Нарушение должностной инструкции статья тк рф

По закону есть три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение. В статье разбираем, когда можно применять каждое из них

Виктор Подгорский

Эксперт по праву

Работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности только по трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

• сотрудник раз нарушил дресс-код;

• опоздал на 20 минут с обеда;

• нагрубил коллеге, но извинился.

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;

• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;

• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;

• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации работодателя;

• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;

• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.

2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.

3. Пришел на работу пьяный.

4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.

5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Работодателю деньги не вернул.

6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.

7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги работодателя на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции у работодателя;

• обжаловать и отменить приказ в суде;

• восстановиться на работе при увольнении;

• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;

• взыскать компенсацию морального вреда.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал. В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;

• внутренние локальные нормативные акты компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

1. Нарушения обязанности зафиксированы в локальных нормативных актах.

2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату ознакомления.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях. Просто в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

1. По трудовому договору или локальному нормативному акту премия — это необязательная выплата.

2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии

3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии — 10% от продаж → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

• опросить свидетелей;

• взять запись с камер видеонаблюдения;

• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;

• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;

• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть минимум два рабочих дня, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3. Оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании или ИП;

• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;

• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;

• его отношение к труду. У работника есть грамоты, награды, до проступка он успешно выполнял свои задачи и не подводил работодателя;

• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

• ФИО работника

• должность;

• структурное подразделение, отдел;

• описание нарушения;

• обстоятельства нарушения;

• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;

• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6. Оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны минимум два сотрудника. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

1 месяц со дня обнаружения. Например, клиенты юридической конторы 12 января 2023 года прислали претензию о том, что юрист составил договор с ошибками. Значит, наказать юриста можно до 12 февраля 2023 года.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

1. Автоматически.

2. По решению работодателя.

3. По обжалованию сотрудника.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2022. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2023 → уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

1. Зафиксировать проступок в документе.

2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.

3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.

4. Изучить причины проступка.

5. Понять, какой ущерб нарушение принесло работодателю.

6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.

7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.