Нарушение должностной инструкции это какая ответственность

Должностная инструкция — это основной организационный документ, определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись, о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной дисциплинарной ответственности работника. В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о несоответствии занимаемой должности и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба. Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции — его прямая обязанность. Данный проступок карается дисциплинарным взысканием, а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность, а также возмещение работнику причинённого материального и морального ущерба.

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения — сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от сверхурочной работы незаконно и признаётся судом недействительным.
3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции, если он не выполнил возложенные на него обязанности или допустил недочеты. Конкретное взыскание определяет работодатель, вплоть до увольнения.

Я юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, для чего нужна должностная инструкция и чем грозит ее нарушение; как применяется дисциплинарное взыскание, в какие сроки; когда наказать нельзя и что делать работнику, которого привлекли к ответственности незаслуженно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Кратко о должностной инструкции

Когда человек устраивается на работу, его должны ознакомить с правилами внутреннего распорядка и другими внутренними документами, в том числе и с должностной инструкцией. Это делается до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ).

Есть два вида должностных инструкций:

1. Типовая (универсальная). Разрабатывается для конкретной должности, ею должны руководствоваться все сотрудники, работающие на ней. Например, инструкция для юристов, кадровиков, продавцов, бухгалтеров, и пр.
2. Индивидуальная. Оформляется под конкретную должность и человека. Прилагается к трудовому договору, в котором должна быть отсылка на нее.

В организациях чаще всего бывают типовые инструкции. Это удобно: делается один документ, в котором расписываются все сотрудники, а потом его отправляют в отдел кадров для хранения.

Особенности инструкции

В крупных организациях инструкции составляются юристами или кадровиками. Мелкие ИП оформляют все самостоятельно. В обоих случаях на документе обязательно должна быть подпись руководителя.

Что еще в ней указывается:

1. Основной раздел: порядок назначения на должность, замены в случае болезни или отпуска; требования к образованию и навыкам сотрудника.
2. Обязанности работника.
3. Права сотрудника.
4. Ответственность за несоблюдение инструкции, причинение ущерба компании, и пр.
5. Дата составления, подписи руководителя и работника.

Инструкция может быть как при приеме на работу, так и появиться после, если раньше ее не было. Если же она была, но по каким-либо причинам работодатель до заключения договора не ознакомил сотрудника с нею, и обязанности в договоре не прописаны, привлечь к ответственности за неисполнение будет проблематично.

Кроме того, обязанности в инструкции всегда прописываются под конкретную должность. Например, юрист не может продавать продукцию компании, а продавец – консультировать руководителя по юридическим вопросам.

Если ее нет

Некоторые считают, что отсутствие должностной инструкции – это грубое нарушение ТК РФ. На самом деле все не так. Ни один закон не обязывает организации иметь такие инструкции: вместо этого можно указывать обязанности сотрудников в трудовых договорах с ними. Такого же мнени я придерживается и Роструд.

Возможны и другие ситуации:

№1. При заключении трудового договора должностная инструкция была, но руководитель не ознакомил сотрудника с нею. В этом случае при нарушении обязанностей привлечь к ответственности не получится, если они не прописаны в договоре, но есть в инструкции.

№2. При трудоустройстве инструкция была, но ознакомили с нею после заключения договора. Ситуация спорная: с одной стороны, нарушение прав работника очевидно и он может отказаться ставить на ней подпись. С другой – если подпись поставлена, значит, сотрудник согласен с содержанием инструкции, и за нарушение привлечь его к ответственности можно.

№3. При оформлении договора инструкции не было, она появилась позднее. Работодатель может издать ее в любой момент. Если при этом меняются функции сотрудника по сравнению с договором, изменить все можно только с его согласия (ст. 74 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель не может их поменять, как и уволить работника, не согласного с инструкцией.

№4. Инструкция была, в процессе работы работодатель решил ее изменить. Здесь все то же самое: если меняются функции работника, обязательно его согласие. На нет и суда нет, уволить его нельзя.

Примечание: ответственность за отсутствие должностной инструкции для работодателя не предусмотрена.

Что считается нарушением

Нарушением считается любое неисполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией. Но все зависит от того, что в ней указано. Например, нельзя наказать бухгалтера за то, что он не разработал финансовый план для предприятия, если это не входит в его функции по инструкции или договору.

Рассмотрим на примере инструкцию инженера-теплотехника, и что входит в его обязанности:

1. Обеспечение корректной работы оборудования компании. Если он совершил проступок, повлекший сильный износ оборудования, за это его могут наказать.
2. Ремонт и проведение профилактических работ теплотехнического оборудования. Если он что-то сделал неправильно или отказался ремонтировать технику, хотя это входит в его обязанности, применение взыскания допустимо.
3. Текущее обслуживание теплотехнического оборудования.
4. Тестирование новой техники, которую закупило предприятие. Если оно не проведено или выполнено ненадлежащим образом, а неисправность выявлена после начала эксплуатации оборудования, и вина инженера в этом доказана, наказать могут.
5. Проведение расчетов, проверка их корректности, если они выполнены сторонними специалистами.
6. Отслеживание потерь теплоэнергии, их сравнение с действующими нормативами.
7. Выявление и анализ факторов, влияющих на работу техники.
8. Соблюдение правил и норм технической и пожарной безопасности. Если из-за ошибки инженера на предприятии будет пожар, его могут уволить или еще хуже – привлечь к уголовной ответственности.
9. Участие в покупке запчастей для техники.
10. Обеспечение качественного использования рабочей одежды и оборудования, закупленного работодателем для работы.

И еще несколько примеров для наглядности:

Чем грозит нарушение

За несоблюдение должностной инструкции сотрудника могут привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Работодатель вправе:

1. Сделать замечание, если нарушение легкое и нет особых неблагоприятных последствий.
2. Объявить выговор, если сотрудник в течение года привлекался к ответственности или им совершен серьезный проступок, но оснований для увольнения нет или не хочется расторгать договор по другим причинам.
3. Уволить провинившегося по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если обязанности систематически не исполняются и у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание.

Работник считается подвергнутым взысканию в течение года после его применения (издания приказа). Через год взыскание автоматически снимается (ст. 194 ТК РФ). Но руководитель вправе сам его отменить до истечения 12 месяцев.

Есть и другие последствия

Если вы думаете, что все может ограничиться замечанием или выговором – рано расслабляться. Директор вправе вместе с наложением взыскания и лишить премии. Она выплачивается добровольно за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, и логично, что ее могут урезать полностью или частично за дисциплинарный проступок.

Важно учитывать: лишить могут только премии, если это предусмотрено положением об оплате труда в компании. Она относится к стимулирующим выплатам. Урезать саму зарплату или надбавки за работу в особых условиях нельзя.

Главные особенности

Тонкости привлечения к ответственности за нарушение должностной инструкции в некоторых ситуациях бывают разные. Например, сотрудника может наказать сам директор, а вот самого руководителя вправе уволить только собственник.

Разберемся во всем детально.

Для работодателя

Генеральный директор – такой же наемный работник, как и все остальные, только функций и полномочий у него побольше. Но и на него есть управа: если он не будет соблюдать должностную инструкцию, наложить взыскание на него могут собственники бизнеса.

Если директор входит в состав учредителей, решение о привлечении к ответственности принимает совет директоров. Сам провинившийся по понятным причинам в голосовании не участвует.

А еще руководителя как должностное лицо могут привлечь к уголовной ответственности по статье 293 УК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе. Но это касается только представителей органов власти, если их действиями причинен крупный ущерб или нарушены интересы граждан, организаций.

Санкциями данной статьи предусмотрен штраф до 120 000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода за период до одного года. Также суд может приговорить к обязательным работам до 360 часов, исправительным работам до одного года или к аресту до трех месяцев.

Для учителя

Учителя тоже могут привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции. В самых простых случаях – сделать замечание или выговор, а за серьезный проступок – уволить.

Пример: В обязанности учителя входит обучение учеников в соответствии с программой, которая должна быть реализована в установленные сроки. В результате проверки выяснилось, что учитель биологии не провел надлежащее количество часов, и исправлять это уже поздно. Его привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Примечание: за нарушение сроков реализации учебных программ ответственность несет и директор, но уже административную по ст. 19.30 КоАП РФ. Его могут оштрафовать на сумму до 50 000 руб. Для юридических лиц штраф выше – до 200 000 руб.

Для сотрудника ЖД

Сотрудник локомотивной бригады обязан соблюдать не только должностную инструкцию, но и Регламент, утвержденный Распоряжением ОАО «РЖД» от 12.12.2017 №2580р. Он регулирует порядок взаимодействия работников, связанный с движением поездов при возникновении аварийных и нестандартных ситуаций на путях.

В состав локомотивной бригады входят машинист и его помощник. Машинист обязан:

Это еще не все обязанности. Но, если по вине машиниста будет нарушен график движения поездов или начнут сбоить системы безопасности, его могут привлечь к ответственности.

Взыскания здесь стандартные: замечание, выговор или увольнение.

Для сотрудника МВД

Начальником ОВД в зависимости от должности полицейского утверждается должностная инструкция, где указываются исчерпывающие функции и обязанности. Сам документ должен разрабатываться в соответствии с положениями Приказа МВД РФ от 25.09.2012 №886 «Об утверждении…».

Например, в обязанности следователя обычно входит:

Если в результате проверки будет обнаружено, что следователь не опросил потерпевших или свидетелей, не отправил улики на экспертизу или не составил протокол, на него могут наложить взыскание: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижестоящую должность, предупреждение о неполном служебном соответствии. За тяжелые проступки из МВД увольняют (ст. 50 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах…»).

Важно соблюдать сроки

Если человек работает по трудовому договору, его могут наказать за дисциплинарный проступок в течение одного месяца с момента обнаружения. Время разбирательств, отдыха или болезни в этот период не входит (ст. 193 ТК РФ).

Но есть важное ограничение: взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же он выявлен по результатам ревизии, финансово-хозяйственной или аудиторской проверки – не позднее двух лет.

Сотрудника МВД привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции можно в течение двух недель с момента, когда руководителю стало известно о его проступке. И не позднее полугода со дня его совершения (ст. 51 ФЗ №342-ФЗ).

Когда нельзя наказать

В реальности работодатели не всегда справедливы, и применяют взыскания даже тогда, когда это нельзя делать. В такой ситуации сотрудники могут их оспорить.

К ответственности нельзя привлекать, если:

1. Проступок совершен по приказу или распоряжению руководителя.
2. Работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или не соглашался с изменениями в ней.
3. Сотрудник действовал под влиянием обстоятельств непреодолимой силы, и не мог поступить иначе ввиду высоких рисков неблагоприятных последствий для имущества компании или здоровья персонала.

Также нельзя наказать за невыполнение обязанностей, которые не были предусмотрены инструкцией.

Порядок привлечения к ответственности

Директор может узнать о проступке сам, по докладной или служебной записке от другого сотрудника. После этого он должен составить акт о нарушении и сделать следующее:

1. Потребовать у провинившегося работнику объяснительную записку. Ее необходимо представить в течение двух рабочих дней. Если он отказывается от объяснений – составить акт об этом.
2. Провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства произошедшего, круг причастных лиц, возможные последствия нарушения. Если есть основания для привлечения к уголовной ответственности – сообщить об этом в правоохранительные органы.
3. Определиться со взысканием. Оно должно быть соразмерно проступку. Если провинившийся ранее не привлекался к ответственности, уволить его практически невозможно по закону. Зато можно сделать замечание или выговор.
4. Вынести приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение должностной инструкции. В нем указывается выбранное наказание: замечание, выговор или увольнение.
5. Ознакомить работника с приказом в течение трех дней. Он должен поставить подпись об ознакомлении. Если он отказывается расписываться, на приказе делается соответствующая пометка.

На этом процедура заканчивается. Если же в качестве наказания сотрудника увольняют, в последний рабочий день нужно рассчитаться с ним, выплатив зарплату и компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Также выдаются все документы, связанные с трудовой деятельностью.

Содержание и образец приказа

Унифицированной формы приказа нет, она должна быть утверждена в самой организации.

Что в нем указывается:

• дата и номер;
• название компании;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность провинившегося сотрудника;
• формулировка «в связи с нарушением должностной инструкции приказываю объявить замечание (выговор)»;
• документ-основание: объяснительная, докладная, служебная записки; акт о нарушении;
• подписи: работодателя, работника, кадровика.

Если вы не согласны со взысканием

Если вы считаете, что вас привлекли к ответственности необоснованно и закон на вашей стороне, можно попробовать договориться с работодателем об отмене взыскания. Но зачастую шансы невелики. Есть альтернативный вариант – обжаловать приказ в судебном порядке.

Вы можете подать исковое заявление об отмене приказа и снятии взыскания в районный суд по адресу расположения работодателя. Лучше это сделать онлайн через ГАС «Правосудие»: так вы сэкономите время и не придется лишний раз идти в суд. Кроме того, через сервис потом можно отслеживать движение дела.

Примечание: есть и третий вариант – пожаловаться в трудовую инспекцию. Жалобу тоже можно подать онлайн через Онлайнинспекция.рф. Но лучше сразу подать иск в суд: так шансы на отмену приказа выше.

Судебная практика

В практике дела об отмене взысканий за нарушение должностных инструкций или положений договоров встречаются довольно часто. Вот несколько примеров:

Ответы юриста на частные вопросы

Заключение эксперта

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

---

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Какова процедура увольнения работника, который не исполняет или нарушает свои трудовые обязанности?

Ответ:

Трудовой кодекс предусматривает два разных основания за так называемое «нарушение трудовой дисциплины»:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ),

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Уволить работника по первому основанию можно, только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности  (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).

Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым. Перечень таких грубых нарушений исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе. Это:

— прогул,

 — появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

— разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

— совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных соответствующим приговором или постановлением,

— установленного в надлежащем порядке нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Факт нарушения работником должностных обязанностей должен быть подтвержден. Такими подтверждениями могут являться (в зависимости от нарушения):

— докладная записка непосредственного руководителя сотрудника или другого уполномоченного лица организации,

— данные автоматической системы фиксации прихода-ухода сотрудников организации на работу (при опоздании или прогуле),

— медицинское заключение о факте, виде и состоянии опьянения, 

— документы, подтверждающие разглашение работником охраняемой законом тайны,

— приговор суда о привлечении работника к уголовной ответственности за хищение

и другие.

В обоих случаях при нарушении (неисполнении) работником своих должностных обязанностей работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение по факту и о причинах нарушения.

 Если работодатель с учетом всех имеющихся у него документов принял решение об увольнении работника, то работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении и объявляет его работнику под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения.     

Правовое обоснование

Пункты 5 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определяют, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. 

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствие со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора, вне зависимости от оснований увольнения, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)