Должностная инструкция оформляется ответ синергия

Управление человеческими ресурсами

1. При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата +
как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. только после выхода конфликта в стадию кризисного развития

2. Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство+

3. В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера +

4. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией+

5. На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника
может выступать в роли как государственного, так и негосударственного выступает в роли государственного
выступает в роли негосударственного+

6. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон

7. Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает …
профессиональной карьеры
горизонтально-вертикальный
горизонтальный+
вертикальный

8. При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
все сотрудники организации +
все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов только специалисты и топ-менеджеры все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год

9. Под человеческим капиталом организации понимается …
совокупность ее постоянных сотрудников +
часть населения страны, способная к трудовой деятельности совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде

10. Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
службой персонала
вице-президентом по персоналу +
руководителями подразделений
финансовой службой

11. стиль управления — это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
Либеральный+

12. В содержание основных разделов должностной инструкции входят …
условия назначения на должность подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее +
условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет

13. При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют …
мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда
открытые и замкнутые отраслевые рынки +
трудоизбыточные и трудодефицитные рынки

14. В системе персонального менеджмента штатное расписание
является документом директивного характера+

15. Кадровые риски классифицируются на три группы:
риски количественного характера, риски качественного характера и риски
лояльности персонала+

16. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения +
руководитель службы персонала
психолог службы персонала

17. Блок обеспечения системы управления персоналом включает … направлений
пять +
семь
девять

18. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена обычно составляет
от 6 до 9 месяцев+

19. Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в 2002+

20. Дирекция+ высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.

21. Кадровые риски качественного характера проявляются в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие …
недостатка или переизбытка персонала
недостаточной ответственности или квалификации персонала +
недостаточной лояльности персонала своему работодателю

22. форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах при перевыполнении нормы выработки
Одиночный выбор
Сдельно-премиальная +
Сдельно-регрессивная
Сдельно-прогрессивная

23. Закон перемены труда отражает …
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности+

24. это форма сервисных услуг на рынке труда, предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором
Аутстаффинг +

25. … детально регламентирует функциональные обязанности, права и персональную ответственность нанимаемого сотрудника
Типовой перечень требований к рабочему месту
Трудовой кодекс РФ
Должностная инструкция+

26. Должностная инструкция оформляется службой персонала в трех экземплярах (два экземпляра – сотруднику и его непосредственному руководителю, третий экземпляр хранится в службе персонала)+

27. Кадровые риски качественного характера проявляются в форме …
финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников
финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+

28. Основная цель политики развития персонала – …
полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
поддержание заинтересованности сотрудников в обеспечении трудовых результатов, запланированных работодателем

29. это часть населения страны, способная к трудовой деятельности
Человеческий фактор
Человеческий капитал
Трудовые ресурсы+

30. это один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады
Кадровая стратегия
Должностная инструкция
Штатное расписание+

31. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для квалифицированного исполнительского персонала обычно составляет от 3 до 6 месяцев+

32. Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются … только в отношении руководителей и специалистов +

33. Согласно принятой в России типологии трудовых ресурсов сотрудники, готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, относятся к типу «прагматики» (тип «Z»)+

34. Для противодействия конфликту, уже вошедшему в фазу кризисного развития, наиболее целесообразно использовать методы … характера
социального
психологического
административного+

35. К специальным экономическим законам децентрализованного регулирования рынка труда следует отнести …
Закон рыночной конкуренции
Закон перемены труда
Закон непрерывного улучшения условий труда +
Закон соответствия спроса и предложения+

36. Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и …
осуществляется в два последовательных этапа
осуществляется в четыре последовательных этапа +
не подразделяется на этапы

37. Смешанный стиль управления предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации – так, в кризисной ситуации руководитель может использовать … стиль руководства
авторитарный +
демократический
либеральный
демократический или либеральный

38. Конкретный размер премии определяется фиксированным процентом, обычно … от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта
3–5 % +
2–4 %
5–7 %
8–10 %

39. Совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации – это Кадровая стратегия+

40. В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в …Трудового кодекса РФ
разделе I части I
разделе II части II
разделе III части III +
разделе XII части IV

41. К критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику …
показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения
удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение +
показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволивших
пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»)+

42. Планирование процесса функционирования и перспективного развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
кадровое планирование +
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность

43. Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений (организация их профессиональной переподготовки, временного трудоустройства, оформление дополнительных отпусков и т.п.) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала +
кадровый учет и отчетность
кадровое планирование

44. В подсистеме мотивации персонала формирование предложений по актуализации подсистемы находится в управлении …
первого руководителя организации
руководителя кадрового направления деятельности +
службы персонала организации руководителей структурных подразделений организации

45. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда осуществляется …
за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом +
при невыполнении нормы выработки, оплата труда за фактически произведенное количество единиц продукции осуществляется по расценкам с понижающим коэффициентом при перевыполнении нормы вырабо

46. Группа, в которой выстраиваются эмоциональные отношения, но совместная деятельность направлена на удовлетворение интересов, называется … Тип ответа: Одиночный выбор
Ассоциацией
Диффузной
Командой +
Корпорацией

47. Способ выполнения действий, закрепившийся в процессе регулярного воспроизведения и в результате превратившийся в автоматизм, — это … Тип ответа: Одиночный выбор Операция
Умение
Навык +
Инстинкт

48. Сплоченность группы — это …
неоднозначное явление, т.к. она положительно влияет на психологический климат и мотивацию членов группы, но нередко препятствует неординарных личностей +
во всех отношениях положительное явление
нейтральное явление, само по себе не влияющее на продуктивность группы.
отрицательное явление, т.к. всегда препятствует самовыражению личности

49. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
по юридическим требованиям
периодически +
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
на всем протяжении работы сотрудника в организации

50. Создание собственного учебного центра целесообразно …
только для крупных организаций, работающих на периферии
для любой организации
для любых крупнейших организаций +

51. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
нормативно-методическому обеспечению +
информационному обеспечению
инструментарному обеспечению
технологическому обеспечению

52. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …
конкурсная комиссия
линейный менеджер и специалист службы персонала +
генеральный директор
линейный менеджер
специалист службы персонала

53. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется…
Константностью
Целостностью +
Осмысленностью
категориальностью

54. Сторона общения, связанная ч процессами взаимодействия партнеров, называется …
Перцептивной
Коммуникативной
Интерактивной +

55. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …
кадровое планирование +
кадровый учет и отчетность
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала

56. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
специалиста по развитию +
специалиста по поиску и подбору
инспектора по учетно-денежному распределению
специалиста по работе с социальными программами

57. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий …
необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью
высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами +

58. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … Тип ответа: Одиночный выбор
на комбинацию указанных выше вариантов
на услуги центров психологического консалтинга +
на содержание собственного психолога

59. Закон перемены труда отражает … Тип ответа: Одиночный выбор
потребность работников в повышении материального вознаграждения
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности +
потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

60. Ситуативные реакции человека на взаимодействия внтуренних и внешних раздражителей, имеющие выраженную субъективную лкраску, — это … Тип ответа: Одиночный выбор
Чувства
Воля
Эмоции +
Аффект

61. Уровень общения, признаком которого является монологическая речь одного из партнеров без учета реакции адресата, называется … общением
Деловым
Манипулятивным
Императивным +
Игровым

62. Максимальная численность малой группы составляет … Тип ответа: Одиночный выбор
25-40 человек +
50-60 человек
10-15 человек
7 +/- 2 человека

63. Наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в память, называется …. Тип ответа: Одиночный выбор
Узнавание
Реминисценция
Припоминание
Представление +

64. Численность службы персонала на предприятии должна составлять…
1 кадровый работник на 40 человек персонала +
1-1,5% от общей численности работающих +
1 кадровый работник на 70 человек персонала
0,5% от общей численности работающих

65. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …
уменьшение текучести кадров +
уменьшение количества ошибок в работе +
лучшее планирование карьеры всеми работниками

66. Затраты по выплате заработной платы относятся к …
себестоимости +
выручке
фонду потребления предприятия
прибыли

67. Сторона общения, под которой подразумевают процессы восприятия человека человеком, называется …
Коммуникативной
Интерактивной
Перцептивной +

68. Метод исследования, предполагающий изучение личности человека косвенно, т.е. на основании результатов его интеллектуальной, творческой или физической активности, — …
Анализ продуктов деятельности +
Включенное наблюдение
Контент-анализ
тестирование

69. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью… +/-2 человека
38
14
7
21 +

70. Среди свойств внимания воспитанию и развитию труднее поддается …
Устойчивость
Концентрация +
Объем
Переключаемость +
Рассеянность
Распределение

71. Ощущения – это чувственное отражение .. Тип ответа: Одиночный выбор.
субъективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений
объективной реальности в виде целостных образов
объективной реальности в виде целостных образов
объективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений +

72. Мыслительная операция, направленная на выделение элементов, составляющих целый предмет или явление, — это …
Сравнение
Синтез
Обощение
Анализ +

73.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …
компенсации
консультации
взаимоотношения с профсоюзами
планирование человеческих ресурсов+

74. Целью профессиональной ориентации работника является …
предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе
повышение квалификации сотрудника
ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой+
компании
обучение сотрудника

75. Речь развивается …
Независимо от мышления
Вслед за развитием мышления +
вместе с мышлением, стимулируя его развитие

76. Информация о конкретном содержании индивидуальных социальных пакетов сотрудников организации…
носит открытый характер
имеет статус информации «для служебного пользования»
носит строго конфиденциальный характер+

76.Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …
• потребность принадлежности к социальной группе +
• потребность самовыражения
• потребность безопасности
• потребность в признании и уважении

77.Повышение квалификации является условием …
• как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности +
• последующего повышения в должности
• сохранения рабочего места

78.Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …
• обучение на рабочем месте
• обучение по специальным программам в образовательных учреждениях
• назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
• Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип

79.Ролевая игра – это …
• участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях +
• обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
• описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
• решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации

80.Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
• в способе определения (процентная и фиксированная)
• в форме выплаты (денежная/неденежная)
• в периодичности выплаты +

81.Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
• заместителями руководителя
• руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа +
• всеми ответственными лицами
• первым лицом компании

82.Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …
• стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации +
• стратегических целей по кадровому направлению
• стратегических приоритетов в области работы на рынке труда

83.Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на
• сослуживцев
• отдел человеческих ресурсов +
• профсоюзную организацию
• линейного менеджера

84.Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
• анализ работы
• описание работы
• спецификация
• регламентация
• оценка работы +

85.К основным задачам аттестации сотрудников относится …
• повышение квалификации +
• выявление резервов повышения уровня отдачи работника +
• реструктуризация компании
• контроль исполнения и профессионализма
86.При увеличении оклада сотрудника …
• возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
• все доплаты останутся на прежнем уровне +
• все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер
• все доплаты соответственно увеличиться

87.«Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
• стратегическую направленность +
• регулирование отношений труда и занятости на предприятии по ситуации НЕ верный
• оперативную направленность

88.Мотивы человека …
• могут изменяться под воздействием внешних факторов +
• могут изменяться только под воздействием внутренних факторов
• не могут изменяться под воздействием внешних факторов

89.Основной целью политики развития персонала является …
• создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
• обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
• полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

90.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:
1. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
2. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
3. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб+

91.К преимуществам внутренних источников найма относят (более одного правильного ответа):
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом+
2. низкие затраты на адаптацию персонала+
3. появление новых идей, использование новых технологий
4. появление новых импульсов для развития

92.Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано:
1. с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
2. с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
3. с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени+

93.Развитие персонала – это:
1. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
2. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач+
3. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

94.Социальное партнерство – это отношения:
1. власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
2. основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
3. конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов+
4. основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

95.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
1. психологические тесты
2. графические тесты +
3. проверки профессиональных навыков
4. проверки общих знаний

96.Система управления персоналом включает в себя (более одного правильного ответа):
1. функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей +
2. общее руководство организацией+
3. службу технологического контроля
4. подразделения капитального строительства
5. функциональные подразделения и их руководителей

97.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть:
1. заключение контракта
2. привлечение кандидатов
3. отбор кандидатов+
4. подбор кандидатов
5. найм работника

98.Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (более одного правильного ответа):
1. знание общих законов развития организации+
2. профессионализм в области финансового управления организацией
3. особенности технологических процессов производства
4. специфика обеспечения информационной безопасности отрасли
5. компетентность в своей профессиональной области+

99.Под процессом набора персонала понимается:
1. прием сотрудников на работу
2. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность+
3. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

100.Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
1. функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства+
2. функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
3. необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

101.Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
1. лизинг рабочей силы
2. исленную адаптацию рабочей силы+
3. функциональную адаптацию рабочей силы
4. дистанционную адаптация рабочей силы
5. финансовую адаптацию рабочей силы

102.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
1. оценка личных и деловых качеств
2. оценка результатов труда +
3. оценка труда
4. комплексная оценка качества работы

103.Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (более одного правильного ответа):
1. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку
2. обучение+
3. горизонтальное перемещение +
4. вознаграждение сотрудника
5. понижение в должности
6. аттестация сотрудника

104.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
2. появление новых импульсов для развития+
3. низкие затраты на адаптацию персонала

105.Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
1. горизонтального типа
2. центростремительного типа
3. вертикального типа +

106.Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:
1. стандартных режимов работы
2. гибких режимов рабочего времени +
3. частичной занятости

107.Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:
1. невозможно
2. Возможно +
108.Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:
использование международных кадров
компенсационная политика
формирование, обучение, стимулирование внутри самой организации+

109.Процесс сокращение персонала службой персонала:
4 этапа+

110.Должностная инструкция оформляется:— службой персонала в трех экземплярах
разрабатывает руководитель подразделения+

111.СДЕЛЬНО – ПРЕМИАЛЬНАЯ+…..форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах перевыполнении нормы выработки

112.Кадровые риски качественного характера проявляются в форме… финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+

113.Вертикальный тип профессиональной карьеры предполагает развитие сотрудника в организации путем… Вертикальная карьера — это подъём от начальных должностей до руководителя. Например, от курьера до директора+

114.ДИРЕКЦИЯ+….это высший орган исполнительного управления организацией, включающей в себя директора и всех его заместителей

115.Создание собственного учебного центра целесообразно…. создание и руководство деятельностью собственного учебного центра (только для крупнейших корпораций); Крупные корпорации с развитой филиальной сетью+

116.Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя -это…ИМИДЖ конкретной организации на рынке труда как работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство)+

117.Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает…..тип профессиональной карьеры.
горизонтальная карьера+

118.Кадровые риски классифицируются на три группы :риски количественного характера, риск качественного характера и риски…… риски нелояльности+

119.В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в… разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.…Трудового кодекса РФ.+

120.В системе персонального менеджмента штатное расписание…… является документом директивного характера+

121.Либеральный+ стиль управления … …это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом

122.Смешанный стиль управления предполагает организацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации- так, в кризисной ситуации руководитель может использовать авторитарный+…..стиль руководства

123.Трудовой кодекс РФ введен в действие в …. 01.04.2002 г.+

124.Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и…в 4 этапа+

125…..это форма сервисных услуг на рынке труда , предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (обьектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях установленных специальным договором. Аутстаффинг+

126.При коррекции психологического климата метод психологического характера обычно применяется…. на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога+

Должностная инструкция оформляется …

• непосредственным руководителем сотрудника в одном экземпляре
• вице-президентом по персоналу в двух экземплярах и выдается сотруднику, занимающему соответствующее рабочее место, и его непосредственному руководителю
• службой персонала в трех экземплярах (два экземпляра – сотруднику и его непосредственному руководителю, третий экземпляр хранится в службе персонала)
• службой безопасности в четырех экземплярах (сотруднику, его руководителю, в службы персонала и безопасности)

Бывает, в компаниях обязанности сотрудникам объясняют только устно. А потом сотрудники отказываются выполнять поручения, и ничего с этим не сделаешь. Не допустить такого поможет грамотная должностная инструкция.

---

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Поделиться

Обычная история с должностной инструкцией в компании: скачали шаблон, а реальные обязанности объяснили на словах. А потом руководитель дает поручения, а сотрудник такой: «С чего это я буду делать? У меня в обязанностях этого нет». И сидит в потолок плюет.

И никакой управы компания найти не может, трудовая инспекция будет на стороне сотрудника. Сейчас расскажем, как не попасть в такую ситуацию.

Должностная инструкция — внутренний документ с подробным описанием, чем сотрудник занимается в компании. В документе перечислены:

Судебная практика доказывает: если есть должностная инструкция, у компании больше шансов выиграть судебный спор.

Чтобы более четко прописать обязанности каждого работника, компания может разработать разные виды должностных инструкций. В законе нет единых требований к форме и содержанию, но исходя из практики должностные инструкции можно разделить на индивидуальные и типовые.

Индивидуальные — составляются, если у сотрудников должности называются одинаково, но есть различия в обязанностях.

Типовые — если на одинаковой должности работники занимаются одним и тем же.

Вот основные различия типовой и индивидуальной должностной инструкции:

Чтобы должностная инструкция носила официальный характер и работники были обязаны ее выполнять, надо выполнить два условия:

Если просто написать список обязанностей и назвать это должностной инструкцией, она не будет иметь юридическую силу.

Без должностной инструкции сотрудник не всегда знает и понимает свои задачи: за что его могут наказать или, наоборот, поощрить. Работодатель не может эффективно управлять персоналом, быстро решать конфликты в компании и трудовые споры в суде. Вот основные преимущества должностной инструкции для работодателя и работника.

Для работодателя:

1. Равномерное распределение задач. В инструкции описаны задачи каждого сотрудника. Нет такого, что один сотрудник горит и зашивается, а другой спокойно пьет кофе каждые 10 минут и смотрит фотки в соцсетях.

3. Понятная иерархия. Каждый сотрудник знает, кому подчиняется. Нет такого, что все сразу бегут со своими проблемами к генеральному директору, — сотрудники решают вопросы через своего руководителя;

Если сотрудники не понимают свои обязанности, они могут ссориться, кто возьмет наиболее сложные задачи. С должностной инструкцией так не получится. Они не могут сказать: «Я не успеваю, пусть лучше Иван Петрович возьмется — он более опытный».

4. Работодателю легче решить вопросы в суде. Допустим, сотрудник плохо работал, его уволили и он подал в суд. Без должностной инструкции его, скорее всего, восстановят на работе, а компания должна будет выплатить компенсацию за время, пока он не работал.

Другое дело — с должностной инструкцией: компания предъявит ее в суде и докажет нарушение. Тогда суд будет на стороне компании.

5. Возможность провести аттестации сотрудников. Если предусмотреть в должностной инструкции аттестации, компания может тестировать сотрудников, проверять их знания и квалификацию.

Например, бухгалтерия в компании перешла на 1С. Все бухгалтеры должны изучить программу и сдать экзамен. Если кто-то откажется и продолжит сводить баланс в «Экселе», можно его уволить за несоответствие занимаемой должности.

В должностной инструкции много плюсов и для сотрудников:

1. Фиксированный список обязанностей. Работник знает, что неожиданно не добавят обязанностей, не будут спрашивать свыше того, что прописано в инструкции. Например, продавец точно знает, что работает в магазине и ему не придется развозить товары, которые заказали через интернет.

2. Понятные KPI. Сотрудник понимает, что надо делать и что будет, если не выполнить требование. Например, в должностной инструкции прописано количество продаж в месяц.

3. Защита в суде. Сотрудник может отстоять свои права в суде. Должностную инструкцию можно использовать как доказательство того, что человека наказали без оснований.

В законе ничего не сказано о том, как составить должностную инструкцию, поэтому оформление, разделы, их названия, содержание и количество пунктов компания может составить под себя.

Вот структура, которую чаще всего используют при разработке должностной инструкции:

Заголовок. В заголовке указывают название организации, гриф утверждения документа и должность того, кто утверждает инструкцию.

Утверждать может как руководитель, так и любой работник по его приказу — например, начальник отдела, кадровый работник. Дальше надо написать название структурного подразделения компании, если оно есть: управление, отделение, отдел, служба, бюро, цех, лаборатория, сектор.

После этого идут данные о профессии или специальности, для которой составлена инструкция, и ФИО работника, если инструкция индивидуальная.

Общие положения. В этом разделе содержатся пункты, обязательные для всех сотрудников:

Функции, должностные обязанности. Здесь подробно описывается, какую работу должен выполнять сотрудник: все обязанности, из чего складывается его работа, какие сроки он должен соблюдать.

Должностная инструкция должна соответствовать тому, чем на самом деле сотрудник занимается в компании. Например, в должностной инструкции повара нельзя прописать, что он должен чинить электроприборы на кухне.

Часто в типовых инструкциях пишут непонятным языком, канцеляритом, общими фразами. Пишите простым языком, иначе работнику тяжело понять, что конкретно он должен делать.

Права. В этом разделе указывают, что сотрудник может требовать от других, кто ему подчиняется, как и по какому вопросу он может обратиться к руководству.

Ответственность. Здесь перечисляют случаи, за которые сотрудника можно наказать. Например, когда выполнил работу некачественно и не в срок, не соблюдал трудовую дисциплину, не соблюдал нормы труда, не выполнял поручения руководства.

Взаимодействие. В разделе указывают, кому подчиняется работник, чьи приказы должен выполнять, как и с кем взаимодействовать.

Дополнительные пункты. Компании могут дополнять список основных разделов должностной инструкции под свои задачи. Например, отдельно выделить блок с результатами работы (KPI) и прописать там критерии, по которым оценивается эффективность: объем продаж, количество заявок, скорость доставки заказа.

Можно указать конкретные показатели — 50 продаж в месяц. Но если эти цифры часто меняются, удобнее прописать, что сотрудник обязан выполнять согласованный план, и каждый месяц обновлять этот план, чтобы не менять должностную инструкцию.

Чтобы разработать должностную инструкцию, нужно пройти несколько этапов. Давайте разберем процедуру по шагам.

Если вы не хотите сами читать гору документов, проконсультируйтесь с экспертом по трудовому праву.

Для некоторых профессий при разработке должностной инструкции обязательно соблюдать профстандарты — например, для всех госслужащих, работников производств с вредными условиями труда или главных бухгалтеров АО. Но единого списка для всех отраслей нет.

Для малого бизнеса чаще всего профстандарты не обязательны: достаточно, чтобы требования должностной инструкции не нарушали базовые законы РФ.

Не всегда то, что указано в профстандартах, подходит конкретной компании. Трудовые обязанности и требования к уровню квалификации по одной и той же должности могут существенно различаться.

Шаг 2. Разработать должностную инструкцию. Стандартной формы нет, за основу можно взять пункты, которые мы предложили выше.

Разрабатывать должностную инструкцию может руководитель организации, кадровая служба, юристы или вообще сам работник. Бывает, руководитель либо сам берет типовые требования для должностной инструкции, либо поручает работу юристам или кадровикам.

Проблема может возникнуть, если руководитель или кадровики не очень хорошо понимают суть работы специалиста, для которого создается инструкция.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, лучше, если в разработке должностной инструкции будут участвовать все заинтересованные лица: руководитель, юристы, кадровики, руководители структурных подразделений и сам сотрудник.

Шаг 3. Проверить у юристов. Юристы должны проверить, что должностная инструкция соответствует законодательству, нормам охраны труда и другим локальным нормативным актам компании.

Шаг 6. Хранить должностную инструкцию. Один экземпляр надо отдать работнику под роспись на руки, а второй — в отдел кадров или непосредственному руководителю.

Бывает, что в компании меняется структура, штатное расписание, название должностей, обязанности. В этом случае надо изменить и должностные инструкции.

Если компания просто меняет название, нужно:

Чтобы изменить часть должностной инструкции, нужно:

Или можно утвердить новую должностную инструкцию, а старую считать утратившей силу.

Если обязанности работника — трудовая функция — меняются в одностороннем порядке, его нужно предупредить не менее чем за два месяца.

Если в работе ничего не меняется, просто работник будет работать больше, меньше или другим способом, — предупреждать не обязательно.

Если должностная инструкция меняется кардинально, то компании лучше утвердить новую, в другой редакции.

/upravlenie-chelovecheskimi-resursami/1572-dolzhnostnaya-instruktsiya-oformlyaetsya

Должностная инструкция сотрудника (далее – ДИС) – это внутренний документ предприятия. Он предназначен для обозначения прав, обязанностей и зон ответственности любого работника – от простого консультанта до гендиректора. Как правильно оформлять этот документ и каковы плюсы от его использования в работе? В настоящей статье разберемся с правилами написания и утверждения ДИС в компании, а также ответим на самые часто задаваемые вопросы.

Наличие ДИС – это обязанность предприятия?

В соответствии с действующим законодательством, наличие ДИС является обязанностью только государственных учреждений. Также существуют отраслевые нормативы, регламентирующие должностные обязанности некоторых специальностей (пример — медицинские работники или представители частной охраны).

Все остальные организации не обязаны использовать ДИС в своей работе. Решение о внедрении такого документа в HR-процессы принимает сама компания, если у нее есть соответствующая потребность. Отметим, что на предприятиях с количеством сотрудников свыше 150 человек не обойтись без ДИС, т.к. именно этот инструмент позволяет должным образом следить за содержанием обязанностей и качеством их исполнения.

В каких случаях пригодится ДИС?

Наличие такого документа полезно не только для работника, но и для работодателя. Рассмотрим стандартные случаи, в которых любой из сторон трудовых отношений желательно иметь в наличии ДИС:

• Судебное разбирательство между работодателем и сотрудником. Подписанные ДИС предоставляют в качестве доказательства исполненных или неисполненных должностных обязанностей.

• Обоснование отказа в трудоустройстве на должность. Ссылаясь на пункты ДИС, можно доказать, что кандидат не соответствует требованиям работодателя и не обладает достаточной компетенцией.

• Проверка квалификации работника в рамках испытательного срока. Установленные при устройстве на работу должностные обязанности позволяют своевременно оценить навыки сотрудника и определить его соответствие занимаемой должности. 

• Распределение и конкретизация функционала работников. Четкие и понятные ДИС позволяют избежать рабочих конфликтов, связанных с размытыми границами ответственности и не совсем правильным распределением нагрузки между сотрудниками.

Как проверить будущего сотрудника?

Должностная инструкция может защитить компанию от многих HR-рисков, возникающих после трудоустройства нового сотрудника. Но не менее рациональным подходом является всесторонняя проверка физического лица до заключения с ним трудовых отношений. Именно для этих целей Цифровая платформа СберКорус разработала Сервис проверки физических лиц (СПФЛ), который позволяет получить всю необходимую информацию о будущем работнике: подлинность паспорта и документов об образовании, подтверждение трудового опыта, наличие правонарушений, исполнительных производств, процессов банкротства и многое другое. Функционал сервиса помогает бизнесу отсеивать нежелательных кандидатов и сокращать риски трудоустройства человека с сомнительными характеристиками.

По какому шаблону заполнять ДИС? 

Законодательством не утвержден единый формуляр должностной инструкции, поэтому она может быть написана в свободной форме.

Стандартная ДИС должна состоять из следующих основных разделов:

• общая информация о работодателе и сотруднике;

• сведения о должностных лицах, которым подчиняется работник;

• требования к образованию, квалификации, трудовому опыту;

• перечень должностных обязанностей и прав работника; 

• сведения об уровне ответственности (в т.ч. материальной) в случае нарушения положений ДИС.

Также следует сделать отметки о месте составления ДИС и о должностных лицах, уполномоченных ее утверждать. Не забывайте, что без подписей сторон документ не будет иметь юридической силы.

Как выглядит процесс утверждения ДИС?

Кто должен отвечать за составление и оформление должностной инструкции – в законе не установлено. Но подписывать и утверждать ДИС имеет право только руководитель. В соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016 порядок утверждения такой: в правом верхнем углу документ должен содержать печатный гриф «Утверждаю», также указываются сведения об уполномоченном руководителе и его должности. Если вышеуказанный гриф отсутствует, то для утверждения ДИС составляются отдельные приказы. Работник и руководитель должны проставить свои подписи в документе.

Можно ли сделать персональную ДИС?

Да, помимо типовых должностных инструкций можно создать индивидуальные, под обязанности и зону ответственности какого-либо конкретного сотрудника. В данном случае имейте в виду, что при каждой кадровой замене потребуется утверждать новую структуру и текст ДИС. Если у сотрудников на одинаковых должностях совпадают выполняемый функционал и обязанности, то совершенно бессмысленно составлять для них уникальные и именные ДИС. Можно обойтись единым образцом инструкции, которая оформляется в качестве общего макета для всех сотрудников на какой-либо одноименной должности.