Должностная инструкция специалиста по оценке и развитию персонала

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код С, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
Специалист по оценке и аттестации персонала.
Специалист по персоналу.
Менеджер по персоналу.

Трудовые функции:
Деятельность по оценке и аттестации персонала:
— Организация и проведение оценки персонала;
— Организация и проведение аттестации персонала;
— Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.

Требования к образованию:
Высшее образование — бакалавриат
Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала

Требования к стажу работы: нет.

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.
В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала. Образец скачать.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
специалиста по оценке и аттестации персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по оценке и аттестации персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по оценке и аттестации персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по оценке и аттестации персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров ; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по оценке и аттестации персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать:
 трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
 локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки персонала;
 основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;
 законодательство российской федерации о персональных данных;
 структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности) ;
 технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
 технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
 технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
 технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
 порядок и технология проведения аттестации;
 системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
 порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;
 порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
 порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
 основы документооборота и документационного обеспечения;
 основы производственной деятельности организации;
 основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
 порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
 порядок заключения договоров (контрактов) ;
 нормы этики делового общения;
 базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

1.6. Специалист по оценке и аттестации персонала должен уметь:
 определять параметры и критерии оценки и аттестации персонала;
 определять и применять средства и методы проведения оценки и аттестации персонала;
 выделять (определять) группы персонала для проведения оценки и аттестации;
 обеспечивать документационное сопровождение оценки и аттестации персонала;
 определять интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;
 определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
 составлять и контролировать статьи расходов на оценку и аттестацию персонала для планирования бюджетов;
 обеспечивать организационное сопровождение оценки и аттестации персонала;
 обеспечивать сохранность конфиденциальной информации при проведении оценки и аттестации персонала;
 организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства российской федерации и локальными нормативными актами организации;
 собирать, анализировать и структурировать информацию о предложениях по оценке персонала на рынке труда;
 производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
 определять условия для заключения договоров на услуги по проведению оценки персонала;
 систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
 обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки и аттестации с персоналом и руководством;
 пользоваться информационными ресурсами и базами данных по проведению аттестации;
 оформлять документы по вопросам оценки и аттестации персонала, предоставляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
 анализировать правила, процедуры и порядки проведения оценки и аттестации персонала;
 вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
 вести деловую переписку;
 работать с информационными системами и базами данных по вопросам проведения оценки и аттестации персонала, ведению учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) ;
 анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных;
 пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами и базами данных по проведению оценки персонала;
 разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;
 соблюдать нормы этики делового общения.

1.7. В период временного отсутствия специалиста по оценке и аттестации персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На специалиста по оценке и аттестации персонала возлагаются следующие функции:
2.1. Организация и проведение оценки персонала.
2.2. Организация и проведение аттестации персонала.
2.3. Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций специалист по оценке и аттестации персонала обязан:
3.1. Разрабатывать плана оценки персонала в соответствии с целями организации.
3.2. Производить оценку динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах.
3.3. Определять ресурсы, выбирать средства и методы проведения оценки персонала.
3.4. Проводить оценку персонала в соответствии с планами организации.
3.5. Осуществлять сопровождение договоров с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры по их заключению.
3.6. Консультировать персонал по вопросам оценки, включая оценку затрат.
3.7. Анализировать результаты оценки персонала, подготавливать рекомендаций руководству и персоналу.
3.8. Осуществлять подготовку предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала.
3.9. Разрабатывать проекты документов, определяющих порядок аттестации персонала, с оценкой затрат.
3.10. Осуществлять сопровождение процесса аттестации и работы аттестационной комиссии.
3.11. Подготавливать предложения по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала.
3.12. Подготавливать предложения о соответствии работника должности (профессии, специальности) по результатам аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3.13. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по оценке и аттестации персонала.
3.14. Осуществлять организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала и его аттестации.
3.15. Производить оформление процесса и результатов аттестации персонала.
3.16. Информировать персонал о результатах оценки и аттестации.
3.17. Подготавливать предложения по развитию персонала по результатам оценки.
3.18. Осуществлять сопровождение договоров по оказанию консультационных и информационных услуг по оценке и аттестации персонала.

4. ПРАВА
Специалист оценке и аттестации персонала имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Специалист оценке и аттестации персонала несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы специалиста оценке и аттестации персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по оценке и аттестации персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Специалисту по оценке и аттестации персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ _____ г.

Источник: hr-elearning.ru — блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR-elearning.

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

              № 9-ДИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая Должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность Менеджера по обучению и развитию персонала ООО «Бета».

1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора ООО «Бета» по представлению директора по персоналу ООО «Бета».

1.3. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу ООО «Бета».

1.4. На должность Менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее образование – бакалавриат, дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала), без предъявления требований к опыту практической работы.

1.5. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
– трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
– основы архивного законодательства и нормативные правовые акты РФ, в части ведения документации по персоналу;
– законодательство РФ о персональных данных;
– основы налогового законодательства РФ;
– основы законодательства об образовании РФ;
– локальные нормативные акты ООО «Бета», регулирующие:
а) порядок развития и построения профессиональной карьеры персонала;
б) обучение персонала;
в) адаптацию и стажировку персонала;
– основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
– основы производственной деятельности %организация% ;
– порядок и технология проведения аттестации;
– технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций;
– системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;
– порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
– систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
– методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций;
– методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
– методологию обучения;
– порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
– порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
– методы адаптации и стажировок;
– порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
– порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала;
– порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
– кадровую политику и стратегию развития ООО «Бета»;
– структуру и штат ООО «Бета», профиль, специализацию и перспективы развития ООО «Бета»;
– современные концепции управления персоналом и его мотивации;
– методы оценки работников и результатов их труда;
– конъюнктуру рынка образовательных услуг;
– порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;
– порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
– организацию процесса непрерывного обучения персонала;
– формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
– порядок финансирования затрат на обучение;
– методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
– порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
– культуру труда и этику делового общения;
– правила пользования офисной техникой, средствами коммуникации и связи;
– правила и нормы охраны труда.

1.6. В своей деятельности Менеджер по обучению и развитию персонала руководствуется:
– нормативными актами и методическими материалами, регламентирующими организацию кадровой работы и деятельность кадровой службы;
– локальными нормативными актами ООО «Бета», в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка;
– приказами (распоряжениями) генерального директора ООО «Бета» и непосредственного руководителя;
– правилами по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;
– настоящей Должностной инструкцией.

1.7. В период временного отсутствия Менеджера по обучению и развитию персонала его обязанности возлагаются на должностное лицо, назначаемое приказом генерального директора ООО «Бета».

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по обучению и развитию персонала выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Осуществляет оценку потребности в обучении работников ООО «Бета» на основе анализа имеющейся информации о таких потребностях.
2.2. Организует и проводит мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала:
– анализ структуры, планов и вакансий ООО «Бета»;
– анализ особенностей работы на различных участках производства и конкретных рабочих местах;
– подготовка проектов документов, определяющих порядок развития персонала и построения профессиональной карьеры с оценкой затрат;
– разработка планов профессиональной карьеры работников;
– формирование кадрового резерва;
– организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
– анализ эффективности мероприятий по развитию персонала, подготовка предложений по развитию.
2.3. Организует обучение персонала:
– анализ рынка образовательных услуг и потребностей ООО «Бета» в обучении персонала;
– разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, включая оценку затрат;
– организация мероприятий по обучению персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию обучения персонала;
– анализ эффективности мероприятий по обучению персонала.
2.4. Организует адаптацию и стажировку персонала:
– анализ успешных корпоративных практик по организации адаптации и стажировке персонала;
– разработка планов адаптации, стажировки персонала с оценкой затрат;
– организация мероприятий по адаптации, стажировке персонала;
– подготовка предложений по совершенствованию системы адаптации, стажировки персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала;
– анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала.
2.5. Осуществляет администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала:
– анализ процессов, правил и порядков организации при проведении мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– документационное оформление результатов мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– подготовка индивидуальных предложений на основе результатов проведения мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– подготовка предложений по совершенствованию систем обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
– сопровождение договоров по оказанию консультационных, информационных услуг, необходимых для проведения обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала, включая предварительные процедуры по их заключению;
– выполнение требований по хранению информации о результатах обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала.
2.6. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, совершенствованию организационной структуры ООО «Бета».
2.7. Принимает участие:

– в разработке стратегии развития персонала ООО «Бета», программ профессионального развития работников;
– проведении мероприятий по анализу текучести кадров;
– согласовании заявок на подбор персонала.
2.8. Отвечает на запросы других работников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.

3. ПРАВА

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Требовать от своего непосредственного руководителя и генерального директора ООО «Бета» содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав.
3.2. Повышать свою квалификацию.
3.3. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от работников отчеты и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.4. Знакомиться с проектами решений генерального директора ООО «Бета», касающимися деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала.
3.5. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности, в том числе ставить вопросы о совершенствовании своей работы, улучшении организационно—технических условий труда, повышении размера зарплаты, оплате сверхурочных работ в соответствии с законодательством и положениями, регламентирующими систему оплаты труда работников ООО «Бета».
3.6. Получать от работников ООО «Бета» информацию, необходимую для ведения своей деятельности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:
4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством.
4.2. За другие правонарушения, совершенные в период ведения своей деятельности (в т. ч. связанные с причинением материального ущерба и ущерба деловой репутации ООО «Бета»), – в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера по обучению и развитию персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в ООО «Бета».
5.2. Работодатель проводит оценку эффективности деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала в соответствии с Комплексом мероприятий по оценке эффективности, утверждаемым приказом генерального директора ООО «Бета».

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора ООО «Бета» № 1-Пр от 01.06.2015.

Должностную инструкцию составила:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

С инструкцией ознакомлена:

________________ Н.В Павлов

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

За стандартным названием должности «менеджер по обучению и развитию персонала» стоят разные функции, задачи, форматы и методы работы. В одних компаниях, к примеру, стажировками, адаптацией, развитием талантов, организацией тренингов занимается один человек, а в других – это целая структура наподобие отдела обучения персонала или даже корпоративного университета. В этой статье рассмотрим основные функции универсального специалиста по обучению персонала и его KPI.

Функции и задачи менеджера по обучению и развитию персонала

Вакансия менеджера по обучению и развития персонала есть не в любой компании – иногда эту роль на себя берет HR. Если же такой специалист предусмотрен штатным расписанием, у него много задач.

Первая задача – выявить потребность в обучении сотрудников. Для этого нужно снять запрос руководителей команд – какие знания и навыки руководитель считает важными прокачать у своих подчиненных. Также менеджер по обучению изучает запросы линейных сотрудников, чтобы определить, как видят таланты идеальное обучение внутри компании. Так как обучение – один из важнейших мотиваторов для персонала.

Вторая задача менеджера по обучению – сформировать внутреннее предложение в области развития компетенций, чтобы удовлетворить спроса. Нужно провести тендеры, чтобы выбрать подрядчиков, сформулировать для них техзадание, заключить договор и наладить взаимодействие с компанией. Менеджер по развитию персонала делает все возможное, чтобы сотрудники компании получили качественные обучающие услуги и курсы.

Каким навыкам обучать сотрудников, читайте в нашем материале.

Еще один вариант этой же задачи, которую директор по персоналу может поставить специалисту в области корпоративного обучения – создать и развивать внутреннюю команду тренеров и методистов, которые позволят компании своими силами без внешних подрядчиков закрывать задачи обучения. Так появляются корпоративные университеты или учебные департаменты или их функции выполняют отделы обучения

Третья задача менеджера по обучению и развитию – планирование обучения. Сотрудник занимается календарным и финансовым планированием учебных активностей в компании и добивается, чтобы процесс стал системным и включал разные форматы мероприятий.

Четвертая задача – формирование кадрового резерва. Компании стремятся сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников и продвигать собственные таланты. Программы кадрового резерва укрепляют корпоративную культуру и дают сотрудникам понятные карьерные траектории внутри организации, а для организации – упрощают замещение топ-позиций.

Подробнее, как сформировать кадровый резерв, читайте в статье.

Как оценить эффективность обучения читайте в статье.

Обратите внимание! В обязанности менеджера по обучению и развитию персонала входит анализ результатов обучения. Сотруднику нужно регулярно проводить срез результатов обучающихся сотрудников и делать заключения о качестве процессов.

KPI менеджера по обучению и развитию персонала

Разрабатывая KPI для специалиста важно учитывать не только количество учебных активностей, но и качественные параметры – правильно ли подобраны темы, тренеры, комфортно ли сотрудникам учиться, нет ли технических сбоев. Также прежде чем внедрить KPI, нужно уточнить цели, которые компания планирует достичь с помощью обучения персонала. Одна из целей – продуктивность и качество работы. Значит, задача менеджера – организовать такое обучение, которое повысит уровень квалификации персонала. Ниже примеры некоторых универсальных показателей для менеджера по обучению.

Совет   Если с помощью обучения компания планирует выйти на рынок с новым продутом или услугой, специалисту по обучению нужно будет организовать обучение разработчиков новым технологиям.

Показатель 1. Соответствие числа учебных активностей плану. Посчитать показатель можно, если сверить план по обучению с фактом. В плане указывают количество часов по каждой программе за отчетных период. Например, для бухгалтеров – 12 учебных часов по программе 1С, для наладчиков станков – курс по обслуживанию нового оборудования не менее 30 часов. Если по факту все так и было реализовано, менеджер по обучению выполнил этот показатель на 100 процентов.

Показатель 2. Расходы на обучение одного сотрудника. Нужно контролировать, во сколько обходятся услуги подрядчиков и внутренних специалистов. Полезно регулярно сверять, сколько планировалось потратить на обучение и то, сколько ушло по факту. Недорасход и перерасход можно трактовать как сбой процесса обучения. Осталось выяснить причину – это были ошибки планирования, срыв активностей, производственные причины. Показатель выполнен, если менеджер остался в рамках бюджета.

Показатель 3. Общее число обученных сотрудников или человекочасов. Этот показатель используют, чтобы проверить, все ли прошли положенное обучение. Например, если компания перешла на новую автоматизированную систему, количество сотрудников, которые должны переучиться – 100 процентов. Если не все прошли обучение, показатель не выполнен.

Показатель 4. Результаты и качество обучения. Показателем качества выступают различные факторы: удовлетворенность персонала обучением согласно отзывам и опросам, процент остаточных знаний, повышение продуктивности после пройденного обучения, снижение количества брака или рекламаций по вине сотрудников, которые прошли обучение.