Сокращение в организации пошаговая инструкция и документация

Сокращение штата в 2023 году: пошаговая инструкция

Иллюстрация: freepik/freepik

Скачать

  • образец_уведомления_о_сокращении_штата.doc

    образец_уведомления_о_сокращении_штата.doc

    27 Кб
    , 849 загрузок

  • образец_приказа_о_сокращении_штата.doc

    образец_приказа_о_сокращении_штата.doc

    26 Кб
    , 1221 загрузка

Суть сокращения штата работников

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и нет необходимости в определенных должностях. Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности».

При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.

Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 год»).

Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.

На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения.

Посмотреть программу курса и бесплатный урок

Основания для сокращения штата

Основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК, п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, определение КС от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему пришлось уволить сотрудников, нужно быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Самые распространенные основания для сокращения штата:

  • низкий уровень рентабельности;

  • финансовый кризис;

  • ликвидация отдельных структурных подразделений компании;

  • изменение технологических условий труда в компании, например, автоматизировали какой-то процесс, что позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Порядок сокращения штата работников

Чтобы уволить сотрудников по сокращению, нужно следующее.

  • Издать приказ о сокращении. На правилах его составления мы подробно остановимся ниже, а также приведем образец заполнения документа.

  • Определить, кого нельзя сокращать. Этому моменту посвящен отдельный раздел нашей статьи.

  • Оценить преимущественное право работников остаться на работе. При сокращении штата такое право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК, ч. 2 ст. 2 закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ):

    • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

    • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

    • инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;

    • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

    • родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (заключенному в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС. Данное положение применяется с 21.09.2022.

Отдельными законами дополнительно установлены категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 14 закона от 15.05.1991 № 1244-1, ст. 21 закона от 21.07.1993 № 5485-1, доклад, утвержденный Рострудом 23.09.2020).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).

  • Уведомить сокращаемых работников. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Для некоторых сотрудников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК).

  • Уведомить службу занятости и профсоюз (если есть). Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию нужно направить не позднее чем за 2 месяца (работодатель-ИП уведомляет органы занятости не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК).

Запросить его рекомендуем за 1 месяц до планируемого увольнения. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК.

Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее 1 месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 № 11-6384/2015, определение Московского областного суда от 31.01.2012 № 33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК).

  • Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работники откажутся от перевода, уволить их. В течение всего периода сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника.

Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК, пп. 3, 4 обзора, утвержденного Президиумом ВС 09.12.2020, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-5040/2018, п. 29 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022).

При этом должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, в связи с чем работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2021 по делу № 88-17699/2021, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу № 33-46257/2019).

  • Оформить стандартный пакет документов, в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

Приказ об увольнении по сокращению штата оформляется в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях.

При оформлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно перечислить все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это может быть приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы. С приказом нужно ознакомить работника под подпись.

Если это невозможно сделать, например, сотрудник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК). Аналогичным образом нужно действовать, если компания использует собственную форму приказа.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1–2 ст. 66.1 ТК, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с порядком, утвержденным приказом Минтруда от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, то работодатель не обязан выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ или на портале госуслуг (письмо Минтруда от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465).

О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке, выложено в отдельном разделе нашей статьи.

  • Выплатить работнику все положенные суммы, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Сроки сокращения штата работников

Трудовой кодекс не регламентирует сроки сокращения штата работников.

Главное – о предстоящем сокращении заблаговременно уведомить центр занятости, профсоюз (при наличии), а также работников.

По общему правилу срок уведомления составляет не менее 2 месяца до начала увольнения работников по сокращению штата (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК, абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1).

Права работников при сокращении штата

Сотрудники, увольняемые при сокращении штата, имеют право:

  • минимум за 2 месяца получить письменное уведомление о факте сокращения;

  • рассмотреть имеющиеся вакантные должности, которые подходят по квалификации и здоровью, включая нижестоящие и менее оплачиваемые ставки;

  • получить денежные выплаты: зарплату за отработанный период, выходное пособие, среднемесячный заработок на время поиска работы;

  • отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них денежную компенсацию;

  • обжаловать действия работодателя, если вышеуказанные процедуры не были соблюдены или сокращенный сотрудник относится к группам работников, которых нельзя сокращать по закону;

  • уволиться до срока по согласованию с руководством и получить дополнительную компенсационную выплату.

Отдельные гарантии установлены для предпенсионеров, как то:

  • возможность досрочно выйти на пенсию (при соблюдении определенных условий);

  • увеличенный по сравнению со стандартным период выплаты пособия по безработице.

Досрочный выход на пенсию

Работнику, попавшему под сокращение, при его согласии может быть назначена пенсия досрочно – на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости (п. 2 ст. 32 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Для назначения пенсии досрочно при сокращении работника в общем случае должны одновременно соблюдаться следующие условия (ст. 3, п. 2 ст. 32 закона № 1032-1, ст. 8, ч. 3 ст. 35 закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ, пп. 154–156 правил, утвержденных приказом Минтруда от 22.02.2019 № 116н):

  • признание лица в установленном порядке безработным;

  • до достижения пенсионного возраста остается не более двух лет;

  • наличие соответствующего страхового стажа (не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно) либо наличие такого страхового и необходимого стажа работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;

  • наличие соответствующей величины индивидуального пенсионного коэффициента (в 2023 году не ниже 25,8);

  • отсутствие возможности для трудоустройства;

  • согласие лица на досрочное назначение ему пенсии;

  • предложение органа службы занятости о досрочном назначении пенсии при отсутствии возможности для трудоустройства лица.

Пособие по безработице для предпенсионеров

По общему правилу для лиц предпенсионного возраста, признанных безработными (за исключением признанных безработными до 01.01.2019), увеличен период выплаты пособия по безработице (пп. 1, 2 ст. 34.2 закона № 1032-1, ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 11 закона № 350-ФЗ, п. 1 постановления КС от 17.03.2022 № 11-П):

  • для уволенных в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы (кроме отдельных категорий лиц, в частности, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва, уволенных за нарушение трудовой дисциплины), – не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев;

  • для указанных лиц, имеющих страховой стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин либо имеющих такой стаж и необходимый стаж на работах, дающих право на досрочную страховую пенсию по старости, 12-месячный период выплаты пособия увеличивается на 2 недели за каждый год работы сверх указанного страхового стажа, но не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 месяцев.

Если указанные граждане в течение периода, предшествующего началу безработицы, работали не менее 26 недель, пособие начисляется им в зависимости от среднего заработка по последнему месту работы (службы), исчисленного в порядке, установленном Правительством: в первые 3 месяца – в размере 75%, в следующие 4 месяца – в размере 60%, в последующем – в размере 45% (п. 3 ст. 34.2 закона № 1032-1, постановление Правительства от 14.09.2021 № 1552).

При занятости менее 26 недель до начала безработицы пособие по безработице начисляется в размере минимальной величины, установленной для лиц предпенсионного возраста, увеличенной на размер районного коэффициента (пп. 4, 5 ст. 34.2 закона № 1032-1).

В период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профобразования по направлению службы занятости пособие по безработице выплачивается гражданам предпенсионного возраста в размере не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента (пп. 5, 6 ст. 34.2 закона № 1032-1).

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

При сокращении штата нельзя увольнять (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК и пп. 15, 28 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1):

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

  • работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

  • находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);

  • работника в период приостановления действия трудового договора.

Есть и иные случаи, когда работников нельзя сократить.

Запрет может быть установлен другими законами. Например, на основании пункта 19 статьи 29 закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 № 67-ФЗ нельзя сокращать сотрудника – члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании.

Работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, поэтому чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, нужно письменно запросить у него соответствующую информацию.

Выплаты работникам при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК):

  • заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;

  • денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (постановление КС от 13.11.2019 № 34-П);

  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;

  • прочие выплаты в установленном размересли их выплата предусмотрена законодательством, и (или) коллективным договором, и (или) локальным актом организации, и (или) трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК, ч. 2 ст. 5 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ):

  • оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

  • средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен (трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности) (ч. 1 ст. 66, ст. 66.1, ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК, п. 12 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения в установленные дни выдачи зарплаты (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

В исключительных случаях – в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев – работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – средний месячный заработок последовательно за 4, 5 и 6 месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц).

Для получения выплаты должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 3 ст. 178, ч. 3 ст. 318 ТК, п. 12 постановления № 113/6-64, определения КС от 29.11.2012 № 2214-О, ВС от 17.07.2017 № 69-КГ17-10, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2021 № 88-6185/2021):

  • работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;

  • работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение 2 месяцев со дня увольнения;

  • для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за 3 (4, 5 и 6 – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения

Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК).
Пенсионерам при сокращении полагаются те же выплаты, что и другим работникам.

Расчеты при сокращении штата

Расчет с работником при увольнении, то есть выплату всех причитающихся ему сумм, производят в день его увольнения, которым признается последний день работы.

Если сотрудник в день увольнения не работал, например, был на больничном, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК).

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Размер компенсации должен быть не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК).

Образец уведомления о сокращении штата

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата нужно оформить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК).

Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в документ следующую информацию:

  • Ф.И.О. и должность работника, которому адресуется уведомление;

  • причину увольнения;

  • реквизиты приказа о сокращении штата;

  • предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования части 3 статьи 81 ТК при предложении вакансий;

  • предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления не была проведена оценка преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Нужно прописать срок представления такой информации.

Также рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК. Либо можно оформить уведомление в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который будет храниться в компании, нужно расписаться ему в получении документа.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (доклад о профилактике нарушений, утвержденный Рострудом).

Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт подтвердит, что работнику сообщили об увольнении.

Образец уведомления о сокращении штата.

Образец приказа о сокращении штата

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован.

Составляют его в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:

  • причины сокращения;

  • сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них;

  • дату введения этих изменений;

  • лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления;

  • сроки проведения этих мероприятий.

Можно включить в приказ и другую необходимую информацию.

Образец приказа о сокращении штата.

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя.

Главное – правильно сформулировать основания для увольнения.

№ записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

8

28

04

2023

Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от 28.04.2023

№ 28-У

Отмена сокращения

Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).

Однако в течение этого времени ситуация может измениться, и работодатель может отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если в сокращении отпала необходимость.

При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.

Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.

В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:

  • о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;

  • об отмене приказа о сокращении штата работников (привести реквизиты отменяемого приказа);

  • о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;

  • о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Необязательно знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, достаточно отозвать их уведомления о сокращении.

Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении штата нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения.

Это будет подтверждением того, что они осведомлены об отмене увольнения и должны продолжить работу.

Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. В нем достаточно прописать, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.

Если ранее о сокращении штата был уведомлен орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется.

Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.

Если на момент отмены сокращения специалисты уже были уволены на этом основании досрочно, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены.

Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.

Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК).

В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз. 1 п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.

Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем письменно предложить работникам вернуться. Форма приглашения может быть свободной.

В документе целесообразно указать срок, когда специалист должен сообщить о своем решении.

Уведомить о приглашении на работу можно:

  • приглашением по почте заказным письмом с уведомлением о вручении либо телеграммой;

  • документом с курьером;

  • вызовом сотрудника в офис и вручением ему приглашения под подпись.

Если работники согласятся вернуться, их нужно принять на работу в общем порядке. Закон не предусматривает каких-либо особенностей.

Рекомендуется принимать сотрудников на тех же условиях, которые были у них до увольнения, чтобы избежать возможных претензий как с их стороны, так и со стороны контролирующих органов.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За нарушение процедуры сокращения штата компанию могут привлечь к административной ответственности:

  • по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП – за нарушение порядка сокращения штата работников;

  • по статье 19.7 КоАП – за неуведомление службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде.

Кроме того, компании грозит:

  • признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК, абз. 1 п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);

  • возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК, ч. 1 ст. 98 ГПК, абз. 2 п. 63 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

11 марта 2022

Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.

«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.

Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.

Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?

Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.

То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.

Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.

В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.

Итак, поехали. Обсуждаем шаги.

В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.

Сокращение штата Сокращение численности Примечания
1. Проведение «закадровой» работы.
2. Оформление решения работодателя о сокращении. Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения.
3. Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе.
4.

Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе.

5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников. Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно.
6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников.
7. Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении.
8. Предложение работнику имеющихся вакансий.
9. Издание приказа об увольнении.
10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником.

1. Проведение «закадровой» работы

Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.

Разница в следующем:

  • При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
  • При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.

Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.

Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.

Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:

  • беременных женщин,
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
  • мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
  • родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
  • родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.

2. Оформление решения работодателя о сокращении

Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.

проект приказа
ПРИКАЗ №___
О внесении изменений в структуру предприятия
и сокращении штата работников ООО «___________»

<город> <дата>

В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц.

Должность Кол-во штатных единиц Оклад Районный коэффициент Месячный
фонд зп

2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения.

4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность.

5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ.

6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях.

7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________.

Приложение:
1. Штатное расписание (проект).

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.

С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.

проект приказа
ПРИКАЗ №___
О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________»

<город> <дата>

В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать кадровую комиссию.

2. Членами кадровой комиссии определить:

________________________ (ФИО, должность),
________________________ (ФИО, должность),
________________________ (ФИО, должность),

3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе.

С приказом ознакомлены:

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего> 

Скачать проект приказа в формате DOC >>

4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.

Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.

проект протокола
<город> <дата>
Протокол заседания кадровой комиссии

Комиссия в составе:
_________________________________ <ФИО, должность>,
_________________________________ <ФИО, должность>,
_________________________________ <ФИО, должность>,

в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ,

заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________,

определила:

1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить:
___________________,
___________________,
___________________.

2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее:
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>,
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>,
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>.

3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО.

4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению.

<Подписи членов комиссии>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.

Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.

Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».

6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.

7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.

Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.

Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.

проект уведомления
Кому__________________

УВЕДОМЛЕНИЕ
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
ООО _____________

Уважаемый _________________!

Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.).

На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению.

По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление.

В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

8. Предложение работнику имеющихся вакансий

По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.

С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.

Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.

Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.

Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.

проект предложения
Кому__________________

Предложение вакантных должностей

Уважаемый _________________!

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________.

Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2022 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены:

Наименование должности Временная (с указанием срока) / постоянная

В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами.

<подпись> <ФИО подписавшего>

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

Скачать проект приказа в формате DOC >>

Кому__________________

Информирование об отсутствии вакантных должностей

Уважаемый _________________!

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.

_______________ /_________________/

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

Скачать проект приказа в формате DOC >>

9. Издание приказа об увольнении

По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.

10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.

Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.

Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.

Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.

Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT 

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Новости



Статьи



Комментарии



Мероприятия



Как сократить сотрудника: инструкция для работодателя

Рассказываем, как правильно уволить сотрудника по сокращению штата и избежать ошибок. В статье — порядок увольнения и образцы документов


Ольга Семенова

Ольга Семенова

Эксперт по кадрам

Поделиться

Рассказываем, как правильно уволить сотрудника по сокращению штата и избежать ошибок. В статье — порядок увольнения и образцы документов


Ольга Семенова

Ольга Семенова

Эксперт по кадрам

Поделиться

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.

Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.

На заводе работало 5000 человек. Из-за санкций количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.

В законе указаны два вида сокращений: численности и штата работников. Рассказываем, в чем между ними разница.

Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.

Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Разные варианты сокращения можно использовать в одной компании.

Компания «Альфа» успешно росла в течение нескольких лет, набирала новых сотрудников в главный офис и в филиалы. Когда в компании начался кризис, руководство решило урезать расходы на зарплату: уволить трех юристов, оставив двух, и полностью сократить PR-отдел. Получается, что юристы уйдут по сокращению численности, а пиарщики — по сокращению штата.

Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.

Есть категории сотрудников, которых сокращать нельзя.

К ним относят:

  • женщин с детьми до трех лет. Не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или работают;

  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;

  • единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет;

  • сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Их можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;

  • беременных женщин.

Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.

Сотрудницу сократили. Она узнала о беременности и восстановилась на работе через суд

Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили. Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.

Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и попросила работодателя восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют. Суд обязал восстановить женщину на работе.

Решение по делу № 2-973/2020.

В законе указано, что при прочих равных условиях больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.

Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:

  1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;

  2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;

  3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;

  4. инвалиды боевых действий при защите России;

  5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.

Общий порядок увольнения — на схеме.

Порядок увольнения работника

Расскажем о порядке сокращения штата по инициативе работодателя.

Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые подпадают под сокращение.

Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения. Для ИП такого срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня. На ИП эти сроки не распространяются.

Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста. Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.

Приказ о сокращении штата: образец

Пример приказа при сокращении штата

Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет подходящих вакансий или работник от них отказывается, его сокращают.

Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности.

Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата. Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания.

Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят подписи. Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.

Уведомление о сокращении работника: образец

Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата

Уведомить центр занятости. Сделать это нужно через портал «Работа в России», форма будет там же.

Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели. Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца. Основные критерии массовости — в постановлении правительства, ссылка — справа на полях.

Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить свою.

В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если у работника электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают заполненную форму СТД-Р с аналогичной записью.

Подготовить документы для сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выдать необходимые документы:

  • трудовую книжку или форму СТД-Р;

  • выписки из ЕФС-1: подраздел 1.2 раздела 1;

  • выписка из персонифицированных сведений о физлицах;

  • раздел 3 расчета по страховым взносам.

Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выплатить все причитающиеся суммы.

Что положено сотруднику при сокращении:

  • заработная плата за отработанные дни;

  • компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;

  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП и малых предприятий — до 5000 ₽, для средних и крупных компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.

Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые подпали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца после увольнения сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.

Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости. Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу. Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта. Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.

Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.

В этом случае работнику положена дополнительная выплата. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 июня 2023 года вместо 30 июня, ему полагается средний заработок за 12 рабочих дней до сокращения.

Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Рассказываем о трех ошибках, которые опасно допускать при сокращениях. В этих случаях суд встанет на сторону сотрудника и восстановит его на работе.

Работодатель не предложил вакансии. Когда сокращают штат, работникам нужно предлагать вакансии по другим должностям, которые есть в компании. Работодатель не может самостоятельно решать, кому предлагать вакантные должности, а кому — нет.

Работодатель предложил вакансии не всем сотрудникам, которые подпали под сокращение

Ситуация. Работодатель проводил массовые увольнения и уведомил сотрудников о предстоящем сокращении штата.

Ошибка. Работодатель не предложил сотруднику другую имеющуюся у него должность, которую сотрудник мог выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Решение. Суды первой инстанции и апелляции приняли решение в пользу работодателя. Верховный суд указал: если работодатель сокращает нескольких специалистов, то все подходящие вакансии нужно предложить каждому из них, а не отдельным сотрудникам по выбору работодателя. Дело отправили на новое рассмотрение, и, скорее всего, суд примет решение в пользу работника.

Определение Верховного суда РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8.

Работодатель не убрал должность сокращенного сотрудника из штатного расписания. Если сотрудника сократили, его должность нужно исключить из штатного расписания. Но делать это заранее или в день увольнения — неправильно. Трудовой договор действует до дня увольнения включительно, а значит, позиция, которую занимает сотрудник, должна быть в штатном расписании.

Безопаснее всего для работодателя убрать должность из штатного расписания на следующий день после увольнения сокращенного сотрудника.

Работодатель оставил в штатном расписании сокращенные должности

Ситуация. Работодатель сократил сотрудника, но не убрал его должность из штатного расписания.

Ошибка. Спустя шесть дней после увольнения должность, которую занимал сотрудник, была в штатном расписании. То есть оснований для увольнения работника по сокращению штата не было.

Решение. Суд признал сокращение фиктивным, так как позиция сокращенного специалиста осталась в штатном расписании после увольнения, и обязал работодателя восстановить сотрудника на работе и заплатить ему за вынужденный прогул.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 № 33-12834/2018.

Работодатель не полностью выплатил выходное пособие при увольнении. Трудовой кодекс обязывает выплатить сокращаемым работникам пособие и определяет его минимальный размер. Работодатель может увеличить пособие и прописать новую сумму в допсоглашении. И тогда будет законной уже эта сумма. Отказ в выплате пособия или его сокращение работники оспаривают в суде.

Работодатель отказался выплачивать повышенное пособие при сокращении

Ситуация. В допсоглашении сокращаемой сотрудницы было прописано, что компания выплачивает ей шестикратный средний месячный заработок. Но компания отказалась выплачивать повышенное пособие.

Ошибка. Работодатель сослался на коллективный договор, который предусматривает только минимальный размер выплат — два средних заработка.

Решение. Суд пришел в выводу, что работодатель обязан выплатить сотруднице шесть средних месячных заработков. Компания не выполнила те правила, которые сама же и установила в допсоглашении. А то, что в коллективном договоре прописан минимальный размер таких выплат, в данном случае роли не играет.

Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2019 № 33-43274/2019.

Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении. По умолчанию пособие не платят.

Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день. Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.

Содержание статьи


Показать


Скрыть

Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.

Что такое сокращение

Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.

Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.

Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.

Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии. Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше. Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.

Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:

  • после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
  • после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:

  • родители, которые в одиночку воспитывают ребенка до 14 лет либо ребенка с инвалидностью до 18 лет;
  • женщины с детьми до 3 лет;
  • декретницы и беременные;
  • работники на больничном — только в случае ликвидации организации;
  • работники во время отпуска;
  • предпенсионеры — безосновательное увольнение такого работника преследуется УК.

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

  • семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
  • единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
  • получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
  • повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу. Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения. Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.

Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

  • сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
  • сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения. Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

  • само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
  • номер приказа об увольнении;
  • планируемая дата сокращения;
  • дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

  • расчетный лист за последний месяц работы;
  • трудовую книжку;
  • медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
  • справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

  • справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
  • справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию. В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка. Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее. В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта. Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

  • наименование работодателя;
  • ваши данные как сокращаемого работника;
  • обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

  • незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
  • обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
  • сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
  • вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

  • признать сокращение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

  • Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
  • Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
  • В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
  • В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
  • Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
  • Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

Уволить работника можно при сокращении штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Если процедура сокращения была совершена с ошибками, суд может признать увольнение незаконными и процедуру придется начинать сначала. Чтобы избежать этого, следуйте правилам:

1

Издайте в организации приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.

Новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет сокращение работников. До увольнения за ними сохраняют место работы и должности, которые они занимают в штатном расписании.

2

Определите сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться в штате.

Как правило, работодатели отдают предпочтение сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако стоит помнить, что если квалификации сотрудником равны, то выбор стоит сделать в пользу кандидатов, имеющих на содержании двух и более нетрудоспособных членов семьи. Кроме этого, по инициативе работодателя нельзя увольнять беременных или сотрудниц с детьми в возрасте до 3 лет.

3

Составьте список сокращаемых сотрудников и должностей.

4

Уведомьте работников о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Каждому сотруднику нужно вручить уведомление под подпись. Если работник отказывается подписывать документ, зачитайте содержание уведомления вслух в присутствии свидетелей и составьте акт об отказе.

Трудового договор можно расторгнуть досрочно при соглашении сторон. Для этого сотрудник должен дать письменное согласие на процедуру, а работодатель — выплатить дополнительную компенсацию.

5

Предложите вакантные должности.

Оформите перевод сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.

6

Сообщите о сокращении в службу занятости.

Направить сведения в службу занятости нужно за два месяца до даты сокращения, в случае массового сокращения — за три месяца.

Если в вашей организации есть профсоюз, необходимо уведомить его о предстоящем сокращении. С ним также потребуется согласовывать решение об увольнение членов профсоюза.

7

Проведите процедуры сокращению численности или штата сотрудников.

Для этого потребуется издать приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме No Т-8 или по форме, разработанной организацией самостоятельно. Затем запись о расторжении необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку.

8

Выплатите выходное пособие и компенсации.

Как правило, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Если трудоустройство бывшего сотрудника к новому работодателю займет больше месяца, компании придется выплатить средний заработок и за второй месяц.

По решению службы занятости выплаты могут быть продлены и на третий месяц. Для этого сотрудник должен обратить в орган не позднее двух недель с момента увольнения и не найти новую работу в течение двух месяцев.

Подпишитесь на наши материалы

Мы пишем только о самом важном. Вы будете первым узнавать об экономических событиях, которые влияют на ваш бизнес, о том, как сократить расходы, оптимизировать работу компании и принимать верные управленческие решения без погружения в операционные процессы.

Даю согласие на обработку моих персональных данных.

Вас также могут заинтересовать

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Сокол тысячелетия лего 75192 инструкция сборки
  • Сокол гербицид инструкция по применению цена
  • Соковыжималка эленберг jm 5030 инструкция
  • Соковыжималка электа инструкция по применению
  • Соковыжималка элекма инструкция по применению