Какая ответственность наступает за нарушение должностных инструкций

Должностная инструкция — это основной организационный документ, определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись, о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной дисциплинарной ответственности работника. В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о несоответствии занимаемой должности и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба. Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции — его прямая обязанность. Данный проступок карается дисциплинарным взысканием, а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность, а также возмещение работнику причинённого материального и морального ущерба.

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения — сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от сверхурочной работы незаконно и признаётся судом недействительным.
3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите  пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив. 

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.