
- Проводить ассесмент-центры, тестирования, стратегические сессии и пр.

Я привожу только небольшой перечень возможных сфер деятельности HRBP. Наиболее полный список можно найти, например, в материалах международного сообщества SHRM

Мы разобрались, с задачами HR business partner, давайте посмотрим несколько конкретных примеров,когда HRBP приносит пользу бизнесу.

Три конкретных примера, когда HRBP полезен бизнесу:

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ: HRBP выявляет высокую текучесть персонала — обсуждает с HRD, утверждает стратегию действий. Собирает и анализирует данные, формулирует в качестве основной проблемы падение уровня вовлеченности. Грамотно доносит ситуацию до руководителей, собирает кросс-функциональную команду и руководит проектом, в котором группа топ руководителей внимательно обсуждает ситуацию, планирует действия и реализует их. По итогам в компании вырастает уровень вовлеченности сотрудников и как следствие клиентский сервис
ТРУДНАЯ РЕОРГАНИЗАЦИЯ: Компания столкнулась с падением спроса на продукцию, требуются серьезные действия по снижению расходов и по пересмотру процессов. HRD разрабатывает стратегию реорганизации с точки зрения HR. HRBP очень тесно работает с руководством, выявляет потребности, внимательно планирует коммуникацию и помогает руководителям подготовиться к трудным разговорам, мониторит настроение сотрудников, отслеживает риски и проактивно предлагает нужные и полезные меры
МОТИВАЦИЯ: Компания собирается выходить на новый рынок, требуется продумать систему подбора и мотивации сотрудников. HRBP работает в тесной связке с центрами экспертизы, чтобы оценить потребность в талантах, конкурентность рынка, необходимость в выстраивании бренда — чтобы в конечном итоге предложить комплекс конкретных мер по привлечению и мотивации нужных сотрудников

Согласитесь, такой золотой специалист нужен всем! А каким стать — расскажем дальше.

Подытожив, HRBP должен обладать разносторонними навыками и знаниями, одинаково хорошо разбираться и в бизнесе, и в психологии. Разобраться с этой большой задачей мы вам поможем на курсе «HRBP — как быть партнером бизнесу», который проходит в удобном онлайн-формате без потери всех плюсов обучения.

Как стать HR-бизнес-партнером

К роли HRBP можно прийти разными путями:

Большинство приходит из узкой HR специализации: например, из функций подбора, обучения или вознаграждения. Плюс такого карьерного пути в том, что вы глубоко знаете одно HR направление. Минус, как правило, в отсутствии системного понимания HR и бизнеса
Бывают случаи, когда HRBP приходит «из бизнеса» — то есть, например, руководитель с опытом производства или продаж начинает заниматься работой с людьми. Честно говоря, часто считается, что это наиболее предпочтительный вариант, потому что сотрудник по определению уже близок к бизнесу, так что плюс очевиден. Но не стоит забывать, что понимание бизнеса — не единственная требуемая компетенция для HRBP, поэтому вполне возможно, что придется развивать такие компетенции как коммуникация, лидерство или взаимодействие
В некоторых случаях HRBP становятся сразу после профильного обучения без релевантного опыта, но такие случаи редкость

Каким бы путем вы не пришли к желанию развиваться как HRBP, нужно настроиться на очень большое развитие. Настоящий HRBP — это не должность, а мировоззрение, направленное на поиск лучших решений, на оптимальную работу с людьми, на внимательный анализ данных.

Как именно развиваться в роли HRBP?

ФОРМАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

ищите программы, ориентированные на практику, опирающиеся на серьезные модели и актуальные кейсы
одна из таких программ: HRBP — как быть партнером бизнесу (она к тому же еще дает международные обучающие «кредиты», которые нужны для поддержания сертификации SHRM-SCP)
получайте качественные сертификаты, которые подтверждают ваш профессиональный уровень — один из самых серьезных сертификатов — это SHRM-SCP, к получению которого мы готовим
расширяйте не только понимание HR в целом, но и отдельных функциональных направлений — например, станьте экспертом в Совокупном вознаграждении.
получайте знания и навыки, которые помогут вам строить взаимодействие, качественно слушать и убеждать. Например, очень важно владеть эмоциональным интеллектом

ПРОЕКТЫ

ищите проекты, в которых можно исследовать данные, анализировать бизнес потребности, выйти на реальный результат для бизнеса
проходите такие проекты от начала до конца, в идеале с самого первого шага выявите потребность и коммуницируйте ее бизнесу

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ

решайте сложные кейсы, обсуждайте с коллегами, изучайте возможные варианты действий, расширяйте свою палитру возможностей реакции на сложные обстоятельства
Например, на всех наших программах мы широко используем механизм «Кейс-Клуб» и работу в малых группах над актуальными проблемами. За много лет мы накопили уникальную и крайне актуальную библиотеку кейсов под каждую тему наших курсов

НЕТВОРК

поддерживайте качественные профессиональные отношения далеко за пределами своей функции, знакомьтесь с коллегами на рынке
развивайте свой бренд, обрастайте контактами — это поможет вам и владеть актуальной информацией, и при необходимости получать поддержку
на всех наших программах мы ставим цель не только обучать наших участников, но и перезнакомить и научить общаться и взаимодействовать

Важно относиться к HR бизнес-партнерству как к большому долгосрочному проекту и выстроить глубокую работу, а не от случая к случаю.

Для дополнительного погружения в тему бизнес-партнерства и развития в HR, могу посоветовать изучить следующие материалы:

Перевод статьи Дэйва Ульриха о 6 компетенциях HR-специалистов, которые будут актуальны в ближайшие годы
Мой бесплатный вебинар «Как расти в профессии HR»
Опросник по оценке уровня HR партнерства, чтобы определить, насколько сейчас вы вовлечены в стратегическое взаимодействие
Еще один мой открытый вебинар на тему выстраивания диалога HR с бизнесом
Статья о том, как стать эффективным HR бизнес-партнером и решать проблемы компании на каждом из этапов ее развития
Подробная презентация о моделях организационного развития, чтобы лучше понимать бизнес
Моя статья с идеями о том, как распознать настоящего HRBP

Функция HR BP — совокупность нескольких направлений, каждое из которых важно и требует внимания и развития. Не получится стать эффективным бизнес-партнером, прочитав пару статей — придется качественно поработать над этим. Обучение HRBP — наша ключевая задача в рамках онлайн-курса «HRBP — как быть партнером бизнесу». Емкие видеоуроки, вебинары и прямые эфиры, еженедельные кейс-клубы, обратная связь, общение в группах и полезные домашние задания — то, что ждет вас на курсе.

Сколько зарабатывает HRBP

Помимо обязанностей и компетенций HR BP, стоит упомянуть и о другой приятной вещи — зарплате HRBP.

Международная рекрутинговая компания Hays ежегодно проводит исследования рынка труда, рассматривая в том числе и зарплатные показатели. Нас, конечно, больше всего интересуют зарплаты в сфере HR, в частности — для HR бизнес-партнеров. Приведу ниже данные исследования Hays за 2020-2021г.г. по зарплатам специалистов в HR. В последнем исследовании компании приняли участие 4385 профессионалов и 545 работодателей.

Как видим, согласно анализу Hays, самым высоким заработком могут похвастаться директора по работе с персоналом. Максимальная зарплата у этих специалистов может достигать 800 000 рублей в месяц!

Зарплата HR business partner и Senior HRBP скромнее, чем у HR Director, по данным Hays. Максимальная зарплата HR BP в Москве — 250 000 рублей в месяц, средняя — 200 000-215 000 рублей. В Петербурге оклады HR бизнес-партнеров поменьше. Самое большое различие в зарплатах двух столиц наблюдается в максимальном размере оклада HR BP в российских компаниях — разница больше, чем в 100 000 рублей в месяц.

Также мы провели собственный небольшой анализ зарплат HRBP. Мы зашли на карьерный портал HeadHunter, чтобы изучить имеющиеся вакансии.

В исследовании мы рассматривали 5 самых крупных городов России: Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Казань. Вакансии искали по разным запросам: «HRBP», «HR business partner», «HR бизнес-партнер».

Всего по России было найдено 265 вакансий. Уровень зарплаты HR BP указан только в 77 вакансиях, зарплатная вилка выглядит следующим образом:

Средний уровень зарплаты HR бизнес-партнера в России — 100 000 рублей в месяц. Но это температура по больнице, давайте конкретизируем количество вакансий и уровень зарплат в разных городах. И еще раз обращаем внимание на то, что только в трети вакансий указана зарплата, в остальных же оклад может быть как намного ниже среднего указанного, так и ниже.

Москва

Вполне ожидаемо, что столица — лидер и по числу предложений о работе, и по уровню зарплат. На данный момент в Москве и Московской области открыто ровно 100 вакансий о поиске HRBP. Но московские работодатели не очень-то любят раскрывать сведения о зарплате, поэтому только 20% из них указали уровень дохода.

Зарплаты в Москве довольно приличные, но попадаются вакансии и с более низкими зарплатами — 70 000-80 000 рублей. Остается только догадываться, какой оклад предлагают работодатели HRBP, не указавшие его в вакансии. При формировании зарплатных ожиданий советуем ориентироваться на исследование Hays.

Санкт-Петербург

Во втором по величине городе России в три раза меньше вакансий HR business partner, чем в Москве — 34 штуки. Зато работодатели более открыты: треть указали зарплатные предложения, которые, к слову, скромнее столичных.

Попадаются и совсем скупые предложения, по которым видно, что работодатель не до конца понимает функцию HR BP, поэтому и не может достойно оценить.

Например, в одной компании HR BP поставили в один ряд с IT Recruiter и HR Manager, предложив HR бизнес-партнеру самостоятельно подбирать специалистов.

А другой и вовсе записал HR BP в помощники руководителя.

Новосибирск

В столице Сибири спрос на HR бизнес-партнеров невелик — всего 9 открытых вакансий. А зарплаты указаны только в трех из них.

Екатеринбург

В Екатеринбурге предложений для HR BP побольше — 17, только в 6 обозначена зарплатная вилка.

Интересно, что в вакансиях с самым низким уровнем дохода, указаны обязанности, не относящиеся к функции HR BP. Всё-таки большинство работодателей путает роли HR BP и HR директора, это видно по вакансиям.

В других вакансиях с указанным окладом и требования более релевантные, и зарплаты повыше: от 100 000 руб, от 120 000 до 180 000 руб.

Казань

В Республике Татарстана меньше всего необходимы HR бизнес-партнеры, по сравнению с другими крупными городами — в Казани только 6 открытых вакансий HR BP. Зарплаты указаны в трех вакансиях и разница между ними огромна: от 42 000 руб. до вычета налога, от 50 000 до 60 000 руб. на руки и 120 000-180 000 руб. на руки.

Зато практически все вакансии релевантны функции HR BP. Только в двух есть расхождения с должностью: один работодатель перепутал HR бизнес-партнера с HR-менеджером, а другой окрестил HR BP заместителем директора по работе с персоналом.

Подводя итоги анализа, можно сказать, что многие работодатели не до конца понимают роль HR BP в компании, поэтому функционал и зарплаты не соответствуют компетенциям HR BP. Крупные работодатели уже знают, зачем им в компании нужен HR бизнес-партнер и подбирают задачи по уровню, а малому и среднему бизнесу нужно объяснить значение функции HR BP.

Средняя зарплата, предлагаемая HR BP в крупных городах России — 100 000 рублей, если ориентироваться на доступные данные с сайта HeadHunter. Не все работодатели готовы раскрыть размер оклада в вакансии, поэтому более точные цифры зарплат HRBP можно изучить в Hays Salary Guide 2020/21.

Источник