Ответственность за отсутствие должностных инструкций в организации

Нарушения, связанные с трудоустройством

До подписания договора будущий работник должен предъявить сотруднику отдела кадров комплект документов, список которых определяется трудовым законодательством. Это базовые (паспорт, СНИЛС и прочие) и дополнительные (образовательные документы, военный билет и другие) документы.

Если заключить трудовой договор с физическим лицом, которое не предоставило все обязательные документы, то работодателю может быть выписан штраф от 1 тысячи до 70 тысяч рублей (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

В особых случаях при трудоустройстве требуется обязательный медицинский осмотр. Эта процедура обязательна при заключении договора с несовершеннолетними, при устройстве сотрудников на вредное или опасное производства, в районы Крайнего Севера.

Полный перечень оснований для прохождения обязательного осмотра установлен федеральным законодательством и иными подзаконными актами. Допуск работника без предварительного медосмотра квалифицируется в качестве нарушения требований охраны труда и влечет ответственность в виде штрафа (от 15 тысяч рублей), дисквалификации ответственного сотрудника или приостановки деятельности компании (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).

Работодатель в обязательном порядке должен ознакомить будущего сотрудника с корпоративными нормативными документами, в число которых включаются:

правила внутреннего трудового распорядка;
правила хранения и использования персональных данных сотрудников;
положение об оплате труда;
правила и инструкции по охране труда.

При ведении кадрового электронного документооборота с сотрудниками ознакомить не только вновь принятого в штат, но и весь коллектив с локальными документами компании можно в облачном сервисе Астрал iКЭДО — это быстро и удобно.

Локальные регламенты компания разрабатывает самостоятельно исходя из особенностей деятельности. С документами необходимо ознакамливать под роспись всех сотрудников. Сумма штрафа за нарушение этих правил варьируется от 1 тысячи рублей для должностного лица до 50 тысяч — для компании (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). При повторном нарушении — штрафные санкции значительно больше (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).

Важно отметить, что отсутствие должностных инструкций не является нарушением трудового законодательства и штрафа не будет.

Подписание трудового соглашения — это ключевой этап оформления сотрудника в штат компании. К форме и содержанию этого документа установлены жесткие требования законодательства.

Например, в обязательном порядке указывают сведения о сторонах договора, месте и дате его заключения и другие данные. За неоформление или ошибки в этом документе (например, отсутствие обязательных пунктов) компанию привлекут к ответственности: штраф составит от 10 тысяч до 200 тысяч рублей в зависимости от лица, которое несет ответственность и наличия аналогичных штрафов в течение года (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП).

Дополнительные обязательства работодателя возникают при заключении трудового договора с некоторыми категориями граждан.

Например, если сотрудник ранее замещал должности государственной или муниципальной службы, работодатель обязан в 10-дневный срок сообщить представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту службы этого лица о заключении договора. За несообщение текущий работодатель может быть привлечен к штрафу от 2 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 4 ст. 18.9 КоАП).

Если у сотрудника есть бумажная трудовая книжка, при трудоустройстве на работодателя возлагается обязанность по заполнению и сохранности этого документа. За нарушение правил оформления и работы компании грозит ответственность в виде штрафа от 1 тысячи до 70 тысяч рублей (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

При ненадлежащем ведении электронных трудовых книжек (сведений о трудовой деятельности) кроме обычного штрафа, для должностных лиц предусмотрены дополнительные штрафные санкции в размере от 300 до 500 рублей (ч. 1 ст. 15.33.2 КоАП).

Важно отметить, что с 1 сентября 2021 года работодатели освобождены от обязанности вести личные карточки сотрудников по форме Т-2, соответственно их наличие не подлежит контролю со стороны трудовых инспекций. При этом организация может продолжать вести подобные документы в целях кадрового учета.

При приеме на работу гражданина, подлежащего воинскому учету, работник должен предоставить удостоверение гражданина, подлежащего призыву, или военный билет. Работодатель обязан в двухнедельный срок направить информацию о военнообязанном работнике в военный комиссариат. За неуведомление государственного органа предусмотрен штраф от 1 тысячи до 3 тысяч рублей (ст. 21.1 КоАП).

Нарушения в документах по кадровому учету

Все кадровые процессы в компании должны сопровождаться оформлением соответствующих документов. В противном случае будут штрафы.

Отсутствие штатного расписания

Штатное расписание — это обязательный внутренний документ компании. В нем определяется структура, штатный состав и численность сотрудников.

За отсутствие штатного расписания грозит штраф от 1 тысячи до 70 тысяч рублей (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП) или дисквалификации должностного лица (при повторных нарушениях).

Отсутствие табеля учета рабочего времени

Табель учета рабочего времени — документ, в котором фиксируется фактически отработанное работниками время в течение рабочего дня или смены, а также — учет неотработанного времени (время болезни, отпуска, простоя).

Табель — это обязанный документ не только для кадрового делопроизводства, но и для бухгалтерского учета — он является основанием для начисления и выплаты заработной платы.

За отсутствие этого документа работодателя могут привлечь к нескольким видам ответственности:

за нарушение законодательных о труде (штраф от 1 тысячи рублей — ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП);
за грубое нарушение правил бухгалтерского учета (штраф от 5 тысяч рублей — ст. 15.11 КоАП);
за непредставление документов, связанных с уплатой страховых взносов (штраф от 300 рублей — ст. 15.33.2 КоАП).

Отсутствие графика отпусков

График отпусков — это регламентированный кадровый документ, в которому указывается информация об отпусках сотрудников компании на будущий год. График составляется ежегодно и утверждается руководителем организации не позднее 17 декабря.

Отсутствие этого документа грозит работодателю штрафом до 50 тысяч рублей при первом нарушении и до 70 тысяч рублей — при повторном нарушении (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

Отсутствие документов по служебным командировкам

При направлении сотрудника в командировку, требуется письменное распоряжение работодателя. Как правило, это приказ о направлении в командировку. За его отсутствие предусмотрен штраф (от 1 тысячи до 70 тысяч рублей — ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП) или дисквалификации должностного лица (при повторных нарушениях).

Другие документы (например, командировочные удостоверение) потребуется оформить, только если они предусмотрены внутренними правилами компании.

Нарушения при оформлении СОУТ

Специальная оценка условий труда — обязательный процесс для определения вредных и опасных производственных факторов, также — для установления класса условий труда для каждого рабочего места. В рамках этой проверки требуется оформить приказ, в котором указывается график проведения СОУТ и комиссия по ее проведению.

Комиссия составит перечень рабочих мест, далее — совместно со специализированной организацией — определить аналогичные рабочие места. По итогам исследований будет составлен отчет о СОУТ. После его составления, нужно отправить в трудовую инспекцию декларацию на рабочие места с условиями труда 1 и 2 класса.

Дополнительно: необходимо ознакомить каждого сотрудника с картой оценки его рабочего места. Если в трудовом договоре не указан класс условий труда, требуется заключить дополнительное соглашение.

Нарушение при оформлении документов и уведомлений по спецоценке квалифицируются как административное правонарушение, за которое предусмотрен штраф от 5 тысяч до 80 тысяч рублей при первом нарушении (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП). За повторные ошибки штраф будет значительно больше: 30 тысяч до 200 тысяч рублей и дополнительные санкции (дисквалификация должностных лиц или приостановление деятельности) — ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП.

Нарушения оформления периодических обязательных медосмотров

Регулярный обязательный медицинский осмотр обязаны проходить некоторые категории сотрудников. В рамках этой процедуры требуется оформление обязательных кадровых документов:

Составление списка работников, подлежащих осмотру.
Заключение договора с медицинской организацией;
Письменное ознакомление с календарным планом осмотров.
Оформление направлений на медосмотр.
Заполнение журнала учета прохождения медосмотров и другую документацию.

За несоблюдение порядка составления документов и требований по охране труда предусмотрен штраф от 2 тысяч до 80 тысяч рублей (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП). Если организация допустит до работы сотрудника, которые не прошел обязательный медицинский осмотр, то штраф составит от 15 тысяч до 130 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).

Нарушения в документах по миграционному законодательству

При привлечении к труду иностранных граждан компания берет на себя дополнительные обязательства по учету и документированию. Основные нарушения по оформлению документов на иностранцев следующие:

Ошибки при составлении документов на право пребывания, проживания или переезда иностранцев. Штраф: от 40 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 5 ст. 18.9 КоАП).
Неисполнение обязанностей по миграционному учету. Штраф: от 2 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 4 ст. 18.9 КоАП).
Предоставление заведомо ложных сведений при оформлении документов для его въезда в Россию. Штраф: от 45 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 6 ст. 18.9 КоАП).
Нарушения, связанные с разрешением на работу (отсутствие этого разрешения или отсутствие нужной профессии в разрешении). Штраф от 2 тысяч до 800 тысяч рублей (ч. 1 ст. 18.15 КоАП).
Неуведомление или нарушение порядка и (или) формы уведомления ФМС о заключении договора с иностранным гражданином. Штраф: от 2 тысяч до 800 тысяч рублей (ч. 3 ст. 18.15 КоАП).

В системе кадрового ЭДО iКЭДО от Калуги Астрал можно обмениваться документами в том числе и с нерезидентами. Для всех сотрудников в сервисе выпускается УНЭП — усиленная неквалифицированная электронная подпись, которой работник может подписывать документы со своей стороны. Если вашим сотрудникам требуются усиленные подписи, их также можно получить в нашем аккредитованном удостоверяющем центре. Стоимость подписи Астрал-ЭТ: Базис от 900 рублей.

Нарушения, связанные с персональными данными

Многие сведения, которые используются работодателями в кадровых процессах, подпадают под действие законодательства о персональных данных. Работодатель обязан хранить и обрабатывать эти сведения по особым правилам, за нарушение которых компании грозит ответственность. В частности, наказание возможно:

За работу с персональными данными без формализованного и подписанного согласия работника. Штраф: от 3 тысяч до 75 тысяч рублей (ч. 2 ст. 13.11 КоАП).
За отсутствие или неопубликование политики по обработке персональных данных. Штраф: до 30 тысяч рублей (ч. 3 ст. 13.11 КоАП).
Несвоевременное обновление или уничтожение персональных данных по требованию работника. Штраф: от 1 тысячи до 45 тысяч рублей (ч. 5 ст. 13.11 КоАП).

Важно: законодательные требования о порядке работы с персональной информацией периодически меняются и, как правило, ужесточаются, поэтому нужно постоянно следить за новациями в этой сфере права.

Невыдача расчетного листка

Расчетный лист — некадровый документ, но если не выдавать его сотрудникам, тоже будут штрафы. Расчетный лист содержит сведения по начислению заработной платы, а также — данные по удержаниям. Он направляется каждому работнику при выплате зарплаты за вторую половину месяца. Его можно выдавать в бумажной или электронной форме.

Штраф за невыдачу расчетного листа — от 1 тысячи до 50 тысяч рублей при первом выявлении нарушения (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). При повторных — санкции строже: придется заплатить штраф (от 10 тысяч до 70 тысяч рублей), а для должностных лиц допустивших нарушения возможна дисквалификация до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).

В системе кадрового ЭДО iКЭДО можно заводить не только кадровые документы, но любые типы документов, необходимые для взаимодействия с сотрудниками, например: расчетные листки, авансовые отчеты по командировкам. Кадровое ЭДО — это надежно и эффективно. Посчитайте выгоду от внедрения Астрал iКЭДО на нашем калькуляторе.

Форма не доступна

Источник

Многие сотрудники, проработав у одного работодателя не один год, в глаза не видели свою должностную инструкцию. Работодатели в свою очередь тоже не особо напрягаются на этот счет. А как известно, должностная инструкция – один из основных документов трудящихся. Каковы последствия такого игнорирования? Об этом и не только узнаете из статьи.

Как ни странно, но в Трудовом кодексе о должностных инструкциях ничего не сказано. Поэтому можно сделать вывод об отсутствии прямого правового регулирования. Тогда закономерно возникает вопрос: зачем вообще нужна должностная инструкция, если есть трудовой договор и штатное расписание? Поэтому обо всем по порядку.

Организационно-распорядительный документ

Должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ (локальный нормативный акт), который содержит конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом:

а) особенностей организации производства;

б) особенностей труда и управления;

в) особенностей прав и ответственности работника.

Такое определение должностной инструкции дали специалисты Роструда в письме от 30 ноября 2009 г. № 3520-6-1. Она может быть приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ.

Должностная инструкция – не формальность, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

По общему правилу трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. В свою очередь трудовой договор нацелен на установление и оформление юридической связи между работником и работодателем. Трудовая функция работника в нем только называется, а конкретизируется в вышеуказанных документах. Чтобы избежать спорных ситуаций с персоналом, желательно в тексте трудового договора сделать ссылку на должностную инструкцию по конкретной должности. Работодатель вправе сам решить: указать в трудовом договоре только название должности либо должность и перечень соответствующих должностных обязанностей.

Таким образом, должностные инструкции и перечисленные в них квалификационные характеристики способствуют:

– правильному подбору и расстановке кадров;

– повышению деловой квалификации персонала;

– рациональному разделению труда;

– созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между работниками;

– установлению единых подходов в определении должностных обязанностей и предъявляемых квалификационных требований.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных инструкций определяется в процессе аттестации специально создаваемой в организации комиссией.

В письме Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0 обобщены негативные последствия для работодателя отсутствия разработанных и утвержденных должностных инструкций. Так, в отдельных случаях это препятствует работодателю:

– обоснованно отказать в приеме на работу (т. к. именно в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);

– объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;

– распределить трудовые функции между работниками;

– временно перевести работника на другую работу;

– оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Само по себе отсутствие должностных инструкций не нарушает трудовое законодательство и не влечет наступление ответственности, но может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений. Однако следует учитывать, что для некоторых сфер деятельности законом может быть прямо предусмотрено обязательное наличие должностных инструкций (государственная служба, бюджетные учреждения, унитарные предприятия и др.). Так, в пункте 7 статьи 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» сказано, что права и обязанности административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала высшего учебного заведения определяются, помимо прочего, должностными инструкциями.

Таким образом, трудовая инспекция при проверке организации вправе затребовать должностные инструкции в двух случаях:

1) если их наличие прямо предусмотрено в законе;

2) если их наличие предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства и не влечет наступление ответственности, но может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений (необоснованный отказ в приеме на работу, необъективная оценка трудовых показателей, затруднительность принятия кадровых решений и др.).

Как именно будет называться должностная инструкция (как документ), принципиального значения не имеет. Такой вывод можно сделать из письма Роструда от 24 ноября 2008 г. № 6234-ТЗ. Между тем для работников, замещающих определенные должности, целесообразно составлять и утверждать «должностные инструкции», а для профессий рабочих следует использовать термины «рабочая инструкция», «производственная инструкция», «инструкция по профессии».

Согласно «Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (утв. Росархивом 6 октября 2000 г.), типовые (примерные) должностные инструкции необходимо хранить постоянно (по месту разработки и утверждения) и три года после замены новыми (в прочих организациях). В свою очередь индивидуальные (персональные) должностные инструкции хранятся в личных делах в течение 75 лет.
Разработка инструкции

Порядок разработки должностной инструкции законом не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и как вносить в нее изменения (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», который введен в действие постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст. Такое требование содержится в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

Содержание должностной инструкции разрабатывается, как правило, на основе квалификационных характеристик, которые можно найти в квалификационных справочниках. В качестве примера можно привести Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) (далее – Справочник должностей) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства») (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30).

По мере развития новых направлений в бизнесе рынок трудовых ресурсов соответствующим образом отвечает предложением специалистов нужного профиля. Поэтому Справочник должностей время от времени дополняется новыми должностями. Так, за последние годы появились квалификационные характеристики для следующих должностей: крупье, корпоративный секретарь акционерного общества, директор по связям с инвесторами, менеджер по связям с инвесторами, начальник отдела по связям с инвесторами, аналитик, инспектор фонда (работа с информационными массивами), специалист по связям с инвесторами, эксперт дорожного хозяйства и др.

Наиболее полный перечень наименований профессий рабочих и должностей служащих (вплоть до самых редких и экзотических) можно найти в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (утв. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367).

Все должности в Справочнике должностей сгруппированы по видам экономической деятельности. Документ состоит из двух разделов. В первом содержатся общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников различного профиля по трем категориям – руководители, специалисты и служащие (технический персонал). Во втором разделе приведены квалификационные характеристики должностей научных работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, проектных и изыскательских организациях, редакционно-издательских подразделениях.

Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 утвержден порядок применения Справочника должностей. В пункте 2 разъяснено: относить должность к соответствующей категории следует в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника. Характер работы может быть организационно-административным, аналитико-конструктивным, информационно-техническим.

Структуру должностной инструкции можно составить по аналогии со Справочником должностей:

1-й раздел – «Общие положения»;

2-й раздел – «Требования к квалификации»;

3-й раздел – «Должен знать»;

4-й раздел – «Должностные обязанности»;

5-й раздел – «Права»;

6-й раздел – «Ответственность».

В раздел «Должностные обязанности» следует включить перечень основных функций, которые могут быть поручены (полностью или частично) работнику, занимающему данную должность. В раздел «Должен знать» – основные требования в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень необходимой профессиональной подготовки и требуемый стаж работы. Его желательно разработать с учетом Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании».

Имейте в виду: указанный Справочник должностей – своего рода ориентир для работодателя. Документ разработан Институтом труда, утвержден Минтрудом России и носит рекомендательный характер для любых предприятий, учреждений и организаций. Поэтому круг обязанностей работника может быть расширен по сравнению с перечнем, установленным соответствующими квалификационными характеристиками по справочнику для конкретной должности. Таким образом, Справочник должностей не является тем документом, который может подтвердить либо опровергнуть факт вхождения конкретной обязанности в круг служебных (трудовых) обязанностей работника. На то есть должностная инструкция и другие документы (например, доверенность). Эту позицию подтверждает судебная практика (к примеру, постановление ФАС Северо-Западного округа от 6 ноября 2007 г. по делу № А56-33366/2006).

Законодательство не предусматривает каких-либо санкций за нарушение (отход) работодателем требований к квалификации, предусмотренных Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностная инструкция составляется, как правило, в двух экземплярах. Работник должен своей подписью подтвердить, что ознакомлен с документом. Один экземпляр по просьбе работника может быть ему вручен. В письме от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0 специалисты Роструда настоятельно рекомендуют разрабатывать должностные инструкции «по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании».
«Обязан уволиться. Я ухожу…»

Закон не предъявляет строгих требований к содержанию должностных инструкций, поэтому свобода творчества работодателей по их составлению порой не знает границ. Известны случаи, когда в инструкцию включают положения об обязанности (!) работника уволиться по определенным основаниям, в том числе по собственному желанию. Роструд в письме от 30 ноября 2009 г. № 3520-6-1 «О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям» изложил свою позицию по данному вопросу.

Специалисты Роструда разъяснили: положение об обязанности увольнения по определенным основаниям (в том числе по собственному желанию) не может включаться в должностную инструкцию, так как не относится к трудовой функции работника. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определяет статья 80 Трудового кодекса.

Более того: включение вышеприведенных положений в должностную инструкцию может повлечь для работодателя проблемы с законом. Так, при наличии подобной должностной инструкции работнику в суде будет легче доказать, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. В любом случае это обстоятельство суд проверит. При этом бремя доказывания лежит на работнике. Позиция работника сильнее еще и потому, что суд при увольнении работника по собственному желанию руководствуется пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно ему, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Поэтому грамотное и ответственное отношение работодателя к разработке должностных инструкций позволит избежать больших сложностей в будущем.

Новые обязанности

При необходимости должностные инструкции следует изменять и дополнять. Это может потребоваться, например, в случае распределения должностных обязанностей между несколькими сотрудниками, а также в результате усовершенствования организации труда, внедрения технических средств, увеличения объема выполняемых работ и т. п. Так, работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, но родственных по содержанию работ и аналогичных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования. Иначе необходимо истребовать письменное согласие работника и, как минимум, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено кодексом). Только после получения письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в должностную инструкцию можно вносить изменения (дополнения).

В письме от 31 октября 2007 г. № 4412-6 специалисты Роструда дают следующие рекомендации: если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если же должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее утвердить должностную инструкцию в новой редакции и под роспись ознакомить с ней работника (второй экземпляр по просьбе работника можно вручить ему).

Должностные инструкции и перечисленные в них квалификационные характеристики способствуют:

– правильному подбору и расстановке кадров;

– повышению деловой квалификации персонала;

– рациональному разделению труда;

– созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между работниками;

– установлению единых подходов в определении должностных обязанностей и предъявляемых квалификационных требований.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о должностной инструкции, она является важным документом и содержит не только сведения о трудовой функции работника, но и круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования к занимаемой должности. Наличие должностной инструкции в интересах как работника, так и работодателя.

В. Бельковец,
редактор-эксперт

Материал предоставлен редакцией журнала «Практическая бухгалтерия»

Источник

Актуально на: 7 декабря 2020 г.

В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.

Должностные инструкции на рабочих: нужны ли?

ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.

В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.

Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):

объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
распределить трудовые функции между работниками;
временно перевести работника на другую работу;
оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.

Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

Как составляется должностная инструкция

Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).

Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.

При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.

Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностные обязанности рабочего

Круг должностных обязанностей на рабочем месте зависит от конкретной должности, условий работы и специфики деятельности организации-работодателя. Так, к примеру, должностные обязанности кухонного рабочего или рабочего по комплексному обслуживанию зданий мы приводили в отдельных материалах. Соответственно, свою специфику имеют, например, должностная инструкция рабочего по благоустройству территории или должностная инструкция разнорабочего. А какие, скажем, у подсобного рабочего должностные обязанности? Ниже приведем пример заполнения должностной инструкции подсобного рабочего.

Скачать бланк должностной инструкции подсобного рабочего можно

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

Источник

Должностная инструкция – это документ, который определяет обязанности работника. В должностной инструкции также могут быть предусмотрены квалификационные требования по должности, подчиненность работника и др. Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей или производственной инструкцией. Должностная (рабочая, производственная) инструкция получила широкое распространение на практике, однако в Трудовом кодексе она не упоминается, порядок ее составления нормативно не утвержден (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).

В Роструде пояснили, что полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.

Должностные инструкции относятся к документам, содержанием которых, например, являются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.

Источник

Изображение

13.06.2022, 08:31

Источник

Вопрос:Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции он был ознакомлен со своими обязанностями устно. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?

Отвечает старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Тинькова Т.Н.: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом при рассмотрении дела о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, выступает перечень должностных обязанностей, которые должны исполняться работником.

ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч. 1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст. 68ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей.

В связи с изложенным, работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТКРФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью.

Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не ознакомлен со своими должностными обязанностями

Источник

Нарушения, связанные с трудоустройством

Нарушения в документах по кадровому учету

Отсутствие штатного расписания

Отсутствие табеля учета рабочего времени

Отсутствие графика отпусков

Отсутствие документов по служебным командировкам

Нарушения при оформлении СОУТ

Нарушения оформления периодических обязательных медосмотров

Нарушения в документах по миграционному законодательству

Нарушения, связанные с персональными данными

Невыдача расчетного листка

Должностные инструкции на рабочих: нужны ли?

Как составляется должностная инструкция

Должностные обязанности рабочего

Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не ознакомлен со своими должностными обязанностями

Новое и полезное: