Система менеджмента качества
ПРЕДИСЛОВИЕ
Настоящий стандарт устанавливает требования, обеспечивающие высокую культуру производства на предприятии.
Стандарт разработан службой БУСК.
Введен впервые.
СОДЕРЖАНИЕ
- Область применения
- Нормативные ссылки
- Определения
- Обозначения и сокращения
- Общие положения
- Обеспечение культуры производства
- Проверка состояния культуры производства
- Проверки по оценке содержания оборудования, по оценке уровня безопасности труда
- Приложение А Размещение информации на участковых(бригадных) стендах
- Приложение Б «Справка по оценке состояния культуры производства»
- Приложение В «Отчет по итогам оценки культуры производства на предприятии контрольной инспекции»
- Приложение Г «Форма акта о проверке состояния оборудования
- Приложение Д «Справка по оценке уровня безопасности
- Приложение Е «Форма журнала регистрации климатических параметров»
1 Область применения
Настоящий стандарт устанавливает требования, обеспечивающие высокую культуру производства, необходимую для достижения соответствия требованиям к продукции.
Выполнение требований стандарта обязательно для всех подразделений (служб) предприятия.
2 Нормативные ссылки
В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие стандарты:
- ГОСТ 12.0.004-94 Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения.
- ГОСТ 12.1.005-88 Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны
- ГОСТ 12.4.026-76 Система стандартов безопасности труда. Цвета сигнальные, знаки безопасности и разметка сигнальная. Назначение и правила применения. Общие технические требования и характеристики. Методы испытаний
- ГОСТ 12.1.030-81 Система стандартов безопасности труда. Электробезопасность. Защитное заземление, зануление.
- ГОСТ 12.1.033-81 Система стандартов безопасности труда. Пожарная безопасность. Термины и определения
- ГОСТ 12.1.050 Система стандартов безопасности труда. Методы измерения шума на рабочих местах
- СниП 23-05-95 Санитарные нормы и правила
- СниП П-4-79 Освещение рабочих мест и производственных помещений.
- Стандарт предприятия. СМК. Управление процессами. Организация эксплуатации, планово-предупредительного обслуживания и ремонта оборудования
- Стандарт предприятия. СМК. Управление процессами. Организация эксплуатации, планово-предупредительного обслуживания и ремонта электро-энергетического оборудования.
- Стандарт предприятия. Производственная система. Порядок проведения 5S.
3 Определения
В данном стандарте применены следующие термины и определения:
- Система менеджмента качества — система менеджмента для руководства и управления организацией применительно к качеству.
- Безопасность — состояние, при котором риск вреда людям или ущерб ограничен допустимым уровнем.
- Проверка — подтверждение путем экспертизы и представления объективного доказательства того, что установленные требования были выполнены.
4 Обозначения и сокращения
- БУСК — бюро управления системой качества
- БРОЭС — бюро ремонта и обслуживания электронных систем
- КД — конструкторская документация
- КБ — коэффициент безопасности
- ОГТ — отдел главного технолога
- ОГК — отдел главного конструктора
- ОГЭ — отдел главного энергетика
- ОГМ — отдел главного механика
- ОГМетр — отдел главного метролога
- ОМТС — отдел материально-технического снабжения
- ОМ — отдел маркетинга
- ОЗиС — отдел закупок и сбыта
- ООТиЗ — отдел организации труда и заработанной платы
- ПДБ – планово-диспетчерское бюро
- ПБ — правила безопасности
- СМК — система менеджмента качества
- СниП — санитарные нормы и правила
- ТБ — техника безопасности
- ТД — технологическая документация
- ТП — технологический процесс
- УВ — удельный вес
- УБТ — уровень безопасности труда
5 Общие положения
5.1 Высокая культура производства, культура содержания рабочих мест, производственных, бытовых и вспомогательных помещений — одно из основных условий безопасного высокопроизводительного труда.
5.2 Высокая культура производства в целом слагается из:
- технической культуры;
- культуры труда;
- личной культуры работников;
- культуры и эстетики помещений.
5.2.1 Техническая культура определяется уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, внедрением прогрессивной технологии, уровнем организации и степенью надежности производства, качеством продукции.
5.2.2 Культура труда на предприятии определяется научной организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями труда в производственных и вспомогательных помещениях, внедрением производственной эстетики, соответствием производственного оборудования, эргономическим требованиям и высоким уровнем безопасности труда.
6 Обеспечение культуры производства
Высокая культура производства обеспечивается деятельностью предприятия по организации рабочих мест, внедрению передовой техники и прогрессивной технологии, выполнением требований к производственным помещениям и правил техники безопасности, противопожарных мероприятий, мер промышленной санитарии и охраны труда.
6.1 Требования к организации рабочих мест
6.1.1 Организация и планировка рабочих мест должна обеспечивать рациональный трудовой процесс, высокую производительность труда, качество работы и безопасность.
6.1.2 За каждым рабочим местом должен быть закреплен определенный вид оборудования, инструментов, приборов, технологической оснастки, материалов, документации, которая необходима для работы, согласно технологическим процессам, для создания условий безопасного высокопроизводительного труда при выполнении технологических операций.
6.1.3 Вся организационно техническая оснастка должна отвечать требованиям техники безопасности, технической эстетики, цвет и насыщенность ее способствовать четкому различию отдельных функциональных частей и снижению утомляемости зрительного восприятия рабочего.
6.1.4 Цеха и отделы должны совершенствовать действующие и внедрять новые технологические процессы с учетом современных достижений науки и техники.
6.1.5 Администрация подразделений должна постоянно внедрять передовые методы организации и управления производством, качеством труда и продукции, направленные на:
- повышение производительности труда;
- улучшения ритмичности производства;
- снижение непроизводственных расходов;
- обеспечение высокого уровня надежности, долговечности изделий.
6.2 Требования к производственным помещениям
6.2.1 Производственные помещения должны соответствовать санитарно-техническим нормам. Площадь на одно рабочее место должна быть не менее 4,5 квадратного метра, согласно типовым нормам.
6.2.2 Окраска помещений должна быть произведена в цвете светлых тонов, в соответствии с СНиП 23-05.
6.2.3 Оформление производственных и бытовых помещений должно производиться в соответствии с требованиями технической эстетики и промышленной санитарии.
6.2.4. Освещение в производственном интерьере должно соответствовать нормам искусственного освещения для машиностроительных предприятий и обеспечивать освещенность в соответствии с требованиями санитарных норм СНиП 23-05. При выборе искусственного освещения рекомендуется применять люминесцентные трубчатые лампы БС, ТБС, согласно типовым нормам.
6.2.5 В производственных помещениях допускается озеленение.
Необходимо применять декоративно-лиственные и долго цветущие растения.
6.2.6 На всех рабочих местах должен поддерживаться образцовый порядок и чистота.
6.2.7 Влажная уборка производственных помещений и рабочих мест производится не менее 2 раза в смену.
6.2.8 Проходы и проезды в цехах должны содержаться свободными и должны быть обозначены желтыми полосками установленной формы.
6.2.9 Температурный режим, относительная влажность, скорость движения воздуха в производственных помещениях, предельно допустимое содержание вредных веществ в воздухе должны поддерживаться в соответствии с требованиями ГОСТ 12.1 .005.
Климатические параметры регистрируются ежедневно в журналах по форме приложения Е.
Допускается лист требований к климатическим параметрам размещать наглядно отдельно от журнала в доступном месте
6.2.10 Требования к климатическим параметрам определяются для конкретного предприятия.
Если в помещении (например, склад) персонал постоянно не работает, то нормы устанавливаются исходя из требований нормативно-технической документации к эксплуатации, хранению.
6.3 Техника безопасности и охрана труда
6.3.1 Все работающие на предприятии должны проходить инструктаж и обучение безопасности в соответствии с ГОСТ 12.0.004.
6.3.2 На каждом производственном участке имеются инструкции по охране труда и ТБ (журналы по охране труда и ТБ), а также знаки пожарной безопасности и средства пожаротушения.
6.3.3 Вся технологическая и организационная оснастка, оборудование, грузоподъемные механизмы, ограждения, защитные средства инструменты, электрооборудование должны эксплуатироваться в соответствии с требованиями техники безопасности и пожарной безопасности.
6.3.4 Рабочие должны своевременно обеспечиваться средствами индивидуальной защиты, специальной рабочей одеждой, согласно типовым отраслевым нормам.
6.4 Поддержание высокой культуры производства
6.4.1. Поддерживание высокой культуры производства важнейшая обязанность каждого работника предприятия и коллектива в целом.
6.4.2. Каждый работник обязан:
- соблюдать производственную и технологическую дисциплину в соответствии с режимом работы на предприятии;
- поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте и производить уборку рабочего места;
- обеспечить сохранность оборудования, инвентаря и технической документации на рабочем месте в надлежащем виде;
- аккуратно складировать детали, заготовки, не допускать захламления рабочего места;
- обеспечивать сохранность и чистоту окрашенных поверхностей на оборудовании‚ колоннах;
- нести ответственность за сохранность полов и стен в зоне рабочего места;
- курить только в специально отведенных местах цеха;
- хранить одежду и личные вещи только в гардеробах.
6.4.3 Администрация производственного подразделения обязана обеспечить выполнение требований настоящего стандарта по созданию высокой культуры производства:
- содержать все производственные помещения в чистоте;
- требовать выполнение настоящего стандарта всеми работниками предприятия;
- обеспечить транспортировку заготовок и деталей по цеху только в таре, на тележках (при необходимости электроподъемником);
- не допускать на проходах и проездах наличия стружки и мусора;
- проходы и проезды содержать свободными, не допускать загромождения;
- обеспечить рабочие места стеллажами, тумбочками, приемными столиками, планшетами, рабочими инструкциями (выписками из технологических процессов). Рабочие инструкции (выписки из технологических процессов) должны быть защищены полиэтиленовой пленкой.
Администрация подразделения должна установить цеховой стенд, отражающий:
- показатели производительности труда , невыходы по цеху по месяцам и за год;
- показатели по культуре производства по бригадам за прошедший месяц;
- показатели качества выпускаемой продукции по изделиям, бригадам, за месяц, за год;
- фамилии лучших рабочих, имеющих высокие показатели по качеству выпускаемой продукции;
- динамика потерь от брака в целом по подразделению, по отдельным деталям, изделиям. Динамика потерь должна обсуждаться в бригадах и на цеховом дне качества;
- наиболее значимые мероприятия должны вывешиваться на стенде для всеобщего обозрения.
На стенде должна отражаться наиболее актуальная проблема по качеству в данном подразделении (или несколько наиболее актуальных), проблема не должна сниматься до снятия ее актуальности.
Стенд должен содержать заводскую политику по качеству, утвержденную руководством на данный период, а также цели подразделения, предприятия.
Ответственным за ведение стенда по качеству в подразделении является лицо, ответственное за систему качества в подразделении (службе).
6.4.4. Администрация производственного подразделения обязана обеспечить каждый участок (бригаду) своего подразделения участковым (бригадным) стендом.
На участковых (бригадных) стендах отражается вся текущая производственная информация, информация по качеству, информация по составу основных рабочих конкретного производственного участка (бригады). Размещение информации на стенде должно соответствовать требованиям данного стандарта согласно приложения А. Ответственность за размещение информации на стендах несет мастер участка.
7 Проверка состояния культуры производства в производственном подразделении
Оценку состояния культуры производства проводят инспекции. На предприятии различают два вида инспекций:
1) рабочая,
2) контрольная.
7.1 Рабочая инспекция
7.1.1 Цель рабочей инспекции — оценка состояния культуры производства в конкретном производственном подразделении на соответствие стандартам чистоты
7.1.2 Процедура проведения рабочей инспекции (регистрация результатов) представлена в СТП «Производственная система. Порядок проведения 5S».
7.2 Контрольная инспекция
7.2.1 Цель контрольной инспекции
1) Проверка состояния культуры производства в конкретном подразделении.
2) Выявление проблем.
4) Проработка проблем, которые не могут быть решены рабочей инспекцией.
7.2.2 Состав контрольной инспекции: Директор по производству, специалист службы ПДО, представитель проверяемого подразделения.
7.2.3 Проведение контрольной инспекции — 1- раз в месяц.
Вопросы, подлежащие контролю при проверке состояния культуры производства контрольной инспекцией:
- наличие установленных записей по результатам контроля рабочей инспекцией;
- выполнение мероприятий намеченных рабочей инспекцией;
- состояние рабочих мест, верстаков, столов, стеллажей, тары;
- измерительного инструмента, его хранение, использование и наличие технического документа на рабочем месте, инструкций, тары к техническому процессу и прочей огоснастки;
- состояние стен, окон, попов, подоконников и батарей;
- содержание промышленного оборудования;
- состояние технике безопасности и противопожарной безопасности;
- состояние складских помещений, складирование деталей и тары;
- состояние закрепленной территории;
- выполнение работающими установленного для цеха распорядка дня;
- ведение стендов по культуре и качеству.
7.2.4 Результаты проверки оформляются протоколом (справкой).
(Приложение Б ) и передаются для информации и принятия мер руководителю подразделения.
На основании итогов проверки (протокола, справки) составляется и передается отчет (Приложение В) в службу Дирекции по персоналу для принятия решения по материальному стимулированию по результатам оценки состояния культуры производства. Отчет передается в срок не позднее третьего числа месяца последующего за отчетным.
8 Проверки по оценке содержания оборудования, по оценке уровня безопасности труда.
8.1 Оценка содержания (эксплуатации) оборудования
8.1.1 Цель: Оценка качества содержания и эксплуатации оборудования.
8.1.2 Состав — проверяющие и замещающие в их отсутствие, лица из числа ИТР, которые назначаются распоряжением по ОГМ, ОГЭ.
8.1.3 Проведение:
1) проводятся 5(6,7)‚ 15 (16,17), 25 (26,27) числа каждого месяца
2) проводятся в производственных цехах, участках и отделах, где есть оборудование, обслуживаемое службами ОГМ, ОГЭ, соответственно
Вопросы, подлежащие выяснению при проверке:
- проведение ежемесячного обслуживания (очистка, смазывание) согласно;
- отсутствие посторонних предметов, не требующихся по технологическому процессу;
- своевременная очистка от стружки и ее вывоз от станков;
- отсутствие разлива, подтекания технологических жидкостей, смазок, стружки под трапом и в рабочей зоне;
- загромождение проходов технологической зоны (например, наличие различной тары с заготовками);
- отключение оборудования во время отсутствия работников;
- использование энерго ресурсов не по назначению наличие на штатных местах защитных крышек, кожухов, ограждений и экранов.
8.1.4 Результаты
По итогам проверок составляются акты по форме приложения Г в двух экземплярах. Один экземпляр передается проверяемому подразделению для принятия мер по устранению выявленных несоответствий.
В конце отчетного месяца заполненные акты (с указанием предпринятых мер, виновных лиц) возвращается лицу, проверяющему качество содержания оборудования. Данные акты передают в службу дирекции по персоналу для принятия решения по материальному стимулированию по результатам оценки состояния оборудования не позднее третьего числа месяца последующего за отчетным.
8.2 Оценка уровня безопасности труда
8.2.1 Цель — оценка качества безопасности труда.
Контроль безопасности труда направлен на своевременное выявление несоответствия безопасности труда на рабочих местах требованиям нормативно-правовых актов по охране труда, на устранение этих нарушений и предупреждение их повторения в последующие периоды.
Качество безопасности труда, выраженное в виде цифрового показателя, позволяет оценить полноту исполнения ответственными работниками структурных подразделений своих функциональных обязанностей по охране труда, состояние и динамику уровня безопасности труда в структурных подразделениях предприятия и соблюдение требований охраны труда отдельно каждым рабочим.
Уровень безопасности труда при проведении итогов работы подразделения за месяц является одним из показателей, который учитывается при начислении премии.
8.2.2 Состав — инженер по охране труда предприятия
8.2.3 Проведение
8.2.3.1 С 3 по 8 число месяца инженером по охране труда осуществляется проверка состояния охраны труда во всех структурных подразделениях предприятия с оформлением протокола замечаний, в котором устанавливаются коэффициенты безопасности.
Уровень безопасности труда в структурных подразделениях оценивается составом и степенью отклонения фактических показателей от нормативных, предусмотренных действующими нормативно-правовыми документами по охране труда, соблюдение которых устраняет или сводит к минимуму вероятность возникновения травматизма и профессиональных заболеваний, способствует сохранению здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой деятельности.
8.2.3.2 Показатели для оценки уровня безопасности труда характеризуют следующие основные виды работ и объекты контроля:
1) содержание и эксплуатация — производственных и вспомогательных помещений, оборудования, вентиляционных устройств, грузоподъемных и транспортных средств, инструмента, оснастки, съемных грузозахватных приспособлений, оградительных, блокировочных устройств, рабочих мест, проходов, проездов, осуществление других мероприятий, обеспечивающих безопасность труда на участках в соответствии с нормативными требованиями;
2) безопасное хранение, транспортирование, применение опасных и вредных веществ;
3) организацию обучения подчиненного персонала по программам, утвержденным на предприятии, а также своевременную аттестацию и проверку знаний персонала, обслуживающему объекты повышенной опасности;
4) использование труда женщин и лиц до 18 лет;
5) безопасную организацию и проведение работ особой опасности;
6) обеспеченность работающих, с учетом условий труда, моющими и обеззараживающими средствами (мыло, профилактические мази и др.) молоком, питьевым водоснабжением;
7) наличие, исправность и правильное использование средств индивидуальной и коллективной защиты;
наличие медицинской аптечки, комплектность и соответствие средств неотложной помощи утвержденному перечню;
9) наличие средств пожаротушения, соответствие срокам годности, правилам размещения;
10) своевременное сообщение о травмах на производстве и выполнение мероприятий по устранению причин травматизма в установленные актами расследования сроки;
11) своевременную разработку, утверждение, пересмотр инструкций по охране труда для рабочих профессий и видов работ, используемых в подразделении, наличие их в цехе и на рабочем местах в соответствии с нормативными требованиями
12) эффективность наглядной агитации и информационную обеспеченность рабочих мест, участков и помещений материалами по охране труда (плакаты, инструкции, цвета сигнальные, знаки безопасности и др), эстетика производственной среды
13) инициативную разработку средств и методов обеспечения более высокого уровня безопасности труда.
8.2.4 Результаты
Протокол с коэффициентами безопасности с согласованием сроков устранения замечаний выдается инженером по охране труда начальникам подразделений не позднее 10 числа отчетного месяца.
Сроки устранения нарушений, требующие материальных затрат или значительных затрат рабочего времени, устанавливается на ежемесячном совещании у технического директора. Такие нарушения учитываются повторно, после истечения назначенного срока.
Ежемесячное совещание у технического директора по вопросам охраны труда проводится с 25 по 31 число месяца.
Расчет УБТ производится в каждом структурном подразделении ежемесячно на основе данных о травматизме, актов проверки состояния охраны труда и выполнение мероприятий, приказов, распоряжений, направленных на обеспечение безопасности труда, предписаний инженера по охране труда, органов государственного надзора и других нормативных документов по охране труда.
Расчет УБТ оформляется в виде расчетной таблицы руководителем структурного подразделения и уполномоченным по охране труда профсоюза либо представителем другого уполномоченного работниками органа и согласовывают с инженером по охране труда предприятия.
Расчет УБТ производится согласно подраздела 8.2.5 «Оценка уровня безопасности труда». Расчетная таблица уровня безопасности труда подлежит передаче руководителем подразделения инженеру по охране труда не позднее 1 числа месяца следующего за отчетным.
B случае непредставления в указанный срок расчетной таблицы, расчет производит инженер по охране труда.
Руководителю подразделения в этом случае снижается размер премии на 5%.
Инженер по охране труда не позднее 3 числа месяца следующего за отчетным передает сведения (справка по форме приложения Ж) о6 уровне безопасности труда в ООТиЗ для включения значения УБТ в оценку результатов деятельности структурных подразделений для расчета размера премии за отчетный период.
8.2.5 Оценка уровня безопасности труда
8.2.5.1 Каждый из показателей перечисленный в п.8.2.3.2 оказывает различные влияния на формирование травмоопасности.
Степень этого влияния представляют некоторой условной величиной коэффициентом безопасности (КБ).
КБ имеет отрицательное значение (КБо), если характеризуемый им показатель не соответствует нормативным требованиям и положительное значение (КБп), если он обусловлен дополнительными усилиям структурного подразделения по улучшению условий и повышению безопасности труда.
На основе значений КБ, установленных при контроле охраны труда в отчетном периоде, для каждого структурного подразделения может быть рассчитан уровень безопасности труда (УБТ), характеризующий качество безопасности труда по формуле:
УБТ=П (1-КБо+КБп)
Где КБо .и КБп — суммы коэффициентов безопасности, характеризующие соответственно выявленные нарушения правил безопасности и дополнительную работу подразделений по улучшению охраны труда;
П — коэффициент, характеризующий организационную и техническую сложность производства в структурном подразделении, трудоемкость и травмоопасность этого производства.
Величина КБо для оценки каждого показателя безопасности труда определяется как произведение количества выявленных нарушений правил безопасности (ПБ) на удельный вес этих нарушений.
Аналогично КБп определяется как произведение количества дополнительных мероприятий по улучшению условий и охраны труда на их удельный вес (УВ). Значение удельного веса принимаются по данным индивидуальным данным принятых на предприятии.
8.2.5.2 Уровень безопасности труда для участков, бюро определяют руководители цехов, (отделов) в соответствии с п.8.2.5.1, используя данные контроля по охране труда.
8.2.5.3 Величина коэффициента П для различных структурных подразделений принимается на предприятии отдельно.
8.5.2.4 Коэффициенты безопасности труда с отрицательным значением (КБО) учитываются повторно в последующие отчетные периоды, если не устранены определяющие их нарушения ПБ.
Если нарушение не устранено по неуважительной причине, то значение удельного веса нарушения (УВ) увеличивается в два раза.
В случае повторения одного и того же нарушения либо аналогичного в течении календарного года значение удельного веса этого нарушения (УВ) увеличивается в два раза.
Заполненные расчетные таблицы определения уровня безопасности труда хранятся y инженера по охране труда и он осуществляет контроль выполнения требований данного положения.
Состояние культуры производства в производственных подразделениях завода оценивается по 100 — бальной системе в соответствии с показателями указанными в приложении В. Целевой показатель для производственных подразделений устанавливается ежемесячно распоряжением директора по производству. При достижении бригадой целевого показателя за месяц работникам бригады выплачивается премия в размере 2%. При наличии критических замечаний премия работникам бригады снижается на 0,5% за каждое замечание. Критическим замечанием считается любое нарушение требований СТП, положений, инструкций, технологической и конструкторской документации действующих в рамках СМК предприятия.
При достижении всеми бригадами подразделения целевого показателя всем работникам подразделения выплачивается премия в размере 2%.
Под
культурой
производства
понимают совокупность нормативных
требований к технико-экономическому,
организационному и эстетическому уровню
производства. Это
совокупность материальных, организационных
и духовных ценностей, которые определяют
уровень развития предприятия.
Достижение
современного уровня культуры производства
предполагает внедрение прогрессивной
техники и технологии, научной организации
труда на каждом рабочем месте и на
предприятии в целом, систематическое
улучшение условий труда, обеспечение
персонала надлежащими бытовыми условиями,
повышение профессионального мастерства
работающих, соблюдение требований
эргономики, технической эстетики,
экологии, чистоты и порядка на производстве,
создание здорового социально-психологического
климата, обеспечивающего высокую
организованность, дисциплину трудовую
и творческую активность трудящихся.
Культура
производства – это совокупность
материальных, организационных и духовных
ценностей, которые и определяют уровень
развития предприятия. Высокая
культура производства – важный элемент
эффективного управления.
Культура производства
состоит из нескольких уровней:
-
Внешнего
– конкретные видимые элементы: состояние
и чистота зданий, помещений, орудий
производства; применяемые технологии,
технологическая дисциплина; квалификация
работников; внешний вид сотрудников;
стили, логотип, символика предприятия;
уровень коммуникационных связей;
используемые технические средства и
т.д. -
Внутреннего:
стереотипы поведения; методы принятия
решений; стиль управления; организация
командной работы и прочее -
Глубинного
(ядра): ценностные суждения, убеждения
большинства работников предприятия;
осознание работниками чувства
сопричастности, преданности общему
делу.
8.2.3. Принципы организации производства
Под
системой принципов организации
производства понимают их совокупность
с учетом взаимосвязей и взаимовлияния
между ними, создающую необходимые
условия для наиболее эффективного
функционирования производственной
системы с целью достижения заданной
производительности при соответствующем
качестве продукции.
Назначение
системы принципов в том, что она, кроме
четкого представления о характере
взаимосвязей и взаимообусловленности
отдельных принципов, должна уже на
стадии проектирования производственных
систем обеспечивать необходимые
предпосылки для эффективного ее
функционирования.
К основным принципам
относятся:
-непрерывность
-пропорциональность
-ритмичность
Принцип
непрерывности
отражает состояние всех сторон
производственного процесса и вытекает
из совместного действия ряда других
принципов. Непрерывность производственного
процесса можно оценивать коэффициентом
непрерывности, определяемым отношением
суммарной продолжительности технологических
операций к общей продолжительности
производственного процесса.
Существует
также другая точка зрения, когда понятие
непрерывности распространяется не
только на предметы, но и на средства
труда. При этом под непрерывностью
понимается безостановочное или с
минимальными перерывами движение
предметов труда при полной загрузке
средств труда. В данном случае движение
предметов труда предлагается
характеризовать коэффициентом
непрерывности движения предметов труда,
а использование средств труда –
коэффициентом загрузки оборудования.
Принцип
пропорциональности.
Среди
внутрипроизводственных пропорций можно
выделить следующие их разновидности:
пропорции между основным и вспомогательным
оборудованием в разрезе подразделений
предприятия; пропорции между основными
производствами (цехами, агрегатами);
пропорции между основными производствами
и вспомогательными службами.
Пропорции
первого вида при заданном объеме
производства позволяют определить
необходимый состав и мощность основного
и вспомогательного оборудования,
удовлетворяющие требованиям выбранного
критерия оптимальности. Задача определения
необходимых пропорций первого вида как
на стадии проектирования, так и
применительно к условиям действующего
предприятия должна решаться совместно
с задачей определения пропорций второго
вида (т.е. пропорций между основными
производствами). Это вызвано тем, что
некоторое вспомогательное и обслуживающее
оборудование работает на стыке двух
основных производств и оказывает влияние
на результаты работы обоих производств
(например, чугуновозные ковши доменного
цеха, сталеразливочные составы
сталеплавильного цеха, локомотивы и
др.).
Внутрипроизводственные
пропорции третьего вида (т.е. пропорции
между основными производствами и
вспомогательными производствами и
службами) во многом определяются уровнем
специализации и кооперирования в разрезе
отрасли. Так, к примеру, мощности ремонтных
служб на металлургическом предприятии
в значительной мере зависят от мощности
специализированных ремонтных организаций.
То же самое относится и к мощностям по
изготовлению запасных частей, сменного
оборудования.
Принцип
ритмичности.
Под ритмичностью в общем случае понимается
систематическое повторение через
определенные промежутки времени,
называемые ритмом или тактом процесса,
производственного процесса на всех его
ступенях, в результате чего в данное
время достигается данный результат.
Этот результат (т.е. производительность)
частичного процесса на i-й ступени
определится по формуле:
Рi
= (Tiф Kзi mi /τтi)
qi,
где
Рi –
производительность частичного процесса
на i-й ступени;
Tiф
– фактическое
время работы i-й ступени;
Kзi
– оптимальный
коэффициент загрузки оборудования на
i-й ступени;
mi
– число
каналов обслуживания на i-й ступени;
τтi
– время
технологических операций на i-й ступени
на обработку одного предмета труда;
qi
– масса
продукции, производимой i-й ступенью за
один цикл.
Применительно
к ритмичности существуют понятия
«ритмичность производства», «ритмичность
работы», «ритмичность выпуска продукции».
Некоторые ученые отождествляют их,
другие же считают, что «ритмичность
производства» соединяет в себе два
понятия – «ритмичность работы» и
«ритмичность выпуска продукции».
Под
ритмичной работой следует понимать
чередование в определенном ритме каждой
операции (технологической, транспортной,
контрольной) на каждом рабочем месте,
на каждой единице оборудования; под
ритмичным выпуском продукции – выпуск
предприятием или его подразделением в
равные промежутки времени определенного
количества готовой продукции.
Довольно
широкое распространение имеет формулировка
ритмичности как выпуска равного
количества продукции за равные промежутки
времени, но она пригодна лишь для
однопродуктовых производственных
систем. В многопродуктовых же системах,
где выпускаются различные виды продукции
(марки сталей в сталеплавильных цехах,
профилеразмеры проката), одно и то же
оборудование при производстве разных
видов продукции имеет различную
производительность, а следовательно,
оно объективно не способно производить
равные количества продукции за одинаковые
промежутки времени.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Как сформировать и внедрить корпоративную культуру в компанию
Содержание
Если руководитель изначально не сформировал корпоративную культуру в компании, сотрудники будут работать так, как привыкли сами. Это может привести к проблемам с управлением персоналом и в целом нарушить бизнес-процессы.
Например, члены команды могут сорвать сроки сдачи проекта, потому что люди не чувствуют себя единым целым и не работают над проблемами вместе. Также отсутствие декларируемых ценностей у компании приводит к проблемам с наймом сотрудников. HR-специалист рискует нанять людей, профессиональные навыки и личностные качества которых не будут способствовать решению актуальных задач бизнеса.
Рассказываем, что такое корпоративная культура, как ее создать и как правильно внедрить в компанию.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура – это правила и ценности компании, на которых основаны коммуникации между сотрудниками и работа внутри всей организации. В каждой компании формируют корпоративную культуру так, чтобы сплотить коллектив, улучшить микроклимат, повысить продуктивность предприятия. Политику одной компании нельзя применить на другом предприятии.
Главная цель корпоративной культуры – создать идеальное пространство для максимально эффективной работы сотрудников. Лояльные и мотивированные профессионально расти сотрудники работают более продуктивно. Вовлеченные сотрудники приносят больше дохода компании.
Задачи корпоративной культуры:
- разрешение конфликтов между сотрудниками, отделами;
- налаживание коммуникаций;
- определение роли каждого работника в команде;
- создание общих ценностей компании;
- обучение сотрудников;
- создание представления о компании для каждого работника;
- разработка имиджа организации;
- установление правил поведения;
- формирование командного духа.
Плюсы системы:
- обеспечение единого механизма работы;
- увеличение производительности сотрудников;
- быстрое включение в работу новичков;
- легкая адаптация коллектива к переменам – введению новых инструкций, цифровизации бизнеса, реструктуризации предприятия и прочим;
- эффективная работа в команде;
- улучшение микроклимата в коллективе;
- качественный клиентский сервис.
Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу сотрудников. Например, Антифрод выявляет сомнительные звонки, чтобы операторы колл-центра не обрабатывали нецелевые обращения. А Оптимизатор избавляет от рутинной работы и освобождает время маркетолога.
Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch
Узнать подробнее
Минусы:
- вынужденное увольнение кадров, так как не все сотрудники могут согласиться с правилами;
- длительное внедрение;
- необходимость обновления политики компании в зависимости от обстоятельств (например, изменение ассортимента производства, снижение позиций или выход на новый рынок).
Виды корпоративной культуры
Существует пять основных разновидностей:
- Ролевая. Главная особенность – четкое распределение обязанностей между работниками. В компаниях с ролевой моделью корпоративной культуры всегда придерживаются инструкций, соблюдают дресс-код. Подходит для организаций с большим штатом сотрудников. Недостаток – отсутствие гибкости.
- Рыночная. Подразумевает конкуренцию между менеджерами, чтобы получить поощрение от руководства. Особенности: четкая иерархия должностей, готовность к изменениям рынка. Подходит для компаний, главная цель которых – получение прибыли.
- Семейная. В компаниях с семейным типом корпоративной культуры руководитель играет роль «отца». Он создает комфортные условия труда, помогает сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, часто поощряет премиями. Коллектив работает в дружеской атмосфере.
- Командная. Модель актуальна в начинающих компаниях, диджитал-сфере. В таких организациях все сотрудники равны, общаются неформально. Они вместе решают задачи и несут ответственность за проекты. Нет требований к внешнему виду, четкого регламента начала и окончания рабочего дня.
Нет смысла в жесткой субординации и иерархии, если в команде всего несколько человек, или в случае, если сотрудников много, но они в равной степени мотивированы продуктивно трудиться и стремятся к одному результату. - С фокусом на результат. Самый гибкий вид политики компании. Особенность этого типа корпоративной культуры – частая смена руководителей проектов в зависимости от их профессиональных навыков. Для достижения целей сотрудники не ограничиваются инструкциями, предлагают свои варианты решения задач, поэтому компания быстрее добивается результата. Для работников это возможность продемонстрировать свои навыки и подняться по карьерной лестнице.
Функции
Рассмотрим функции корпоративной культуры:
- Формирование имиджа. Он помогает создать положительный образ, чтобы привлечь сотрудников, клиентов, партнеров и инвесторов.
- Мотивация. Правильное стимулирование сотрудников помогает лучше решать поставленные задачи.
- Вовлечение в жизнь компании. Тренинги, общие инструктажи, корпоративные развлекательные мероприятия, участие в социальных проектах помогают сплотить коллектив и повысить интерес сотрудников к работе.
- Адаптация и самоидентификация. Зная правила корпоративной культуры, новые сотрудники быстрее понимают свои обязанности и вливаются в коллектив. Каждый работник должен ощущать себя частью команды.
- Управление. В корпоративной культуре прописывают стиль менеджмента, чтобы правильно организовать работу внутри команды.
- Упорядочивание. Четко прописанные инструкции обеспечивают стабильную и эффективную работу компании.
- Позиционирование на рынке. Фирменный стиль, миссия помогают повысить узнаваемость бизнеса, построить маркетинговую стратегию.
Структурные элементы
Элементы корпоративной культуры:
- Миссия компании – основная цель организации для выхода на рынок и грамотного позиционирования. Примеры: магазин спорттоваров «Спортмастер» – «Мы делаем спорт доступным», продуктовая сеть «ВкусВилл» – «Предлагаем людям натуральные здоровые продукты», площадка для аренды частного жилья по всему миру Airbnb – «создать мир, где каждый человек может жить где угодно».
- Стратегия развития – план работы сотрудников на ближайшие несколько лет. В нем прописывают как достичь целей. Благодаря стратегии работники могут оценить свои перспективы развития в компании. Пример: выйти на международный рынок к 2030 году.
- Ценности – убеждения, которые разделяют все сотрудники. Помогают понять соискателю работы, сможет ли человек быть частью коллектива, разделяющего какие-либо принципы. Примеры: открытость, активность, желание побеждать.
- Вид взаимоотношений между коллегами. В зависимости от задач компании выбирают формальный, нейтральный или дружеский тип общения. Например, в крупных корпорациях необходимо строго соблюдать правила и следовать должностным инструкциям, чтобы быстрее достигать целей и бороться с конкурентами.
Для небольших творческих команд подходит дружеский вид взаимоотношений, так как в таких организациях важна открытость в общении, чтобы вместе находить лучшее решение.
- Фирменный стиль – корпоративные цвета, одежда, дизайн в офисах.
Одежда может быть выполнена в фирменных цветах компании. Узнаваемая форма помогает сотрудникам чувствовать гордость за принадлежность к бренду, что положительно отразится на результатах их работы. Люди будут более мотивированными к достижению целей. Пример: курьеры компании DHL Express носят красно-желтые куртки.
Корпоративные цвета – определенные оттенки цветовой палитры, в которых оформляют логотип компании, фирменные бланки, сайт, дизайн офисов. Фирменные цвета выделяют компанию среди конкурентов, вызывают ассоциации. Например, IKEA использует два цвета: успокаивающий синий и яркий жизнерадостный желтый.
Дизайн в офисах – выбор планировки, мебели, интерьера, оборудования, вывески. Правильное оформление позволяет создать условия для продуктивной работы. Пример: в едином открытом офисе без разделяющих стен сотрудники быстрее обмениваются информацией и документами.
- Правила поведения. Регулируют взаимоотношения сотрудников. Их могут представлять в виде книги или памятки на стене в офисе. Прописанные инструкции помогают создать единый механизм работы и повысить эффективность сотрудников. Примеры: выключать звук на телефонах, есть только в обеденной зоне, не обсуждать политику.
- Должностные инструкции – обязанности (например, планировать рабочий день команды) и задачи (допустим, подготовка документации) каждого сотрудника, график работы. Помогают сотрудникам понимать свою зону ответственности, распределять время.
- Инструкции по работе с клиентами – правила ведения переговоров, взаимодействия с потребителями. С их помощью работники повышают уровень обслуживания покупателей, более точно выполняют задачи. Примеры: формализованный стиль общения, корректное отношение к конкурентам, проведение полезных консультаций.
- Традиции – это привычки, которые складываются в коллективе самостоятельно, или их создают сотрудники, руководитель, PR-специалист. Важно, чтобы традиции нравились работникам. Они сплачивают коллектив, повышают настроение, что способствует более продуктивной работе.
Примеры: праздники, ежемесячные подведения итогов работы, церемонии вручения премий, свободный стиль одежды по пятницам, игры, день рождения компании, субботники.
- Организационная структура предприятия – схема распределения функций сотрудников, которая показывает их взаимоподчиненность. С ее помощью люди лучше понимают свои обязанности, для чего они работают.
- Способы мотивации работников – поощрения сотрудников со стороны руководителя для повышения производительности труда.
Примеры: возможность карьерного продвижения, система премий и бонусов и нематериальная мотивация – неденежное вознаграждение сотрудников для повышения лояльности работников и более эффективной работы (публичная похвала, курсы повышения квалификации, дополнительный выходной день).
- Рабочая среда. Чтобы сотрудники больше и лучше работали, важно предложить им комфортные условия нахождения в офисе. Примеры: организация обедов и отдыха, благоприятная атмосфера, хорошее освещение, кондиционеры, кулеры с питьевой водой, кофемашина.
Как сформировать и внедрить в организацию
Этапы создания корпоративной культуры:
- Анализ текущей ситуации. Выберете ответственного сотрудника, который сможет изучить сложившуюся корпоративную культуру в вашей компании. Это может быть менеджер отдела управления персоналом или его руководитель.
Если ваши подчиненные слишком загружены, лучше пригласить внешнего специалиста. Он проанализирует ценности и правила компании, выявит ошибки, предложит новые идеи, которые помогут сплотить коллектив, организовать работу, повысить эффективность работников. - Выбор целей корпоративной культуры. Запишите результаты анализа, обсудите их с менеджерами отделов. Определите, с чем будете работать: вовлеченностью сотрудников, лояльностью к изменениям, появлением новых инструкций, традиций, ценностей.
- Формирование целей, идей и принципов. Проведите интервью с руководителями подразделений. Попросите описать идеальную атмосферу в команде, режим работы, ценности компании. На основе опросов выделите принципы и цели, которые будут актуальны для каждого сотрудника.
- Разработайте новые корпоративные правила и ценности. Добавьте их в важные документы компании, например, стандарты организации, инструкции для работников.
- Планомерное внедрение. Расскажите сотрудникам о политике компании. Проводите личные беседы и собрания всех отделов, публикуйте статьи в корпоративном блоге, создайте email-рассылку.
- Оценка результата. Опросите сотрудников, что изменилось с внедрением корпоративной культуры, изучите ключевые показатели эффективности.
Сквозная аналитика Calltouch собирает данные CRM и рекламных площадок в удобные и подробные отчеты. Они покажут, как менеджеры обрабатывают обращения клиентов, окупаются ли маркетинговые бюджеты.
Сквозная аналитика Calltouch
- Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
- Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции
Узнать подробнее
Распространенные ошибки
Отрицание необходимости корпоративной культуры. Многие руководители сфокусированы на росте доходов и не пытаются улучшить коммуникации в коллективе. Корпоративная культура сплачивает команду, помогает легче внедрять новые инструкции и стандарты. Без нее коллективом сложно управлять, сотрудники не чувствуют себя частью одного целого.
Принудительное внедрение новой корпоративной культуры может навредить бизнесу. Не все сотрудники смогут принять новые требования, поэтому инструкции нужно вводить постепенно. В противном случае люди начнут подавать заявления об увольнении.
Отсутствие планов на будущее. Важно ориентироваться на долгосрочные цели, чтобы политика компании дольше оставалась актуальной.
Зацикленность на прибыли. Корпоративная культура – не средство получения денег. Политику компании внедряют для продуктивной работы сотрудников. И именно они помогают увеличить доходы компании.
Несоответствие ценностям. Если руководитель сформирует корпоративную культуру, которой не будет придерживаться сам, это подорвет доверие сотрудников. Люди начнут сомневаться в пользе и необходимости новых правил.
Внедрение штрафов за игнорирование инструкций. Чтобы корпоративная культура помогла принести пользу организации, важно, чтобы сотрудники понимали смысл внедрения новых требований, принимали их и ощущали пользу от изменений. Угроза наказания только ухудшит отношения в коллективе и негативно повлияет на работу. Продуктивность сотрудников будет хуже, так как они не будут принимать нестандартные решения, боясь получить штраф.
Отсутствие обратной связи. Важно интересоваться мнением сотрудников об организации рабочих процессов, чтобы корректировать корпоративную культуру или формировать новую.
Примеры корпоративной культуры компаний
Facebook* (*продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией в России). Сотрудники свободно общаются между собой и другими отделами. Это помогает команде находить неочевидное решение проблем, а новичкам – быстрее адаптироваться в новом коллективе.
Чтобы работники были максимально вовлечены в работу, руководители предоставляют комфортные условия труда: просторные помещения, комнаты для отдыха, широкий выбор блюд на обед. Это помогает коллективу быстро снять стресс и после вернуться к своим обязанностям. Такое решение способствует повышению производительности труда.
Zoom. Создатель популярной платформы для видеосвязи создал в коллективе семейную атмосферу. Корпоративная культура организации не требует соблюдения жесткой дисциплины. Главное – чувствовать себя как дома, чтобы хотеть проводить на работе больше времени.
Adobe. Организация основывает свою корпоративную политику на доверии к персоналу, дает свободу в принятии решений. Руководители оказывают моральную и социальную поддержку.
В компании ценят вклад каждого члена команды. Люди осознают ответственность за разработку продукта и принимают сложные решения ради его успеха. Сотрудники чувствуют себя уверенно, качественно работают на результат.
Zappos. Это обувная компания, в корпоративной культуре которой важное место занимает отбор персонала. HR-специалисты ищут сотрудников, которым будут близки принципы компании. Для сплочения коллектива компания часто проводит тимбилдинги.
Pixar. Главный принцип политики анимационной студии – равное свободное общение между всеми работниками. В компании есть традиция проведения промежуточных итогов, где каждый делится своими достижениями. Еще одна приятная особенность – сотрудники могут оформлять свое рабочее место на свой вкус. Все это способствует достижению эффективных результатов деятельности.
Twitter. Изначально необычные правила организации задали тренд для корпоративной политики многих ИТ-компаний. У сотрудников есть возможность бесплатно обедать, посещать офисный спортзал, получать бонусы за продуктивную работу. Все члены команды дружески относятся друг к другу и вместе достигают поставленных целей.
Xiaomi. Этот производитель бытовой техники, смартфонов и компьютеров всего за 11 лет на рынке стал одним из лидеров по объему производства телефонов. Такого результата сотрудники достигли благодаря тому, что люди работают шесть дней в неделю по 12 часов ежедневно. Главные ценности компании – неотступность и трудолюбие.
Toyota. В компании важны качественный выпуск продукции и постоянная оптимизация рабочих процессов, поэтому каждый сотрудник может высказать свое мнение или указать на ошибки в производстве. Руководство ожидает проявление инициативы от работников.
Несмотря на то, что Toyota – крупнейший производитель автомобилей, директора находят время на посещение цехов завода. Там руководители общаются с работниками, чтобы выявить проблемы на производстве, узнать из первых уст, какие ресурсы необходимы для более эффективной работы сотрудников.
Коротко о главном
- Формированием корпоративной культуры организации занимаются руководитель или приглашенный специалист.
- В нее входят традиции, ценности, миссия, стратегия компании, фирменный стиль, вид взаимоотношений с сотрудниками, правила поведения, способы мотивации команды, инструкции, рабочая среда.
- Плюсы – рост производительности сотрудников, готовность к изменениям и лояльное к ним отношение, обеспечение единого механизма работы, быстрая адаптация новичков, укрепление командного духа, улучшение микроклимата в коллективе, качественный клиентский сервис.
- Минусы – длительность внедрения, необходимость обновления и корректировки корпоративной культуры, возможная потеря ценных сотрудников, не согласных с правилами.