Можно ли добавить в должностную инструкцию дополнительные обязанности

Как дополнить должностную инструкцию новыми обязанностями: если не меняется трудовая функция, то подготовьте новый проект, издайте распоряжение об утверждении, ознакомьте с ним работников. Если функционал изменится (или когда этот документ оформлен как приложение к трудовому договору), то потребуется дополнительное соглашение.   

Можно ли вносить дополнительные обязанности в должностную инструкцию

Должностная инструкция (ДИ) — это документ, в котором прописывают квалификационные требования, права и обязанности работника. На практике работодатели ее вправе издать в одном из двух вариантов:

• как самостоятельный локальный нормативный акт;
• как приложение к трудовому договору.

Наниматель вправе требовать от работника выполнять только задачи, указанные в ДИ. Но в процессе деятельности работодателю приходится время от времени заниматься введением новых обязанностей и корректировать этот документ. В ТК РФ указано, может ли работодатель вписать дополнительные функциональные обязанности в ДИ — да, он вправе это делать по необходимости. Жестких требований, как осуществлять введение дополнительных задач, в законе нет. Работодатель вправе на свое усмотрение определять процедуру (письмо Роструда № 4412-6 от 31.10.2007).

Если ДИ оформлена как локальный нормативный акт (и трудовая функция не изменится), то при введении дополнительных должностных обязанностей работодатель самостоятельно вносит корректировки с учетом мнения профсоюзов (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). И согласовывать с сотрудниками введение новшеств не понадобится.

Например, это касается следующих случаев:

• внесение правок в соответствии с профессиональными стандартами или Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС);
• изменение законодательства;
• введение новых задач или отмена некоторых ненужных функций;
• перераспределение дополнительных задач между работниками и др.

Если ДИ оформлена как приложение к трудовому контракту, то издать документ о введении дополнительных обязанностей в должностную инструкцию работодатель вправе только по договоренности с работником. Если меняется трудовая функция или условия контракта, то у работника требуется взять письменное согласие на введение новых задач (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Согласие не потребуется только в ряде исключений: аварийных ситуаций на производстве, катастроф, пожара, наводнения, эпидемий, организационно-технологических преобразований и т. д. (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, ч. 1 ст. 74). В этом случае перевод на другую работу и введение дополнительных задач работодатель вправе произвести на срок до 1 месяца.

Как внести новые обязанности в должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в связи с увеличением должностных обязанностей зависит от способа оформления документа и вида вносимых поправок. До редактирования необходимо определить:

• как оформлена ДИ — в качестве приложения к контракту или в виде отдельного документа;
• касаются ли поправки условий договора;
• есть ли острая необходимость технологических преобразований.

Первый вариант: если должностная инструкция является отдельным ЛНА, и трудовая функция остается прежней.

Шаг 1. Когда поправок, касающихся введения дополнительных функций, много, разработайте новый проект документа. Если мало — дополнение к должностной инструкции. Документ распечатывают в двух экземплярах: первый для компании, второй для работника.

Шаг 2. Издайте распоряжение об утверждении отредактированного документа.

Шаг 2. Издайте распоряжение об утверждении отредактированного документа.

Шаг 3. Ознакомьте с ним работника.

Второй вариант: если инструкция оформлена как приложение к трудовому контракту

Тогда одного только распоряжения недостаточно. В этом случае даже небольшие исправления придется согласовывать с подчиненными.

Вот порядок введения дополнительных обязанностей в приложение к контракту с трудящимся:

Шаг 1. Сначала издайте допсоглашение, в котором указаны нюансы введения дополнительных задач (в двух экземплярах).

Шаг 2. Руководитель заверяет подписью, а затем дает ознакомиться под подпись подчиненному. Один экземпляр остается в компании, другой у сотрудника.

Шаг 3. Издайте приказ об утверждении изменений к ДИ.

Третий вариант: если меняется трудовая функция

Вот пошаговый алгоритм, как в должностной инструкции прописать дополнительные обязанности в этом случае:

1. Обговорите с подчиненным все запланированные нюансы по введению дополнительных задач, получите согласие в письменном виде.
2. Составьте допсоглашение. При изменении функционала оно потребуется и тогда, когда ДИ оформлена как ЛНА.
3. Издайте приказ об изменении инструкции, в которой отражено введение нового функционала.

Можно ли дополнить список обязанностей без согласия сотрудника

Если обязанности касаются изменения условий трудового договора, то без получения письменного согласия подчиненного дополнить их нельзя. Если так случилось, что оставить без изменения трудовой функционал не получается, то есть разные варианты.

Предложите ему перевод на иную должность (ст. 72.2 ТК РФ). Если этот вариант не подошел, то наниматель вправе расторгнуть с ним договор (п. 3, 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Есть возможность расторгнуть контракт по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Если человек не согласен работать, например, в режиме неполного рабочего дня, то расторгают контракт по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, предоставляя предусмотренные законом гарантии и компенсационные выплаты.

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Изменение должностной инструкции дополнительные обязанности

Изменение должностной инструкции дополнительные обязанности

Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение должностной инструкции дополнительные обязанности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной. В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке. Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).

Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату. Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.

Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.

На какие моменты обратил внимание КС РФ?

Прежде всего на то, что смешивать на одной должности обязанности по разным специальностям нельзя. Надо сказать, об этом в последнее время довольно часто напоминают и Минтруд, и Роструд, и различные решения судов.

Нужно понимать, что к должности, на которую вы берете сотрудника, и к его обязанностям повышенное внимание со стороны официальных органов по той причине, что это одно из основных условий трудового договора. Если применить тут подход гражданского права, то функционал работника – это предмет договора, то, ради чего вы собственно его и берете на работу. Для сотрудника же это точное определение того, на что он подписывается.

Понятно, что этот момент должен быть прописан очень четко – иначе у сторон договора будут постоянно разногласия по поводу того, кто, кому и что должен. При этом ТК РФ связывает именно с функцией и должностью многие другие моменты – оклад, компенсации и льготы, отпуска и т.д. Кроме того, для защиты сотрудников от произвола недобросовестных работодателей в ТК РФ есть четкий запрет на требование от работников выполнение функционала, который не предусмотрен трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Учитывая эти правила, организации нужно очень аккуратно подходить к описанию должности и должностных обязанностей работника. Прежде всего, нужно понимать, что те обязанности, которые будут прописаны в договоре изначально, изменить можно будет только по соглашению сторон. При этом речь должна идти об обязанностях только по одной должности.

Как быть, если очень надо попросить работника выполнять еще какой-то функционал? Оформить его совместительством или совмещением с соответствующими доплатами. Других вариантов нет. Учтите, что сделать это можно только в том случае, если у вас в штатном расписании есть такая должность, обязанности по которой вы хотите дополнительно предложить сотруднику. Добавить же ему функционал по должности, которой вообще нет в вашей организации нельзя.

Что делать, если работник отказывается брать на себя дополнительные функции? Ничего. Уволить его за это нельзя. Статья 3 ТК РФ говорит о том, что каждый сам свободно распоряжается своим трудом. Если ваш сотрудник не готов даже за деньги работать больше – это его право.

Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае будет невозможно, т.к. этот вариант увольнения связан с изменениями условий договора по ст. 74 ТК РФ, а она не может применяться в случаях, когда изменяются обязанности работника.

Таким образом, работодателям надо помнить, что изменить функционал сотрудника можно только с его согласия – иначе никак. При этом расширить обязанности по его же должности можно просто дополнительным соглашением. Если же речь идет об обязанностях по другой должности, то это можно будет сделать только через совмещение или совместительство.

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально?

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

• государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
• в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
• меняется организация труда;
• необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

   К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

   ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

• как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
• как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

• значительно упрощает организацию труда;
• снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
• разграничивает ответственность;
• устраняет дублирование схожих функций;
• составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

• вписываются в квалификационную характеристику;
• обусловлены технической реорганизацией предприятия;
• вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

• письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
• если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
• при незаконном увольнении его права защитит суд.

Можно ли на сотрудника возложить дополнительные обязанности без его согласия?

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.