Пример должностной инструкции ведущего менеджера по персоналу
ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «АО КВОРУМ»
«УТВЕРЖДАЮ» | |
Генеральный директор ЗАО «АО Кворум» | |
______________________ |
|
С.А. Мининков | |
«____»_________200__г. |
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Ведущего менеджера по персоналу
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Ведущий менеджер по персоналу относится к категории специалистов, назначается на должность и освобождается от нее приказом Генерального директора.
1.2. Ведущий менеджер по персоналу непосредственно подчиняется Директору по персоналу.
1.3. Данная должность не предусматривает непосредственных подчиненных.
1.4. В своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными законодательными и нормативными актами РФ и Москвы, приказами и распоряжениями руководства Общества, иными документами, регламентирующими деятельность и настоящей Инструкцией.
1.5. На время отсутствия ведущего менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе.
1.6. Настоящая инструкция может быть изменена, дополнена в установленном порядке.
2. ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ
2.1. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование либо специальное образование и стаж работы по специальности не менее 1 года.
2.2. Необходимые знания:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
- профиль, специализацию и особенности структуры;
- методы анализа количественного и качественного состава работающих;
- трудовое законодательство;
- передовые технологии кадровой работы;
- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- правила и нормы охраны труда.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ И ИНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
3.1. Ознакомление будущего работника с локальными нормативными актами Общества до подписания им трудового договора.
3.2. Документальное оформление приема на работу:
3.2.1. Взятие заявления о приеме на работу.
3.2.2. Подготовка трудового договора, его подписание у работника.
3.2.3. Взятие заявления о выдаче трудовой книжке, вкладыша, либо выдачи дубликата.
3.2.4. Внесение информации в программу кадрового учета 1С: «Зарплата и кадры» и корпоративную базу данных.
3.2.5. Подготовка приказа о приеме, ознакомление с ним работника в трехдневный срок.
3.2.6. Подготовка документов для изготовления зарплатной карты.
3.2.7. Подготовка документов для страховой медицинской организации с целью получения полиса ОМС для иногородних сотрудников.
3.2.8. Подготовка документов для Пенсионного фонда для изготовления свидетельства.
3.2.9. Передача всех документов на подпись руководителям Общества.
3.2.6. Оформление записи в трудовой книжке.
3.2.8. Оформление личной карточки Т-2.
3.2.9. Иные действия по оформлению приема работника, не учтенные в данном разделе.
3.3. Документальное оформление перевода (перемещения) работника:
3.3.1. На основании заявления работника или служебной записки руководителя подразделения подготовка приказа о переводе (перемещении).
3.3.2. Подготовка дополнительного соглашения к трудовому договору и подписание его у работника и руководителей Общества.
3.3.3. Внесение изменений в программу кадрового учета и корпоративную базу данных.
3.3.4. Внесение изменений в личную карточку Т-2.
3.3.5. Внесение записи в трудовую книжку (в случае изменения должности, либо подразделения), за исключением случаев временного перевода.
3.4. Документальное оформление обучения и сертификации сотрудников:
3.4.1. На основании служебной записки руководителя подразделения подготовка приказа о направлении на обучение, сертификацию и т.п., ознакомление с приказом.
3.4.2. В случае отправления на обучение либо переподготовку, подготовка ученического договора и подписание его у работника и у руководителей Общества.
3.4.2. Внесение информации в программу кадрового учета для оплаты по среднему заработку в случае направления работника с отрывом от работы.
3.5. Документальное оформление командирования:
3.5.1. На основании заявки руководителя подразделения подготовка приказа о командировании, служебного задания, командировочного удостоверения, их подписание у руководителей Общества.
3.5.2. Выдача командировочного удостоверения работнику.
3.6. Участие в консолидированной подготовке графика отпусков на следующий год на основании представленной работниками информации о датах предполагаемого отпуска.
3.7. Документальное оформление отпуска:
3.7.1. В соответствие с графиком отпусков отправляет уведомление работнику о предстоящем отпуске.
3.7.2. Если работник идет в отпуск, то готовит приказ об отпуске и передает на подпись руководителям Общества, вносит информацию в корпоративную базу данных
3.7.3. Если работник не идет в отпуск, то повторяет пункты 3.7.1., 3.7.2.
3.7.4. Если работник идет в отпуск вне графика, на основании надлежащим образом оформленного заявления готовит приказ об отпуске и передает на подпись руководителям Обшества.
3.7.5. Внесение информации в личную карточку Т-2.
3.8. Документальное оформление увольнения.
3.8.1. На основании надлежащим образом оформленных документов (заявления сотрудника, соглашения, служебной записки и т.п.), готовит приказ об увольнении с указанием оснований в соответствие с ТК РФ.
3.8.2. Просчитывает все дни отпуска, подлежащие компенсации в соответствие со ст. 127 ТК РФ, готовит записку-расчет при увольнении и передает на подпись руководителям Общества.
3.8.3. В день увольнения выдает сотруднику обходный лист, а в конце рабочего дня надлежащим образом оформленную трудовую книжку.
3.8.4. Знакомит работника со всеми записями, получает подпись работника в трудовой книжке, в личной карточке Т-2, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, выдает справку 2НДФЛ, получаемую из бухгалтерии.
3.9. Является ответственным лицом за ведение и хранение трудовых книжек.
3.10. По запросу сотрудников изготавливает надлежаще оформленные копии документов, связанных с трудовой деятельностью сотрудника.
3.11. Участвует в процессе адаптации сотрудника в рамках своих компетенций.
3.12. Готовит документы в государственные органы в части, касающейся трудовой деятельности сотрудников (ФСС, ПФР, УФМС и т.п.)
3.13. Участвует в исполнении Регламентов Службы персонала.
3.14. Участвует в организации проведения необходимого учета и составления отчетности.
3.15. Готовит служебные записки для бухгалтерии по формированию табеля учета использования времени.
3.16. Оформляет в своей части листки временной нетрудоспособности.
3.17. Исполняет Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Работодателя.
3.18. Исполняет приказы и распоряжения только директора по персоналу, либо Генерального директора Общества, либо лица, его заменяющего.
3.19. Соблюдает нормы служебной этики.
3.20. Не совершает действия, затрудняющие работу Общества, а также приводящие к подрыву его авторитета.
3.21. Выполняет иные требования, предусмотренных законодательством РФ.
4. ПРАВА
4.1. Ведущий менеджер по персоналу имеет право:
- на создание организационно-технических условий для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией;
- участвовать в подготовке принимаемых Обществом решений в соответствии с должностными обязанностями, приказами и распоряжениями;
- в установленном порядке запрашивать и получать необходимые для исполнения должностных обязанностей материалы и информацию;
- вносить предложения по совершенствованию работы Общества в целом, его структурных подразделений;
- повышать свою квалификацию с сохранением на весь период обучения среднего заработка по занимаемой должности;
- получать денежное вознаграждение за выполнение своих должностных обязанностей;
- получать моральное и материальное поощрение за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, пользоваться льготами, предусмотренными законодательством.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5.1. За неисполнение и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных законодательством РФ и настоящей Инструкцией положений, может быть наложено дисциплинарное взыскание.
5.2. Кроме мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств его совершения могут быть применены иные меры воздействия, предусмотренные Российским законодательством.
6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы ведущего менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
6.2. В связи с производственной необходимостью, ведущий менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
С инструкцией ознакомлен: _____________________ _____________________________
Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по подбору персонала __________________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по подбору персонала должно иметь высшее или среднее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее ____ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________.
(менеджера по персоналу, иного должностного лица)
1.5. Подчиняется менеджер по подбору персонала непосредственно ____________________.
(менеджеру по персоналу, иному должностному лицу)
1.6. Если менеджер по подбору персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по подбору персонала должен знать:
— информационные базы данных рынка труда;
— методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
— конъюнктуру рынка труда, образовательных услуг рабочей силы;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— основы рыночной экономики;
— основы предпринимательства и ведения бизнеса;
— законодательство о труде;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— основы организации ведения кадрового делопроизводства;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
— способы решения организационно-управленческих задач;
— правила и нормы охраны труда;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— этику делового общения, основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
II. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала исполняет должностные обязанности:
2.1. Проводит изучение состояния рынка труда, уровня зарплаты, социальных программ на различных предприятия, с целью выработки концепции подбора персонала.
2.2. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи:
— с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания);
— с изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства);
— с внедрением новых систем организации труда;
— учитывая перспективы предприятия.
2.3. Устанавливает план-график поиска работников, которые необходимы предприятию.
2.4. Осуществляет разработку карточек вакансий свободных мест, в них фиксирует сведения:
— характер работы;
— квалификационные требования по должностям и профессиям;
— система и уровень оплаты труда;
— социальные гарантии;
— системы поощрения;
— преимущества для отдельных категорий персонала;
— иная информация.
2.5. Осуществляет поиск кадров через источники:
— информационные базы данных;
— реклама в СМИ, интернете;
— личные контакты;
— кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
2.6. Знакомится с кандидатами, с их резюме; проводит встречи, собеседования с лицами, подавшими заявления; анкетирует и тестирует соискателей, определяя их профессиональный и психологический уровень.
2.7. Проводит:
— изучение деловых и профессиональных качеств соискателей;
— проверку рекомендаций соискателей;
— изучение характеристик и информаций с прежних мест работы соискателей.
2.8. Дает оценку результатам собеседований и тестирований соискателей, отбирает их, руководствуясь требованиям предприятия.
2.9. Представляет кандидата на свободное рабочее место руководителям структурных подразделений — проводятся переговоры, знакомство с условиями труда, рабочим местом. После чего руководитель может решить в качестве кого принять на работу кандидата, по какой квалификационной категории (разряду).
2.10. Осуществляет организацию оформления приема кандидата на работу, в связи с этим:
— устанавливает продолжительность испытательного срока;
— отслеживает испытательный срок;
— и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
2.11. руководит подчиненными работниками.
2.12. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
2.13. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству;
— с предложениями по совершенствованию работы, предусмотренной настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах установленной компетенции.
3.3. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
3.4.Знакомиться с документами, которые устанавливают его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.5.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для исполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Приказа Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности менеджера по персоналу: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.3. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала.
1.5. Во время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности возлагаются на других специалистов отдела персонала, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации либо программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала без предъявления требований к стажу работы.
1.7. Менеджер по персоналу должен знать:
• Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
• Гражданское законодательство;
• Основы архивного законодательства, нормативные правовые акты РФ в части ведения документации по персоналу;
• Законодательство о персональных данных;
• Нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
• Основы психологии и социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
• Порядок учета движения кадров и составления отчетности;
• Порядок формирования, ведения банка данных о персонале компании и предоставления отчетности;
• Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
• Структуру компании;
• Основы деятельности компании, организацию работ на отдельных участках;
• Вакантные должности, профессии и специальности;
• Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• Источники обеспечения компании кадрами;
• Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Общие тенденции на рынке труда и в отрасли, конкретной профессии, должности, специальности;
• Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
• Порядок и технологии проведения аттестации;
• Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
• Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников, влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность сотрудников;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
• Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
• Методологию обучения;
• Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
• Основы профессиональной ориентации;
• Методы адаптации и стажировок;
• Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
• Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
• Технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
• Порядок заключения договоров (контрактов);
• Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры;
• Локальные нормативные акты компании, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
• Нормы этики и делового общения;
• Основы документооборота и документационного обеспечения;
• Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
• Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
• Порядок обмена информацией по телекоммуникационным каналам связи;
• Технологии автоматизированной обработки информации;
• Внутренние организационно-распорядительные документы компании;
• Правила защиты информации.
1.8. Менеджер по персоналу должен уметь:
• Разрабатывать проекты кадровых, организационных и распорядительных документов по персоналу;
• Оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
• Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;
• Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
• Разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;
• Контролировать присутствие работников на рабочем месте;
• Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры компании, об особенностях и возможностях кадрового потенциала компании, об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
• Формировать требования к вакантной должности, профессии, специальности и определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, профессии, специальности в соответствие с их спецификой;
• Консультировать по вопросам привлечения персонала;
• Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
• Определять параметры и критерии оценки персонала, применять средства и методы проведения оценки персонала;
• Определять группы персонала для проведения оценки, интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;
• Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
• Обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
• Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
• Обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки с персоналом и руководством;
• Разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;
• Определять параметры и критерии аттестации персонала, применять средства и методы аттестации;
• Выделять группы персонала для проведения аттестации;
• Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
• Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала;
• Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры;
• Определять критерии формирования кадрового резерва компании;
• Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала;
• Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры;
• Анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями компании;
• Разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
• Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг;
• Организовывать обучающие мероприятия;
• Разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы;
• Определять группы персонала для стажировки и адаптации;
• Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала;
• Согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями трудового процесса;
• Определять эффективность мероприятий по развитию, обучению, адаптации персонала и построению профессиональной карьеры;
• Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом, оценку, аттестацию, развитие, обучение персонала, построение профессиональной карьеры для планирования бюджетов;
• Проводить обследования индивидуальных качеств сотрудников, особенностей трудовой деятельности сотрудников, социально-психологических факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность;
• Разрабатывать проекты и планы программ формирования и развития корпоративной культуры;
• Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства РФ, а также поисковыми ресурсами в области обеспечения персоналом, оценки персонала;
• Консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
• Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала;
• Вести деловую переписку;
• Обеспечивать сохранность конфиденциальной информации;
• Соблюдать нормы этики делового общения.
1.9. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.
II. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. ведение кадрового делопроизводства;
2.2. разработка положений и документов по работе с персоналом;
2.3. участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала;
2.4. поиск, подбор и оценка персонала;
2.5. сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников;
2.6. участие в организации аттестации и обучения персонала;
2.7. участие в формировании кадрового резерва;
2.8. участие в формировании и развитии корпоративной культуры;
2.9. анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов подбора и оценки и т.д.);
2.10. ведение отчетности.
III. Права менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Запрашивать у руководителя отдела персонала информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у руководителя отдела персонала и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающихся исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.5. Информировать руководителя отдела персонала о нарушениях трудового законодательства в компании.
3.6. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя отдела персонала предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности в управления персоналом.
3.7. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.
IV. Ответственность менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.
V. Взаимоотношения и связи по должности
5.1. Менеджер по персоналу работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством руководителя отдела персонала планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет руководителя отдела персонала отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от руководителя отдела персонала и знакомится под роспись с нормативно-правовой информацией.
5.5. Доводит до сведения руководителя отдела персонала информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Исполняет должностные обязанности других специалистов отдела персонала во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.
VI. Заключительные положения
6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.
С инструкцией ознакомлен:
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.
Актуально на: 16 ноября 2017 г.
0
В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.
Обязательна ли должностная инструкция?
ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.
В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).
Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.
Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):
- объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
- распределить трудовые функции между работниками;
- временно перевести работника на другую работу;
- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.
Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.
Как составляется должностная инструкция
Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).
Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.
При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.
Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Должностные обязанности менеджера по персоналу
Приведем пример заполнения должностной инструкции менеджера по персоналу.
Скачать бланк должностной инструкции менеджера по персоналу можно
Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу
Скачать
.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Должностные обязанности менеджера по персоналу
Должностные обязанности менеджера по персоналу
Подборка наиболее важных документов по запросу Должностные обязанности менеджера по персоналу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
«Современный подход к инвентаризации: как достичь высокой точности складских остатков?: Монография»
(Позов А.А.)
(«Магистр», «ИНФРА-М», 2022)В подчинении начальника склада находятся кладовщики, которые могут быть заняты в том числе и на повременной основе. Если производство работает в две или три смены, число начальников склада и подчиненных, выполняющих одни и те же должностные обязанности, должно соответствовать количеству смен. В качестве практического примера интерес представляет должностная инструкция, которую представляют Брукс и Вильсон, где формализованы должностные функции работника, в том числе сформулирована ответственность за точность складских остатков. Преимущество использования в работе должностной инструкции заключается в том, что и у работника, и у его начальника существует ясность в отношении содержания той работы, за выполнение которой отвечает работник. Должностная инструкция может быть также использована для того, чтобы определить приоритеты в работе и соответственно этим приоритетам установить в процентном отношении значимость должностных обязанностей во всем перечне. Менеджеры по работе с персоналом фирмы отмечают, что должностные инструкции могут быть использованы как для оценки работника, так и в качестве средства внутренней коммуникации между работником и его руководителем (табл. 2.1).
«Электронные документы в трудовом законодательстве в 2020 году»
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)В соответствии с должностной инструкцией менеджера по персоналу в должностные обязанности истца в числе прочего входило: осуществление контроля своевременного ознакомления работников РЦ (соответствующего филиала) с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе должностными инструкциями; прием от работников РЦ документов, касающихся трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе письменных заявлений, листков нетрудоспособности, и направление их уполномоченному работнику банка не позднее рабочего дня, следующего за днем получения; выполнение поручений начальника отдела кадрового менеджмента и планирования по вопросам оформления и регулирования возникновения, реализации и прекращения трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работников РЦ, а также гражданско-правовых отношений, связанных с использованием личного труда, если соответствующий договор подлежит исполнению на территории РЦ либо в его интересах; выполнение в рамках своей трудовой функции иных поручений руководства, связанных с задачами, стоящими перед структурным подразделением, для работы в котором принят работник; самостоятельное ознакомление с локальными нормативными актами банка, непосредственно связанными со своей трудовой деятельностью, уведомление о которых направляется работнику по электронной почте либо посредством системы электронного документооборота (пункты 3.1.4, 3.1.7, 3.1.8, 3.1.9, 3.1.16).