Как определить является ли должностная инструкция частью трудового договора

Добавить в «Нужное»

Должностные обязанности работника: где прописать и как изменить

На практике в трудовых отношениях часто можно услышать термин «должностные обязанности» работника. Посмотрим, что это такое, как их сформулировать и в каком документе, где и как зафиксировать изменение должностных обязанностей работника.

Что такое должностные обязанности сотрудника

На самом деле Трудовой кодекс не содержит как такового понятия «должностные обязанности». Но по сути, должностные обязанности то же самое, что трудовая функция работника.

Итак, должностные обязанности – это перечень конкретных видов поручаемой человеку работы, конкретных действий при выполнении им своей трудовой функции, цели, которые ставятся перед работником, и результаты его работы, а также меры по достижению поставленных перед работником целей.

Кстати, в Трудовом кодексе встречается так же такой термин как «трудовые обязанности». К примеру, в ст. 21 ТК РФ сказано, что «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором». А в ст. 129 ТК РФ сказано: «оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей …». То есть термины «трудовые обязанности» и «должностные обязанности» в целом являются синонимами. Хотя иногда считают, что трудовые обязанности – более широкое понятие, включающееся в себя совокупность действий работника, которые он должен предпринимать для исполнения условий трудового договора и соблюдения трудового законодательства.

Как сформулировать должностные обязанности сотрудника

Должностные обязанности нужно формулировать письменно и как можно понятнее и подробнее, чтобы у работника было понимание, чем он должен заниматься, за что отвечает. А работодатель будет ориентироваться на список обязанностей работника, чтобы понимать, за невыполнение какой работы сотрудника можно наказать.

Для удобства можно воспользоваться квалификационными справочниками по разным должностям, профессиям, специальностям, либо профессиональными стандартами.

К примеру, должностные обязанности маркетолога можно посмотреть в профессиональном стандарте «Маркетолог» (утв. Приказом Минтруда от 04.06.2018 № 366н). Из приведенного в нем описания трудовой функции можно выбрать те обязанности, которые применимы именно к вашему работнику, дополнить список отдельными специфическими обязанностями, характерными именно для вашей организации. Также из этого стандарта можно взять возможные наименования должностей и профессий, требования к образованию специалиста.

Где сформулировать должностные обязанности сотрудника

В трудовой договор в обязательном порядке включается информация о трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст. 57 ТК РФ). А как мы уже сказали выше, понятие «должностные обязанности» и «трудовая функция» равнозначны. Получается, что информация о должностных обязанностях должна быть в трудовом договоре работника.

Вместе с тем, в трудовом договоре можно указать лишь, какую должность (профессию, специальность) занимает работник. А конкретизировать должностные обязанности можно в отдельном документе, например в должностной инструкции. При этом из трудового договора надо сделать ссылку на конкретную должностную инструкцию. Это позволит не утяжелять трудовой договор, перечисляя в нем все трудовые обязанности сотрудника. Но в любом случае работника надо будет ознакомить с должностной инструкцией под роспись до подписания трудового договора.

Должностная инструкция: как составить

Трудовой кодекс не обязывает работодателей утверждать должностные инструкции по всем работникам. Трудинспекции также указывают, что этот документ не является обязательным в организации (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.05.2020 № 77/10-18732-ОБ/18-1299). Вместе с тем, этот документ помогает определить должностные обязанности сотрудника, требования, предъявляемые к занимаемой им должности, определить пределы ответственности по конкретной должности.

Порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. То есть работодатель утверждает его самостоятельно. При этом работодатель может (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6):

• сделать должностную инструкцию приложением к трудовому договору;
• утвердить должностную инструкцию как самостоятельный документ. Правда, здесь возможно возникновение споров с работником, если должностные обязанности, прописанные в должностной инструкции, будут отличаться от обязанностей, прописанных в трудовом договоре.

Подробнее об утверждении должностной инструкции читайте в отдельной консультации.

Как изменить должностные обязанности работника

Здесь все зависит от ситуации (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Вариант 1. Должностные обязанности сотрудника прописаны в трудовом договоре. Изменение, в том числе дополнение, условий трудового договора (например возложение на работника дополнительных должностных обязанностей) допустимо лишь с согласия работника. Действия работодателя в этом случае квалифицируются как изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 72 ТК РФ).

Порядок действий при этом должен быть таким. Работодатель должен направить работнику письменное мотивированное предложение изменить условия, которые ранее были зафиксированы в трудовом договоре. И лишь при согласии работника можно составить дополнительное соглашение к договору и поставить на нем подписи обеих сторон.

Вариант 2. Должностные обязанности работника прописаны в должностной инструкции, и она является приложением к трудовому договору. Тогда целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и в должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. При этом если изменяются обязательные условия трудового договора (в частности, трудовая функция), то нужно предварительно получить согласие работника на такое изменение. То есть вручить работнику письменное уведомление об изменении условий и получить его согласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях.

Вариант 3. Должностные обязанности работника прописаны в должностной инструкции, и она утверждена как отдельный документ. Если при этом изменение должностных обязанностей не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, то можно просто утвердить должностную инструкцию в новой редакции и письменно ознакомить с ней работника. В этом случае должностная инструкция утверждается в 2-х экземплярах и один экземпляр вручается сотруднику под роспись. Пример ситуации, когда не меняются обязательные условия трудового договора, это, например, изменение порядка передачи другим сотрудникам (в другие подразделения) каких-либо документов, составляемых определенным сотрудником. Такие изменения не влияют на трудовую функцию сотрудника.

Отметим, что если изменение должностных обязанностей приводит к появлению у сотрудника более широких обязанностей, чем те, которые прописаны для должности, на которую он принимался, то имеет смыл перевести работника на другую должность, предусматривающую отличные от указанных в трудовом договоре трудовые обязанности.

Кстати, если работодатель по собственной инициативе уменьшит работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, уменьшит размер оклада, а работник с этим не согласится, то работодатель будет вправе уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Правда, в этом случае работодатель должен соблюсти требования, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, в частности, уведомить работника об изменениях не позднее чем за 2 месяца, при несогласии работника предложить ему другую имеющуюся работу и т.д.

Нужно ли доплачивать работнику при дополнении должностных обязанностей

По мнению Роструда, возложение на работника дополнительной работы (то есть добавление ему должностных обязанностей) может быть произведено только с его согласия и должно дополнительно оплачиваться. Размер оплаты устанавливается по соглашению работника и работодателя исходя из содержания и объема дополнительной работы (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за октябрь 2020 года // Онлайнинспекция.РФ: электронный ресурс. 2020).

Уточнение или конкретизация должностных обязанностей

Уточнение (конкретизация) должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Поэтому если в такой ситуации работник откажется от продолжения работы в новых условиях, работодатель будет вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Что делать, если работник не исполняет свои должностные обязанности

Здесь возникают 2 вопроса: можно ли применить к работнику, не исполняющему свои должностные обязанности, дисциплинарное взыскание и как оплачивать этот период.

Начнем с взыскания. Если должностные обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, но работник не был под роспись с ним ознакомлен, то применить к нему дисциплинарное взыскание нельзя. Ведь в такой ситуации должностная инструкция не является приложением к трудовому договору. И нельзя сказать, что работник не исполнял трудовые обязанности, предусмотренные его трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

А вот если должностная инструкция – часть трудового договора, и работник не исполнял обязанности, предусмотренные инструкцией (то есть не исполнял трудовую функцию), то применение дисциплинарного взыскания будет правомерно. Причем в определенных ситуациях возможно даже увольнение работника по данному основанию. Подробнее о видах дисциплинарных взысканий и о порядке их применения читайте здесь.

Порядок оплаты будет зависеть от ситуации (ст. 155 ТК РФ).

Вариант 1. При невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя (например, работник не был обеспечен необходимым для выполнения работы инструментом) оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Вариант 2. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, авария в цеху из-за урагана), оплата труда производится в размере не менее 2/3 оклада работника, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Вариант 3. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.