Добавить в «Нужное»
Наставничество в организации: что это такое, как оформляется и оплачивается
Наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться. Как правило, наставника назначают при приеме на работу нового сотрудника для того, чтобы ускорить его адаптацию, помочь быстрее втянуться в работу компании, быстрее обучиться новой работе, успешнее выполнять новые обязанности и быстрее приступить к самостоятельной работе. Наставник лично обучает нового сотрудника, быстро реагирует на допущенные им ошибки, детально их разбирает и подсказывает, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации.
Кто может быть наставником в организации
Роль наставника может выполнить любой опытный сотрудник, владеющий определенными навыками, имеющий нужный опыт и большой стаж работы в организации или в определенной области. Вместе с тем, наставник должен суметь правильно и доходчиво донести до обучаемого нужную информацию, то есть иметь определенные навыки педагога. Кроме того, наставник должен иметь системное представление о работе организации в целом и отдельного подразделения.
Наставничество может быть как основной деятельностью опытного сотрудника на определенное время, так и дополнительной обязанностью. Наставником может быть непосредственный начальник нового сотрудника, работник службы персонала или коллега новичка.
Для чего нужно наставничество
Благодаря наставничеству:
- новые сотрудники быстрее приступают к самостоятельной работе в организации;
- новички быстрее достигают показателей, которые необходимы для успешной работы организации;
- новые сотрудники делают меньше ошибок на первых этапах своей работы благодаря быстрой реакции наставника, его поддержке в решении сложных рабочих задач;
- экономится время руководителей на обучение новых сотрудников;
- повышается качество подготовки и квалификации персонала;
- наставники получают опыт управления персоналом, поощряются доплатой за хорошую работу, за свой богатый опыт и знания;
- снижается текучесть кадров за счет уменьшения числа сотрудников, не прошедших испытательный срок.
Что включает в себя наставничество
Каждая организация решает этот вопрос для себя самостоятельно. Но в общем случае наставник, кроме непосредственно обучения сотрудника новым обязанностям и новой работе, занимается следующим:
- обучает человека правилам делового общения, сложившимся в компании стандартам и традициям;
- разрабатывает план теоретического и практического развития нового сотрудника;
- выявляет проблемные места в профессиональной подготовке нового сотрудника;
- выносит предложения о поощрении обучаемого, о его перемещении по карьерной лестнице;
- готовит характеристику (отзыв) по итогам наставничества с целью принятия руководством решения об успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока или же о необходимости увольнения сотрудника.
Когда наставничество обязательно
В общем случае вопросы наставничества регулирует сама организация. Она может утвердить отдельное Положение о наставничестве либо включить необходимые вопросы в коллективный договор или в Положение об оплате труда (ст. 8 ТК РФ). В частности, можно зафиксировать:
- к каким работникам прикрепляются наставники (например, ко всем, кто находится на испытательном сроке или только к определенным должностям);
- кто может быть наставником;
- каковы цели и задачи наставничества именно в вашей организации;
- каковы права, обязанности и ответственность наставника и наставляемого. К примеру, наставник может составлять план обучения наставляемого с конкретными сроками, а потом отчитываться о выполнении конкретных пунктов;
- как будет осуществляться контроль за работой нового сотрудника;
- как будет оплачиваться наставничество (подробно об этом расскажем ниже);
- как будет оцениваться работа наставника.
Положение о наставничестве утверждается приказом руководителя.
Но иногда наставничество может регулироваться специальными нормативными актами. К примеру, отдельные отраслевые соглашения предусматривают, что к новым сотрудникам должны прикрепляться наставники из числа более опытных сотрудников. Такие правила действуют, в частности, в организациях ЖКХ. Так, установлено, что к молодым работникам в первые 6 месяцев работы в обязательном порядке прикрепляется наставник (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 – 2019 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016).
Как оформить работу наставника
Наставничество – это в большинстве случаев увеличение объема работ для сотрудника. Поэтому здесь возможны следующие варианты:
- можно сразу прописывать в трудовых договорах отдельных сотрудников, что они будут выполнять работу наставников. Тогда впоследствии при необходимости прикрепления к сотруднику наставника просто издается приказ о назначении наставника. Оформлять отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору наставника уже не потребуется;
- если в трудовом договоре сотрудника про наставничество ничего не сказано, то возложить на него дополнительные обязанности можно дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 60.2 ТК РФ). В допсоглашении надо прописать (ст. 60.2, 151 ТК РФ):
- вид поручаемой работы;
- срок ее выполнения;
- размер доплаты.
Если же человек изначально принимается на работу в качестве наставника для обучения молодых специалистов, то с ним сразу заключается трудовой договор, в котором прописываются соответствующие трудовые функции.
Приказ о назначении наставника
Такой приказ оформляется в произвольной форме (унифицированной формы нет). В приказе нужно зафиксировать:
- ф.и.о. и должность сотрудника, который будет выступать в роли наставника;
- ф.и.о. сотрудника, к которому прикрепляется наставник;
- период наставничества;
- порядок оплаты за наставничество.
Далее нужно ознакомить с приказом наставника и наставляемого.
Приведем образец приказа о наставничестве.
|
ООО «Ромашка» ПРИКАЗЫВАЮ: — назначить старшего бухгалтера Корифанову И.И. наставником младшего бухгалтера Новенькой А.А. на период испытательного срока с 03.08.2021 по 02. 11.2021; пропорционально отработанному в качестве наставника времени. Директор ООО «Ромашка»: ___________ Иванов И.И. С приказом ознакомлены: 03.08.2021 ______________ Корифанова И.И. 03.08.2021 ______________ Новенькая А.А. |
|---|
Оплата за наставничество
В общем случае наставничество является дополнительной нагрузкой (работой) для наставника. А дополнительная работа должна оплачиваться. В некоторых случаях размер доплаты регулируется нормативно. Например, в организациях ЖКХ наставникам должна выплачиваться надбавка к окладу не менее 10% размера оклада (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 – 2019 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016).
В иных случаях организация сама устанавливает размер надбавки за наставничество по договоренности с работником исходя из объема и сложности работы. Это может быть:
- фиксированная сумма, например 5000 руб. ежемесячно;
- процент от оклада, например 10% от оклада;
- иная сумма, рассчитываемая в порядке, зафиксированном в Положении о наставничестве.
Если же наставничество изначально входит в трудовую функцию работника и работник получает за это соответствующую зарплату, то надбавку можно не устанавливать (ст. 129 ТК РФ).
Приложение 1
к приказу
ГБУЗ СК «Александровская РБ»
от 18 июля 2019 года N
Положение
о наставничестве в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Ставропольского края «Александровская районная больница»
1. Общие положения.
Настоящее Положение разработано с целью регулирования отношений между новым сотрудником и квалифицированным специалистом по передаче профессиональных знаний, умений и навыков.
Наставничество — профессиональное обучение нового сотрудника (назначенного на новую должность) на рабочем месте путем его закрепления за квалифицированным специалистом (наставником) с целью овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения поставленных организационных задач.
Наставничество является важным элементом системы адаптации персонала ГБУЗ СК «Александровская РБ» и предназначено формировать у новых сотрудников совокупность знаний об организации, умений и навыков профессиональных и социальных действий, направленных на достижение поставленных целей.
В процессе наставничества участвуют:
— линейный руководитель — непосредственный руководитель наставника и адаптанта (обучаемого);
— наставник — квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);
— обучаемый — сотрудник, впервые приступивший или осваивающий особенности новой для него профессиональной деятельности.
Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ГБУЗ СК «Александровская РБ»
2. Цель и задачи наставничества.
Целью наставничества является профессиональное становление сотрудника в новых для него условиях, способствующее успешной деятельности соответствующего подразделения и ГБУЗ СК «Александровская РБ» в целом.
3.Задачи наставничества:
— помощь в планировании и сопровождение профессиональной деятельности обучаемого;
— оценка уровня овладения обучаемым специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;
— обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.
3. Организация наставничества.
3.1. Основанием для закрепления наставника является приказ главного врача ГБУЗ СК «Александровская РБ», изданный на основании служебной записки, подготовленной непосредственным руководителем обучаемого:
— заместитель главного врача по организационно-методической работе — для руководящих работников;
— заведующие отделениями — для врачей;
— старшие медицинские сестры подразделений — для медицинских сестер;
Период наставничества для руководящих и врачебных кадров — полгода — один год; медицинских сестер — четыре месяца – полгода. Наставником может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний, умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее пяти лет. За наставником может быть закреплено не более двух новых сотрудников одновременно.
На период наставничества линейным руководителем определяются перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником.
Участники процесса наставничества руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность ГБУЗ СК «Александровская РБ» настоящим Положением, должностной инструкцией и др.
В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях:
— увольнения наставника;
— перевода на другую работу обучаемого или наставника;
— неисполнения наставником своих обязанностей;
— привлечения наставника к дисциплинарной ответственности.
4. Права и обязанности участников процесса наставничества.
4.1. Наставник имеет право:
— запрашивать у адаптанта сведения о выполнении заданий в пределах своей компетенции;
— привлекать работников методической службы для оказания соответствующей помощи;
— осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта;
— вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации;
— участвовать в разработке адаптационных мероприятий.
4.2. Наставник несет ответственность за:
— выполнение плана обучения и Программы адаптации;
— соблюдение норм профессиональной этики;
— качественное исполнение возложенных на него функций обучения нового работника;
— обеспечение необходимого уровня профессиональной деятельности закрепленного за ним сотрудника.
4.3. Обучаемый имеет право:
— участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения через наставничество;
— получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности;
— получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных видах профессиональной деятельности;
— ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей.
4.4. Обучаемый несет ответственность за:
— выполнение плана обучения и Программы адаптации согласно установленным срокам;
— соблюдение норм профессиональной этики и правил внутреннего распорядка;
— качественное выполнение обязанностей, изложенных в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников ЛПУ.
5. Контроль процесса наставничества.
Контроль процесса наставничества осуществляется заместителями главного врача ГБУЗ СК «Александровская РБ» (заместителями главного врача) и линейными руководителями, указанными в п. 3.1 настоящего Положения. Указанные лица имеют право продлить (не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу и заменить наставника.
Основной формой контроля является проведение руководством круглых столов с участием наставников и обучаемых.
И.о.главного врача В.Д. Бухтоярова
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ
«АЛЕКСАНДРОВСКАЯ РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА»
356300. Ставропольский край, с. Александровское, ул. Красноармейская 296
Телефон 2-11-54, 2-64-97.
П Р И К А З
« 18 » июля 2019 года № 394
«Об утверждении Положения о наставничестве в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Ставропольского края «Александровская районная больница»
С целью практической подготовки молодых специалистов медицинского профиля
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Утвердить Положение о наставничестве в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Ставропольского края «Александровская районная больница» (Приложение 1).
- Заведующим структурными подразделениями, главной медицинской сестре совместно в срок до 01.08.2019г.
2.1.представить на утверждение главному врачу кандидатуры наставников (Ф.И.О.) и ответственных за подготовку молодых специалистов;
2.2.направить в отдел кадров утвержденные списки наставников и ответственных за подготовку молодых специалистов (Ф.И.О.).
- Программисту Пикалову В.Г. разместить настоящий приказ, Положение о наставничестве в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Ставропольского края «Александровская районная больница», утвержденные списки кандидатур наставников и ответственных за подготовку молодых специалистов на сайте ГБУЗ «Александровская районная больница».
И.о. главного врача В.Д. Бухтоярова
Рабочая инструкция
Система менеджмента качества
Положение о наставничестве
1.ЦЕЛЬ
1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.
1.2. Основными задачами наставничества являются:
1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;
З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;
4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений
5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.
2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.
2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.
2.3. Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).
2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.
Специалист по учету и адаптации персонала:
- контролирует деятельность наставников;
- подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
- организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.
3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА
3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.
3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.
4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.
5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА
5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.
5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.
5.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.
Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.
5.4. Система мотивации наставника:
Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;
Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.
5.5. Наставник обязан:
- Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
- Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
- Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
- Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
- Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
- Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
- Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.
- Заполнять индивидуальный план в процессе обучения с комментариями качества выполнения работы нового сотрудника и сроков выполнения, установленных по Форме «План вхождения в должность».
Инициировать дату проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания (оценка производится комиссией в составе: наставника, непосредственного руководителя нового сотрудника и представителя Дирекции по персоналу). Оценка производится на основании выполнения практического задания, которое соответствует уровню должности, на которую пришел новый сотрудник.
5.6. Дата проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания назначается не позднее 10 дней до окончания его испытательного срока.
5.7. После проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания члены комиссии ставят отметки о прохождении срока испытания нового сотрудника в Форме «План вхождения в должность».
5.8. Форма «План вхождения в должность» заполняется руководителем подразделения, наставником во время срока испытания и резюмируется представителем Дирекции по персоналу.
5.9. Наставник передает данную форму «План вхождения в должность» с отметкой о прохождении или не прохождении срока испытания и служебную записку от непосредственного руководителя (на перевод, на увольнение и др.) в Дирекцию по персоналу.
5.10. Для новых сотрудников Цеха сборки и монтажа:
Первый месяц обучения, новый сотрудник не учитывается в плановых заданиях Планово- диспетчерского отдела и не допускается к самостоятельной работе. Наставник и новый сотрудник совместно выполняют работу (операцию) и учитываются в планировании Планово-диспетчерского отдела как одна единица.
В течение всего испытательного срока, качество выполнения работ новым сотрудником дополнительно контролируется сотрудниками Отдела контроля качества на производственной линии.
После первого месяца обучения новый сотрудник может быть допущен к индивидуальной работе на операции в следующих случаях:
- новый сотрудник выполняет нормы сменно суточных заданий;
- положительно сданный тест по выполняемой операции с фиксацией в бланке «План вхождения в должность» и росписью наставника;
- отметки о статусе выполнения операции в матрице квалификации сотрудника («Матрица реальной квалификации персонала»);
- допуск к выполнению операции невозможен при незнании специальных характеристик изделий.
5.11. Права наставника:
Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения нового сотрудника других сотрудников подразделений.
Допускать нового сотрудника к самостоятельной работе только при знании данной работы (или операции), при положительной отметке в «План вхождения в должность» и «Матрица реальной квалификации персонала». (Для операторов ЦСМ — допуск к выполнению операции невозможен при незнании специальных характеристик изделий).
Требует рабочие отчеты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме.
Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.
5.12. Права и обязанности нового сотрудника:
Новый сотрудник имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.
Новый сотрудник обязан:
1) исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
2) выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
3) еженедельно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана;
4) по истечении срока наставничества представлять полный отчет о выполнении индивидуального плана.
Для производственной дирекции:
- Новый сотрудник в качестве отличительного знака имеет бейдж с надписью: — оператор 1-го разряда.
- По истечении испытательного срока, новый сотрудник автоматически переводится на должность оператор 2-го разряда.
6.ИТОГИ НАСТАВНИЧЕСТВА
Работодатель с учетом постановления оценочной комиссии и представления наставника нового сотрудника не позднее чем в трехмесячный срок с момента приема нового сотрудника (в течение испытательного срока), принимает одно из следующих решений:
а) оставляет сотрудника в прежней должности с действующими условиями труда;
6) с согласия сотрудника переводит его на другую работу с повышением в должности;
г) увольняет сотрудника с занимаемой должности — расторжением трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания — часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
Трудовые споры, связанные с результатам прохождения испытательного срока нового сотрудника рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
По результатам проведения испытательного срока Руководитель подразделения актуализирует Матрицу реальной квалификации сотрудника.
7.ССЫЛКИ
- СТП «Поиск, прием и адаптация персонала»
- Ф «План вхождения в должность».
- Ф «Матрица реальной квалификации персонала».
- Ф «Матрица целевой квалификации персонала».