Как оформить опоздание на работу пошаговая инструкция - Самые разные инструкции по применению

Акт об опоздании на работу

Формирование акта об опоздании составляется в случаях, когда сотрудник предприятия приходит на работу позже времени, обозначенного в его трудовом договоре как начало рабочего дня.

Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

Бланк и образец
Онлайн просмотр
Бесплатная загрузка
Безопасно

Кто следит за рабочим временем персонала

В каждой достаточно крупной организации есть сотрудник, который отвечает за учет рабочего времени персонала. Обычно это:

специалист кадрового отдела;
представитель охранной службы;
руководитель того или иного структурного подразделения;
секретарь.

В специальном журнале этот человек отмечает время прибытия коллег на работу, а также время их ухода домой.

Все опоздания, прогулы, отлучки с рабочего места по профессиональным нуждам и личным делам и переработки также вносятся в учетный документ.

Такая практика позволяет работодателю точно знать, сколько времени провел тот или иной его подчиненный на своем рабочем месте, отработал ли положенные часы, насколько точно он соблюдает трудовую дисциплину и действующий на предприятии режим труда и отдыха.

Ситуации, в которых без составления акта об опоздании на работу не обойтись

В каждой компании свой режим работы. Где-то рабочий график достаточно свободный – главное отработать положенные 8 часов в день или 40 часов в неделю, а где-то опоздание даже на одну минуту является серьезным административным правонарушением (чаще – на крупных промышленных предприятиях с непрерывным производственным циклом).

Обычно, если сотрудник без серьезных на то оснований и уважительных причин опоздал на работу, он стремится как-то договориться с работодателем. И в большинстве случаев это удается сделать. Однако такой мирный способ урегулирования ситуации не подойдет, если работник допускает опоздание не в первый раз, а также, если ведет себя вызывающе и неадекватно.

В подобных случаях представитель работодателя, скорее всего, составит акт об опоздании. И это будет серьезный документ, на основе которого нарушитель в дальнейшем может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (вплоть до увольнения при регулярных опозданиях).

Кто формирует акт об опоздании

Акт об опоздании обычно пишет тот же работник, что ведет учет рабочего времени сотрудников.

В обязательном порядке при составлении акта должен присутствовать как минимум один, а лучше два свидетеля, которые своими автографами удостоверят то, что все внесенные в акт сведения соответствуют действительности.

Работник, допустивший опоздание также должен поставить в акте свою подпись. Если он по каким-либо причинам не хочет этого делать, в акте это нужно обязательно отметить.

Особенность акта, общие сведения

Если перед вами встала необходимость составления акта об опоздании на работу, а вы не знаете, как именно это сделать, почитайте наши советы и обратите внимание на пример документа.

Для начала дадим общую информацию, которая касается любых бумаг подобного рода:

На сегодня не существует унифицированного образца акта. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или, если в организации есть шаблон документа – по его типу.
Любой акт должен иметь определенную структуру, в которую входит «шапка» — начало документа, основная часть и заключение.
Акт должен обязательно включать в себя подписи составителей, а вот печать на нем ставить не обязательно. Связано это с тем, что с недавних пор обязательное требование о применении штемпельных изделий для визирования документации отменено, поэтому проштамповывать акт надо только тогда, когда такое правило есть в нормативных бумагах организации.

Кроме того, имейте ввиду, что акт можно составлять на обычном чистом листе любого удобного формата (предпочтительно А4) или на фирменном бланке компании. Допускается печатать акт на компьютере (с последующей распечаткой) или писать от руки (без помарок, ошибок и исправлений) – все это в деле определения законности документа значения не имеет.

Акт делается в двух экземплярах, которые должны быть идентичны по содержанию и равны по праву. Один из экземпляров документа остается у работодателя, второй передается сотруднику, опоздавшему на работу.

Образец документа

Вначале документа пишется:

его название;
дата составления акта;
место (населенный пункт), в котором зарегистрирована организация-работодатель.

Затем идет основная часть. Сюда вписывается:

должностное лицо, составляющее акт (его должность, ФИО);
аналогичным образом – все прочие лица, присутствовавшие при формировании документа;
персональные данные нарушителя трудовой дисциплины;
время, в которое нарушитель явился на рабочее место. Здесь же надо указать, на сколько именно (в часах и минутах) опоздал работник.

Если опоздавший готов предъявить письменные объяснения своей задержки – это надо обязательно отметить, как и обратную ситуацию, когда таких объяснений у него нет.

При необходимости документ можно дополнить любыми другими сведениями, в зависимости от конкретных обстоятельств.

В заключение акт должен быть подписан всеми присутствующими лицами.

После составления акта

После окончательного формирования бланка и ознакомления с ним провинившегося работника, документ надо передать для резолюции директору. На основании него он выносит свое решение либо о замечании подчиненному (обычно на первый раз), либо о более серьезном наказании.

Затем акт уходит в отдел кадров, где прикрепляется к личному делу сотрудника и хранится на протяжении всего периода действия трудового договора. После увольнения лица, в отношении которого он был составлен, акт, в числе прочей кадровой документации, имеющей отношение к уволившемуся, передается в архив предприятия.

Опоздания. Как наладить трудовую дисциплину

Устраиваясь на работу гражданин заключает с работодателем трудовой договор, обязуясь тем самым исполнять все положения, в т. ч. и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. Любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, может повлечь санкции со стороны руководства. При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о распорядке дня, действующем на предприятии, и о мерах ответственности за его нарушение.

Как показывает практика даже самые ответственные и пунктуальные работники могут опоздать на работу. Так чем же чреваты опоздания на работу? Почему сотрудники опаздывают? Как следует бороться с опозданиями, а чего предпринимать не стоит? В своей статье я попробую дать ответы на эти и сопутствующие вопросы.

Причины опозданий могут быть абсолютно разными: от банальной несобранности до хронического недосыпания из-за ежедневных перегрузок на работе, если рабочий день сотрудника превышает 10–14 часов.

Условно всех сотрудников, опаздывающих на работу, можно разделить на несколько категорий:

К первой категории относятся сотрудники, которые редко опаздывают на работу, как правило, не больше пяти раз в год. Чаще всего причины их опозданий вызваны внезапно возникшими обстоятельствами, выбившими их из привычного ритма жизни. Например, в семье сотрудника внезапно заболел ребенок, и возникла необходимость срочно обратиться к врачу, сотрудник попал в ДТП или в графике работы общественного транспорта возникли серьезные сбои и т.д.

Ко второй — работники, которые часто опаздывают, но время их опоздания незначительное (всего лишь на пять—семь минут). Как правило, это люди, живущие по максимуму, они хотят успеть в своей жизни всё, но в итоге ничего не успевают. Такие люди не имеют запаса времени для маневра. Поэтому, даже небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или внештатные погодные условия, например, снегопад, не просто могут повлиять на их планы, а и вовсе их разрушить. Они не склонны расценивать утренние опоздания на работу как преступление, хотя и понимают, что нарушают трудовую дисциплину.

Такие сотрудники рассуждают следующим образом: «В результате моего опоздания катастрофы ведь не случилось (не сорвалось подписание контракта, отчеты отправлены вовремя и т.д.), а значит и наказывать меня не за что».

И наконец, к третьей категории относятся сотрудники, которые постоянно опаздывают. Это люди хронически несобранные, напрочь лишенные чувства внутренней ответственности и дисциплины. К сожалению, они ничего не могут с собой поделать, поэтому какие бы меры воздействия к ним ни применялись, они практически не имеют эффекта. При этом, как правило, такие люди обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить их несобранности. Такие сотрудники могут быть двигателями бизнеса и продаж, рекламными агентами, фонтанирующими гениальными идеями, хорошими аналитиками и людьми творческих профессий.

В Трудовом кодексе нет четкого определения, что следует считать опозданием, поэтому каждый руководитель индивидуально подходит к этому вопросу. Следует понимать, что в каждой организации правила применения наказаний за опоздания будут свои, да и сама трактовка понятия «опоздание» будет различаться. Для одних руководителей и пятиминутная задержка работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины, а другие спокойно относятся даже к получасовым опозданиям своих подчиненных.

В большинстве случаев, опоздание выражается в прибытии сотрудника на рабочее место позже времени, определенного как начало рабочего дня (смены) в трудовом договоре. Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и может привести к определенным мерам воздействия со стороны руководства в случаях, если

работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы;
работник опаздывает с возвратом на рабочее место после обеда;
работник ушел с работы не дожидаясь окончания рабочего дня (смены).

Единичные случаи опоздания вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако систематическое игнорирование установленного режима работы может стать поводом для потери работы с увольнением по соответствующей статье.

Руководители организаций зачастую не применяют наказания, если сотрудник опоздал на работу на 5-10 минут, понимая, что все заранее предусмотреть у сотрудника нет возможности, ну, не сработал будильник, и сотрудник проспал, по дороге на работу сломался автомобиль и т. п. Но если работник опаздывает систематически, у руководителя возникает потребность наказать сотрудника за непунктуальность и пренебрежительное отношение к работе.

Однако прессинг сотрудников в жестких рамках тотальной дисциплины, когда опоздание на работу грозит всеми возможными лишениями: от премии до карьерного роста; может иметь негативные последствия. У работников, в результате, могут выработаться искривленные представления о ценностях и ошибочные представления о тяжести проступка.

Вот пример из жизни: гражданин, находясь за рулем автомобиля, выехал на красный свет светофора и стал виновником ДТП. Водитель скрылся с места происшествия. Позже он объяснил работникам правоохранительных органов, что оставил место происшествия, боясь опоздать на работу, и, в результате, лишиться квартальной премии, да и на красный свет проехал по той же причине.

Так как же правильно бороться с опозданиями?

Опоздание с точки зрения трудового законодательства расценивается как малозначительное нарушение, поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности. Но и такое наказание может серьезно осложнить жизнь работнику.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ, руководство вправе использовать следующие виды дисциплинарных наказаний:

Если опоздание сотрудника носит единичный характер можно ограничиться устным или письменным замечанием.
За неоднократные опоздания можно объявить выговор, являющийся одним из видов нематериального наказания.
При регулярных опозданиях, если иные меры воздействия не возымели результата, и опоздания продолжаются, а также за опоздание свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), с опаздывающим может быть расторгнут трудовой договор и сотрудник будет уволен по статье.

Применение любого из вышеуказанных наказаний законно только, если при проверке будет установлено отсутствие уважительных причин для опоздания. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

Так происходит, если в ходе проверки обстоятельств опоздания работника выясняется, что он не смог вовремя явиться на работу по уважительным причинам, к числу которых относятся:

болезнь самого работника или члена семьи;
смерть близкого родственника;
чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, аварии, катастрофы).

Таким образом, если сотрудник опаздывает на работу на значительное время (свыше 30 минут), он должен предупредить начальника о том, что не сможет прибыть вовремя и предоставить документы, подтверждающие веские причины правомерности своего опоздания, например, больничный лист, справку из медицинского учреждения о посещении врача, справку из обслуживающей эксплуатационной компании о затоплении, документы из ГИБДД о ДТП или поломке общественного транспорта и т.п.

К тому же не будет считаться опозданием сотрудника его несвоевременное прибытие на рабочее место, если выполнение его трудовой функции не связано ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания, например, у администратора концертного зала или электрика на предприятии.

Допустим, что возникла аварийная ситуация на подстанции, находящейся за пределами основного предприятия. Поэтому, для устранения аварии, электрик может прибыть к началу рабочего дня на подстанцию, а не на рабочее место, определённое трудовым договором. Рабочий день администратора концертного зала вообще зависит от проводимых концертов и спектаклей, а значит может быть «разорван». Как правило, основная масса таких мероприятий проводится в вечернее время, но для подготовки к следующему концерту такого сотрудника могу вызвать на работу и до начала рабочего дня.

Если в трудовом договоре сотрудника нет указания на специфику рабочего времени, то это всецело проблема работодателя. При возникновении спора сотрудник сможет легко доказать выполнение им своей трудовой функции в месте, отличном от указанного в трудовом договоре, которое также является его рабочим местом.

Наказать работника за опоздание можно только в течение установленного срока. Так, если вид наказания замечание или выговор, то срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка. Если же дошло до увольнения, то срок для фиксации нескольких опозданий, свидетельствующих о систематическом неисполнении сотрудником своих должностных обязанностей, а их должно быть не менее трех, составляет 1 год.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется. Если руководитель объявил сотруднику выговор за опоздание, у него всегда есть право отменить взыскание и ранее установленного срока, при условии, что работник более не допускал подобных нарушений трудовой дисциплины.

А вот применять к сотруднику дисциплинарные меры воздействия за пределами установленного срока неправомерно. Поэтому если сотрудника задним числом привлекли к дисциплинарной ответственности за опоздание, он в течении 3-х месяцев со дня вынесения такого приказа (а при вынесении приказа об увольнении в течении 1-го месяца) может его обжаловать. В результате, такой приказ может быть признан судом незаконным именно по указанному основанию.

Из текста ст. 192 ТК РФ следует, что у руководства организации отсутствует право штрафовать работника при опоздании, безосновательно лишать его премии или иным образом снижать оплату труда, установленную трудовым договором. Если сотрудник был оштрафован за опоздание на работу, он вправе опротестовать законность штрафов на работе в надзорных органах и привлечь должностное лицо к административной ответственности. В этом случае оштрафуют уже организацию.

Но это вовсе не означает, что опоздавшего сотрудника нельзя наказать рублём. Руководителем может быть принято решение о том, чтобы такому сотруднику не выплачивать премию или начислить её в меньшем объеме. Такой метод борьбы с опозданиями вполне законен. Но стоит понимать, что для соблюдения законности решения со стороны руководства должна быть не только выполнена вся процедура применения дисциплинарного взыскания к опоздавшему, но и в локальных нормативных актах о премировании, принятых в организации, должны содержаться грамотные формулировки о порядке начисления премий. А значит, в положении о премировании необходимо прописать, что сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчётном периоде, премии могут не начисляться или быть снижены на определённый процент. Сотрудник с данными локальными актами должен быть ознакомлен под подпись.

А вот применять к опоздавшему сотруднику физическое насилие, унижать его, допускать превышение полномочий при наказании категорически запрещено.

Так, осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий и применении насилия к подчиненному (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела, 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчинённого ему инспектора ДПС за опоздание на службу. В качестве наказания командир ударил подчинённого кулаком в лицо, сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием.

Обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей конечно же расходятся. Но я считаю, что меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины необходимо определять в зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников.

Так, вряд ли стоит наказывать бухгалтера за пятиминутное опоздание, если накануне она задержалась на работе, чтобы вовремя сдать отчётность, ведь её опоздание никак не отразится на результате работы. А вот водителя автобуса за опоздание на работу следует наказать, т.к. его опоздание собьёт весь график движения автобусов на маршруте. И всё же не стоит перебарщивать в борьбе за дисциплину. Во всём нужно иметь чувство меры.

Да, каждый руководитель вынужден бороться за трудовую дисциплину на своём предприятии, и чем предприятие крупнее, тем строже меры ответственности к нарушителям. Но не всё можно решить лишь страхом наказания за проступки. Успешно развиваться предприятие может, лишь имея сплочённый коллектив. Поэтому важно стимулировать сотрудников в их желании достигать личных успехов, развивая у сотрудников понимание, что личный вклад каждого приведёт к процветанию предприятия. А в процветающей компании и работать приятно, и оплата труда стабильно высокая.

Екатерина Сорокина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Режим работы сотрудника: как не нарушить и не получить наказание

Начнем с того, что работник должен добросовестно выполнять свою работу и соблюдать распорядок дня компании-работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Во внутреннем трудовом распорядке прописываются: режим работы, обеденный перерыв, различного рода поощрения и взыскания (ст. 189 ТК РФ). При поступлении на работу работника должны письменно ознакомить с этим локальным нормативным документом.

Могут ли незначительные опоздания стать поводом для увольнения?

Не редки ситуации, когда одни и те же работники задерживаются к началу рабочего дня.

Работники, опаздывающие на 5-10 минут, не считают это за провинность, за которую можно получить дисциплинарное наказание. Причем опоздавшие работники могут не использовать свой обеденный перерыв или задержаться после рабочей смены.

Вместе с тем, к опоздавшему работнику можно применить дисциплинарное взыскание, а в случае неоднократного нарушения – уволить работника. Если работник опоздал без уважительных причин, то это нарушение режима рабочего времени, даже если компания не понесла негативных последствий из-за его опоздания (письмо Роструда РФ от 11.03.2009 № 1146-ТЗ).

За опоздание работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Дело в том, что работник должен в определенное время находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности. А поскольку он опаздывает, то он не может исполнять свою трудовую функцию (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вместе с тем, работника нельзя уволить за незначительное разовое опоздание. При вынесении наказания работнику должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Однако если работник опоздал на работу более чем на 4 часа, то это расценивается уже как прогул и увольнение будет правомерным (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, если работник систематически опаздывает на работу и к нему уже были применены другие меры дисциплинарного взыскания, работодатель также вправе его уволить (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 № 88-12473/2020).

Отметим, что есть и другие виды наказания. Если постоянно опаздывающий работник является ценным кадром для компании и расставаться с ним не хочется, можно материально наказать работника.

По общему правилу, за дисциплинарные проступки работника нельзя наказать материально. В этом случае целесообразно разработать Положение о премировании, где в качестве основания для начисления премии как раз будет отсутствие дисциплинарных взысканий (письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428).

Как привлечь работника к дисциплинарному взысканию?

Механизм привлечения работника одинаков для всех видов взысканий: замечания, выговора и увольнения. Общий срок для применения взыскания – один месяц с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня совершения. В этот период не входит время болезни или отпуска работника.

Работодатель должен составить акт о совершении дисциплинарного проступка. У работника необходимо запросить письменные объяснения по поводу опоздания для того, чтобы оценить уважительность причины. Далее издается приказ, с которым ознакомляют работника под роспись в срок до 3 рабочих дней.

Сколько может длиться рабочий день?

Иногда у работников «и дольше века длится день».

Рабочий день – это часовая продолжительность работы в сутках. Начало и окончание рабочего дня прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка.

У некоторых категорий работников может быть индивидуальный график. Например, начинаться и, соответственно, заканчиваться рабочий день на час позже, чем у основной массы сотрудников.

Если работники компании работают посменно, то началом рабочего дня может быть – 22 часа 00 минут. У работников по сменному режиму работы рабочая неделя устанавливается с выходными по так называемому скользящему графику.

Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходным днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня – 8 часов, обеденный перерыв – 1 час.

Для некоторых категорий работников предусмотрено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ).

Например, работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 лет до 18 лет – не более 35 часов. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для инвалидов 1 или 2 группы.

По согласованию сторон, работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени. Тогда и оплата труда будет рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Может ли работодатель заставить работника работать сверхурочно?

Работодатели зачастую злоупотребляют своими правами и по факту рабочий день может выходить далеко за пределы режима работы сотрудника. Действительно, в трудовом законодательстве есть перечень ситуаций, когда работника можно привлекать сверхурочно без его согласия. Но это касается экстренных ситуаций, таких как предотвращение катастроф, при чрезвычайном или военном положении и, соответственно, для выполнения работ в этих ситуациях.

В остальных случаях привлечение работника сверхурочно допускается только с его согласия.

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]

Источник

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП», в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотрите бесплатный урок из курса.

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

работник не прошел аттестацию;
прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
грубо нарушил должностные обязанности;
получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

Источник

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

болезнь самого сотрудника;
болезнь (смерть) близких родственников;
авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
сложные погодные условия;
иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Источник

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта об опоздании на работу .docСкачать образец акта об опоздании на работу .doc

Кто следит за рабочим временем персонала

специалист кадрового отдела;
представитель охранной службы;
руководитель того или иного структурного подразделения;
секретарь.

В специальном журнале этот человек отмечает время прибытия коллег на работу, а также время их ухода домой.

Ситуации, в которых без составления акта об опоздании на работу не обойтись

Кто формирует акт об опоздании

Акт об опоздании обычно пишет тот же работник, что ведет учет рабочего времени сотрудников.

Особенность акта, общие сведения

Для начала дадим общую информацию, которая касается любых бумаг подобного рода:

На сегодня не существует унифицированного образца акта. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или, если в организации есть шаблон документа – по его типу.
Любой акт должен иметь определенную структуру, в которую входит «шапка» — начало документа, основная часть и заключение.
Акт должен обязательно включать в себя подписи составителей, а вот печать на нем ставить не обязательно. Связано это с тем, что с недавних пор обязательное требование о применении штемпельных изделий для визирования документации отменено, поэтому проштамповывать акт надо только тогда, когда такое правило есть в нормативных бумагах организации.

Образец документа

Вначале документа пишется:

его название;
дата составления акта;
место (населенный пункт), в котором зарегистрирована организация-работодатель.

Затем идет основная часть. Сюда вписывается:

должностное лицо, составляющее акт (его должность, ФИО);
аналогичным образом – все прочие лица, присутствовавшие при формировании документа;
персональные данные нарушителя трудовой дисциплины;
время, в которое нарушитель явился на рабочее место. Здесь же надо указать, на сколько именно (в часах и минутах) опоздал работник.

В заключение акт должен быть подписан всеми присутствующими лицами.

После составления акта

Источник

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

тяжести проступка;
обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2023 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2023.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

учел неоднократность опозданий;
грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

Основные выводы:

систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

Позиция работодателя и работника	Пример 3	Пример 4	Пример 5
Позиция работодателя	Работнице сделано замечание за опоздание на 37 минут	Сотруднику объявлен выговор за опоздание на 45 минут 11.09.2014. За вторичное опоздание 12.09.2014 на 1 час работник уволен	Служащей объявлен выговор за опоздание на 1 час
Позиция работника	В связи с введением режима ЧС по причине паводка движение транспорта было ограничено. Истица не могла предвидеть трудностей в связи с тем, что вышла на работу в первый день после отпуска, проведенного за границей	Опоздание произошло из-за транспортной «пробки», о которой истец предупредил непосредственного руководителя. По вторичному опозданию объяснения от сотрудника не получены	Опоздание последовало из-за более длительной, чем обычно, диспансеризации, о чем работница сообщила непосредственному начальнику. Представлена справка о беременности до момента издания приказа о выговоре
Решение суда	Замечание признано незаконным	Выговор признан законным. Формулировка основания увольнения изменена на «собственное желание»	Выговор признан незаконным
Обоснование судьи	Опоздание вызвано объективными причинами, вина работницы исключена	«Пробка» не является объективной причиной для опоздания, сотрудник обязан выезжать на работу в такое время, которое позволит явиться на рабочее место вовремя. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, т. к. на момент второго опоздания сотрудника не успели привлечь к дисциплинарной ответственности за первое опоздание	Причина опоздания уважительная, обстоятельства опоздания не зависели от служащей
Судебная практика	Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014	Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015

Основные выводы:

работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.

Можно ли уволить сотрудника за отказ от прививки — читайте материал.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:

работница ознакомлена с ПВТР, которыми определено, что графики работы подразделений организации устанавливаются приказами работодателя;
работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, чем нарушил ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. е. не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей;
неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности также доказана не была.

Основные выводы:

работодателю необходимо проверить, ознакомлены ли работники с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые ПВТР ссылаются);
и снова перепроверить, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения.

Об увольнении матери-одиночки за прогул читайте статью.

Подводим итоги

Наказание сотрудника за регулярные опоздания — право, но не обязанность работодателя.
Руководство, принимая решение о дисциплинарном взыскании, должно учесть:
- систематичность опозданий и наличие их негативного влияния на работу;
- уважительность причины опозданий;
- факт ознакомления работника с режимом его труда;
- грамотность проведения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. при увольнении за очередной проступок.

Источник