Трудовой договор и должностная инструкция используется при разрешении конфликтных ситуаций между

Наказание невиновного

Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.

Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в статье 192 Трудового кодекса. Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.

В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие – конфликт с работником.

Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.

Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа – оформить об этом акт.

Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 г. от 09.02. 2005 г.).

Имейте также в виду, что нельзя считать прогулом:

• неявку работника на общественные мероприятия;
• уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
• отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
• нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
• отстранение сотрудника от работы работодателем.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

ПРИМЕР
Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены. 
Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. 
В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

Незаконные наказания

Виды дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику, перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. О них говорит Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы (ст. 57 Закона).

А Федеральный закон от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» дает право в качестве дисциплинарного взыскания лишать сотрудника нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:

• за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
• за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
• за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.

Однако работодатели нередко «изобретают велосипед». Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом:

• штраф;
• лишение премии;
• предупреждение;
• порицание.

Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться статьей 155 Трудового кодекса. Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.

Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.

ПРИМЕР
Кассир ООО «Палитра» Федорова, выходя из помещения по служебной необходимости, несколько раз забывала закрыть окошко кассы. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности. Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения.
Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя – оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания.



  


                       
  

Наказание с нарушением сроков

Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года.

Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф.

Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.

Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на больничном или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.

Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

ПРИМЕР
Сотрудник Михалев опоздал на работу. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.

Нарушение процедуры наказания

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:

• оформить факт нарушения актом;
• получить письменное объяснение от нарушителя;
• в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
• сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
• непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.

ПРИМЕР
Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.
Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.
Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).

В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в личное дело работника подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Конфликты при отстранении от работы

Трудовой кодекс (ст. 76) позволяет работодателю в определенных случаях отстранять сотрудника от работы.

Это возможно:

• если он появился на работе в пьяном виде;
• если он не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда;
• если он не прошел обязательный медицинский осмотр;
• если врач выявил у него заболевание, которое не позволяет ему трудиться;
• если суд, полиция, прокуратура, другие контролеры, а также органы власти потребовали отстранить его от выполняемых работ из-за совершенного правонарушения;
• если он лишен специального права на срок до двух месяцев (например, водительского удостоверения за нарушение ПДД).

Конфликт с работником может произойти при отстранении от работы по любому из перечисленных оснований.

Но чаще он возникает, когда работник сам виноват в случившемся. Например, если вышел на работу в нетрезвом виде. Кстати, чтобы наказать работника за такой проступок, достаточно и того, чтобы он просто появился в пьяном виде на территории фирмы.

Сотрудники часто заблуждаются, что подтвердить факт опьянения может только врач, а сделать это на «глаз» нельзя. Но в пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что доказать факт опьянения можно и с помощью других способов.

Если же выявлены только остаточные явления опьянения (головокружение, головная боль, тошнота, сильный запах изо рта (перегар) и т. п.), препятствовать работе на этом основании нельзя.

Отстранить работника из-за нетрезвого состояния можно только на один день. Если на следующий день он пришел на работу трезвым, отстранение будет незаконным.

Чтобы предотвратить конфликт из-за не пройденного медосмотра, перед тем как направлять туда работника, нужно провести с ним разъяснительную беседу.

Так же нужно поступить, если фирма собирается направить работника на учебу по охране труда или намерена устроить проверку знаний в этой области.

Чтобы отстранить сотрудника от работы за совершенное преступление, полиция или прокуратура должна обратиться в суд с ходатайством. Если суд примет такое решение, работодатель обязан будет его выполнить.

Конфликты, связанные с материальной ответственностью

Чтобы предотвратить конфликты, связанные с материальной ответственностью работника, нужно помнить, что он обязан возместить вред за порчу имущества фирмы. Так сказано в статье 238 Трудового кодекса.

Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред. В этом случае работнику придется возместить убытки, которые пришлось нести его фирме.

Ограниченная материальная ответственность

По общему правилу, за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. То есть с него можно взыскать сумму не больше, чем его средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Например, если средняя месячная зарплата продавца составляет пять тысяч рублей, а сумма причиненного ущерба – 7200 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме пять тысяч рублей.

Вот некоторые из таких случаев:

• работник по небрежности испортил или уничтожил товар, инструмент, имущество фирмы или специальную одежду, выданную для работы;
• работник торговой фирмы или магазина неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;
• работник – руководитель отдела не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества фирмы;
• работодатель заплатил штраф за то, что его работник-продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

Полная материальная ответственность

Полностью возместить ущерб работник должен только тогда:

• когда он умышленно причинил ущерб;
• когда он причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• когда он совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осужден за кражу нескольких флаконов духов);
• когда он совершил административное правонарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);
• когда он причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности;
• когда есть недостача денег или товара.

Эти основания перечислены в статье 243 Трудового кодекса.

Кроме того, полностью возместить ущерб работник обязан, если он отвечал за имущество по специальному разовому письменному распоряжению работодателя.

Если с работником заключен договор о полной материальной индивидуальной (коллективной) ответственности, требовать возмещения вреда можно только за недостачу имущества. Если же имущество было испорчено по причине нарушения сроков хранения, отвечать работник будет только в пределах своей среднемесячной зарплаты (ст. 244 ТК РФ).

Это Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минсоцтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

К таким работникам относят, например:

• кассиров, контролеров, кассиров-контролеров;
• работников, которые проводят операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов;
• инкассаторов;
• заведующих и других руководителей складов, кладовых;
• экспедиторов.

Чтобы не возникало недоразумений, в трудовом договоре с работниками, которые занимают должности, перечисленные в перечне, целесообразно указывать пределы их материальной ответственности. Если этого не сделано, нужно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

Отказ работника подписать такой договор считается нарушением трудовой дисциплины. Но объявить ему дисциплинарное взыскание можно только при наличии двух условий:

• обязанность по обслуживанию материальных ценностей – основная трудовая функция работника, и это указано в трудовом договоре;
• работник знал, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если работник откажется заключать договор о полной материальной ответственности, его можно уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса: «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора». Такова позиция Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Еще один важный момент. Работника моложе 18 лет можно привлечь к полной материальной ответственности, только если имущество фирмы испорчено:

• умышленно;
• в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• в результате преступления или административного правонарушения.

Впрочем, работодатель может простить работнику ущерб, который он причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно:

• если размер ущерба невелик;
• если работник зарекомендовал себя во время работы только с положительной стороны;
• если у провинившегося работника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

Возмещение ущерба

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно правильно рассчитать размер причиненного им ущерба. Выяснить, виноват ли он в порче имущества или недостаче, есть ли причинно-следственная связь между действиями работника и порчей имущества.

Для этого необходимо провести служебную проверку, а иногда и административное или уголовное расследование.

Проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная приказом руководителя фирмы. Работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

Взыскать ущерб с виновного можно двумя способами:

• по распоряжению руководителя фирмы;
• по решению суда.

Первый способ используют, если сумма ущерба не превышает размер среднего месячного заработка виновника. Если сумма ущерба больше, руководителю необходимо издать распоряжение о взыскании ущерба и предложить работнику возместить его в добровольном порядке. Распоряжение должно быть издано не позднее месяца со дня, когда будет установлен окончательный размер ущерба.

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям. Расчет нужно делать, исходя из рыночной стоимости имущества в данной местности на день причинения ущерба. При этом должна быть учтена степень его износа. Этот порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса.

Итак, порядок действий по взысканию суммы ущерба с работника включает шаги:

• обнаружение ущерба и составление акта;
• направление руководителю докладной записки о возникновении ущерба;
• издание приказа о проведении ревизии и инвентаризации;
• издание приказа о проведении служебного расследования;
• получение письменных объяснений работника;
• подача заявления в полицию, если руководитель считает, что совершено административное или уголовное правонарушение;
• издание приказа о возложении материальной ответственности на виновника;
• направление письменного уведомления работнику с предложением возместить ущерб добровольно;
• издание приказа о привлечении виновника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника под роспись.

Когда работник не отвечает за ущерб

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

ПРИМЕР
В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.
В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.
Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

Материальная ответственность руководителя

Статья 277 Трудового кодекса налагает на руководителя полную материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный его действиями фирме. А федеральные законы от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и от 26 декабря 1995 го- да № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» обязывают руководителя отвечать не только за прямой ущерб, но и за неполученную (упущенную) выгоду.

Напомним, что полная материальная ответственность наступает только тогда, когда руководитель причинил вред, выполняя свои управленческие функции. Например, когда из-за его решений были проведены излишние денежные выплаты (штрафов, зарплаты и т. п.), не приняты меры к предотвращению простоев, хищений, выпуска недоброкачественной продукции, а также был нарушен принцип добросовестности и разумности.

Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

Конфликты в связи с изменением условий труда

Закон выделяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Первые в любом случае должны быть в нем прописаны. Вторые могут быть внесены в договор по желанию сторон. Однако, если дополнительные условия были указаны в договоре, они становятся одинаковыми по силе с обязательными и приобретают равный с ними статус «определенных сторонами».

Поступая на работу, человек рассчитывает, что определенные сторонами условия трудового договора не будут изменены без его согласия (тем более что ст. 72 ТК РФ прямо запрещает это делать).

Решение работодателя изменить хотя бы одно из них может вызвать серьезное недовольство работника. А чтобы оно не переросло в судебный спор, необходимо знать, каких требований закона нужно придерживаться.

Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в статье 74 Трудового кодекса.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пояснил, что под организационными и технологическими мероприятиями нужно понимать:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурную реорганизацию производства и т. п.

Самые распространенные причины изменения условий работы и, как следствие, перевода сотрудников на другую работу – это:

• реконструкция производства;
• перебои в снабжении;
• модернизация или другое изменение технологии;
• перевод предприятия в другую мест- ность.

В любом случае эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного трудового договора (если он заключен) или условиями работы на момент изменений.

О предстоящих изменениях условий труда работника нужно известить письменно за два месяца. Эта обязанность будет считаться выполненной, если работник:

• собственноручно написал заявление о согласии с предлагаемыми изменениями;
• расписался в приказе или распоряжении работодателя об изменении существенных условий труда.

Вместо собственноручного заявления можно подготовить письменное предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом: «с переводом согласен» и местом для подписи работника. Документ целесообразно оформить в двух экземплярах за подписями работодателя и начальника отдела кадров. Но дату составления документа или ознакомления с ним работник должен поставить собственноручно.

Если работник отказался подписать уведомление, необходимо составить об этом акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

Сотруднику, который отказался работать на новых условиях, необходимо предложить любую другую вакантную должность, имеющуюся на фирме. При этом важно учесть его квалификацию и состояние здоровья (чтобы он смог выполнять предложенную работу). Если на фирме нет вакансии, которая соответствует квалификации работника, нужно предложить любую менее квалифицированную и ниже оплачиваемую работу.

Предложение необходимо оформить письменно. Тогда в случае спора работник не сможет отрицать, что оно действительно поступало.

ПРИМЕР
Начальнику планово-экономического отдела унитарного предприятия «ОКБ ПТ» Булатовой был уменьшен должностной оклад. При этом работодатель не уведомил сотрудницу о предстоящих изменениях, не получил у нее письменного согласия работать на новых условиях. Впоследствии она была уволена по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «прекращение допуска к государственной тайне». Булатова не согласилась с принятым решением и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, признать незаконным уменьшение оклада, взыскать с работодателя невыплаченные заработную плату, премиальные, вознагражде- ния, компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб. Суд признал действия руководителя «ОКБ ГП» незаконными и удовлетворил требования работницы в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5). 

Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса: «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом выходное пособие ему выплачивать не нужно.

Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях. Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса: «сокращение численности или штата работников организации».

Конфликты в связи с компенсацией командировочных расходов

Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

• расходов по проезду к месту командировки и обратно;
• расходов по найму жилого помещения;
• суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
• других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

Фирма обязана возместить в полном объеме:

• стоимость билета на транспорт общего пользования;
• оплату брони билета;
• плату за пользование в поездах постельным бельем;
• стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
• сумму страховки пассажиров на транспорте.

Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).

ПРИМЕР
Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.
Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:
1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.

При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее – следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

Конфликты из-за зарплаты

Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

• работодатель задерживает выплату зарплаты;
• работнику не выплачены или сняты надбавки;
• изменилась система оплаты труда;
• отсутствует индексация;
• зарплата выдается в натуральной форме;
• не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).

Основные принципы организации рабочего времени

Бератор — это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов. Установить Бератор для Windows >>

---

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

---

Читайте также по теме:

Как наказать работника

Материальная ответственность работника

Как уволить ленивого работника

Разрешение — конфликтная ситуация

Cтраница 3

Особое место занимают должностные инструкции. Должностную инструкцию и трудовой контракт используют при разрешении конфликтных ситуаций между работодателями и работниками.
 [31]

На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Трудовой контракт и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Кроме того, они практически реализуют разделение труда между персоналом.
 [32]

На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Трудовой контракт и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником.
 [33]

Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников.
 [34]

Второй подход — планирование при ограниченных ресурсах — предполагает, что первоначально заданное количество доступных ресурсов не может быть изменено и является основным ограничением программы. При данном подходе наличное количество ресурса остается неизменным, а разрешение конфликтных ситуаций производится за счет смещения даты окончания работ. Результирующим представляет собой расписание, содержащее задержки выполнения некоторых работ, требующих дефицитные ресурсы. Соответственно, дата окончания программы — это ранняя возможная при данном ограничении дата окончания.
 [35]

Второй подход — планирование при ограниченных ресурсах — предполагает, что первоначально заданное количество доступных ресурсов не может быть изменено и является основным ограничением программы. При данном подходе наличное количество ресурса остается неизменным, а разрешение конфликтных ситуаций происходил за счет смещения даты окончания работ. Результирующее расписание содержит задержки выполнения некоторых работ, требующих дефицитных ресурсов, соответственно, дата окончания программы представляет собой раннюю возможную при данном ограничении дату окончания.
 [36]

В следующих разделах описывается несколько различных структур данных, которые можно использовать для хеширования. Каждой соответствует определенная хеш-функция и один или более алгоритмов для разрешения конфликтных ситуаций. Как и в большинстве компьютерных алгоритмов, каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. В заключительном разделе главы эти методы сравниваются, чтобы вы могли выбрать методику хеширования для решения конкретных задач.
 [37]

Планирование при ограниченных ресурсах предполагает, что первоначально заданное количество доступных ресурсов не может быть изменено и является основным ограничением проекта. При данном подходе наличное количество ресурса остается неизменным, а разрешение конфликтных ситуаций производится за счет смещения даты окончания работ.
 [38]

На основании должностной инструкции составляется трудовой договор ( контракт) с работником. Трудовой договор ( контракт) и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций ( споров) между руководством организации и сотрудником, работодателем и работником.
 [39]

На основании должностной инструкции должен разрабатываться трудовой договор ( контракт) с работником. Трудовой договор ( контракт) и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Трудовой договор с главным бухгалтером приведен на стр.
 [40]

Многие практикующие аудиторы настаивают на том, что все вопросы, связанные с лишением права занятия аудиторской деятельностью, могут быть решены, как это вытекает из Временных правил и из соответствующего федерального закона ( когда он будет принят), только в судебном порядке. Были случаи, когда и соответствующие представители аудиторских палат предпочитали именно такой подход к разрешению конфликтной ситуации. Но по нашему мнению, необходимо и особое понимание того, что кроме судебных разбирательств важны и более рутинные многочисленные внесудебные рассмотрения дискуссионных вопросов. Так, английские и другие зарубежные исследователи подчеркивают, что основная причина таких разногласий — неполное следование пожеланиям общественности и недостаточность разъяснительной работы. По мере построения нами гражданского общества данные вопросы, очевидно, будут более актуальны и для России.
 [41]

Зная, что длительные нервные напряжения грозят нам болезнью, мы должны направлять все усилия, чтобы так или иначе разрешить гнетущий нас внутренний конфликт. Правда, самое трудное — это взять себя в руки и сделать шаг в сторону разрешения конфликтной ситуации.
 [42]

Модель Спор применима и — к ситуации деловой беседы, когда реализуется мягкий стиль делового общения. В современной трактовке деловые беседы означают устный контакт между партнерами, имеющими необходимые полномочия от своих организаций для проведения переговоров и разрешения конфликтных ситуаций. Главные функции деловой беседы — начало или координирование уже начатых мероприятий, обмен информацией, взаимное общение и поддержание деловых контактов, оперативная разработка рабочих идей. Структура деловой беседы предполагает пять основных фаз: начало, передачу информации, аргументирование, опровержение доводов собеседника, принятие решения.
 [44]

Основная цель деловой беседы — обмен информацией. В зависимости от предметного содержания различают деловые беседы следующего содержания: найм и увольнение персонала, поручение производственного задания, анализ и разрешение конфликтных ситуаций, внедрение новаций, трудовая и производственная дисциплина, улучшение психологического климата в коллективе.
 [45]

Страницы:  

   1

   2

   3

   4

Устав
организации
– документ, регламетирующий отношения
фирмы, предприятия, организации и общ-ва.

Устав
– это свод правил, регулирующих д-ть
орг-ции или учр-ния, их взаимоотношения
с др-ми орг-ми и гражданами, их права и
обяз-ти в определённой сфере хоз.д-ти.

Устав
должен содержать:

—
наименование предприятия, правовое
положение, юр.адрес, учредители
предприятия, уставный фонд, имущ-во
пред-тия, виды д-ти, права работников и
самого пред-тия, обяз-ти участников
пред-тия, отчётность, аудит, правила
выхода из орг-ции, стр-ра упр-ния,
должностные лица и их права, правила
использования прибыли, внешняя экон.д-ть,
процедура изменения устава, процедура
ликвидации предприятия.

Учредительный
договор пред-тия
– свод правил, регулирующих взаимоотношения
раб-ков пред-тия в опред-ной сфере хоз-ва.

В
дополнение к осн-м пунктам Устава:

—
вклады каждого раб-ка, описания деления
убытков, правила принятия новых
учредителей, вопросы требующие согласия
большинства или единогласия, правило
разделения расходов.

Должностная
инструкция
– утверждается рук-м фирмы. С её
содержанием должен быть ознакомлен
каждый раб-к под расписку. Может
пересматриваться и уточняться по мере
необходимости. Рассматривается как
самост-й документ или как приложение к
трудовому контракту.

Содержит:

—
общие сведения, требования к квалификации
и компетентности раб-ка, спец.требования,
порядок назначения в должность и
освобождения от должн-ти, обязанности
раб-ков, права и ответственность

Деятельность
учреждений фиксируется в разных видах
документов. Согласно действующему
законодательству организации, учреждения
и частные предприятия издают уставы,
положения, инструкции, штатное расписание.
Все эти виды составляют группу
организационных документов.

Организационные
документы —
комплекс взаимоувязанных документов,
регламентирующих структуру, задачи,
функции предприятия, организацию его
работы, права, обязанности и ответственность
руководства и специалистов предприятия.

Устав
— свод правил, регулирующих деятельность
организаций, их взаимоотношения с
другими организациями и гражданами,
права и обязанности в сфере государственной
или хозяйственной деятельности. Устав
— сложный документ, структура и содержание
которого определяются самими
разработчиками. Сам текст устава
предприятия можно с известной долей
условности разделить на шесть разделов.
Основные разделы текста устава:

1. общие
   положения;

2. организационное
   единство;

3. регламент
   деятельности;

4. финансово
   — материальная база;

5. отчетная
   и ревизионная деятельность;

6. порядок
   ликвидации и ответственность по делам
   организации.

Общие уставы
утверждаются высшими органами
государственной власти. Уставы
общественных организаций принимают и
утверждают съезды этих организаций.
Уставы государственных предприятий
утверждаются вышестоящими органами.
Ниже предлагаем основные реквизиты,
входящие в формуляр устава.

1. наименование
   министерства или ведомства;

2. название
   организации;

3. название
   вида документа;

4. дата,
   номер;

5. место
   издания;

6. гриф
   утверждения;

7. текст;

8. подпись
   руководителя.

В
комплексе организационных документов
коммерческих предприятий особое место
занимают должностные инструкции.
Должностная
инструкция —
организационный документ длительного
или постоянного срока действия, в котором
определены научно — технические,
финансовые стороны деятельности
должностных лиц.

На основании
должностной инструкции разрабатывается
трудовой контракт с работником. Трудовой
контракт и должностная инструкция
используются при разрешении конфликтных
ситуаций между работодателем и работником.
Должностная инструкция разрабатывается
начальником структурного подразделения,
согласовывается с юристом и утверждается
директором предприятия. Основные разделы
текста должностной инструкции:

1. общие
   положения;

2. должностные
   обязанности;

3. права;

4. ответственность.

В первом разделе
указываются область деятельности
специалиста; порядок его назначения на
должность и освобождения от должности;
квалификационные требования; подчиненность
специалиста; нормативные документы. Во
втором разделе перечисляются конкретные
виды работ, выполняемые специалистом.
В третьем разделе устанавливаются
права, необходимые специалисту для
выполнения возложенных на него
обязанностей. В четвертом разделе
указывается, за что конкретно несет
ответственность специалист.

Реквизиты формуляра
должностной инструкции:

1. наименование
   министерства или ведомства;

2. наименование
   организации;

3. наименование
   вида документа;

4. дата,
   номер;

5. место
   издания;

6. заголовок
   в именительном падеже;

7. гриф
   утверждения;

8. текст;

9. подпись
   автора;

10. визы.

Деятельность
каждого учреждения, организации или
предприятия определяется положением
о нем. Положение
– это правовой акт, определяющий порядок
образования, задачи, обязанности, права,
ответственность и организацию работы
предприятия в целом или его структурных
подразделений. Положения бывают
индивидуальные и типовые. Индивидуальные
– это положения о всех отделах, цехах,
управленческих подразделениях, включенных
в схему организационной структуры
управления предприятием. Типовые
– это положения о цехах основного
производства, структурных подразделениях.

Положения
разрабатываются по указанию руководителей
предприятия, по инициативе руководителей
структурных подразделений. Исполнитель
составляет проект положения. Положение
подписывают руководитель структурного
подразделения (деятельность которого
регламентируется), вышестоящий
руководитель, которому подчиняется
данное подразделение, и разработчик.

Проект положения
согласовывается с юридическим отделом.
Если проект вызывает возражения,
замечания, они излагаются на втором
экземпляре или на отдельном листе,
приложенном ко второму экземпляру
проекта. Проект положения представляется
на утверждение руководителю предприятия.
Положение об организации утверждается
распорядительным документом вышестоящей
организации. Датой положения является
дата утверждения документа, если в
тексте не указана другая дата.

Положение является
сложным документом. Структура и содержание
положения, как правило, определяются
учреждением — разработчиком. Основные
разделы текста положения:

1. общие
   положения;

2. основные
   задачи;

3. функции;

4. права;

5. организация
   работы.

Формуляр — образец
положения состоит из реквизитов:

• наименование
  ведомства,

• название
  организации,

• наименование
  структурного подразделения,

• гриф
  утверждения,

• наименование
  вида документа — положение,

• дата,
  номер,

• место
  издания (город),

• заголовок,

• текст,

• подписи,

• гриф
  согласования,

• визы.

Штатное
расписание — один из основных видов
организационных документов. Штатное
расписание —
документ, закрепляющий должностной и
численный состав предприятия с указанием
фонда заработной платы. Штатное расписание
оформляется на бланке предприятия,
указываются перечень должностей,
сведения о количестве штатных единиц,
должностных окладов, надбавках и месячном
фонде заработной платы.

Подписывается
штатное расписание заместителем
руководителя предприятия, согласовывается
с главным бухгалтером, утверждается
руководителем предприятия. Изменения
в штатное расписание вносятся приказом
руководителя организации.

В
соответствии с уставом предприятия
разрабатывается его структура и
определяется штатная численность, что
закрепляется в соответствующем документе.
Структура и
штатная численность
— организационный документ, в котором
указываются все структурные подразделения
предприятия, вводимые на предприятии
должности и количество штатных единиц
по каждой из должностей. Данный документ
составляется на бланке предприятия,
подписывается заместителем руководителя
предприятия, согласовывается с главным
бухгалтером, утверждается руководителем
предприятия. Изменения в «структуру
и штатную численность» вносятся
приказом руководителя предприятия.

Правила
внутреннего трудового распорядка
— организационный документ, в котором
отражаются следующие вопросы:

1. организация
   работы предприятия;

2. взаимные
   обязанности работников и администрации;

3. предоставление
   отпусков;

4. командирование
   сотрудников;

5. внутриобъектный
   режим.

Правила составляются
на бланке предприятия, согласовываются
путем обсуждения на собрании работников
предприятия, визируются юристом и
утверждаются руководителем предприятия.

Устав организации—это
свод правил, регулирующих деятельность
организации или учреждения, их
взаимоотношения с другими организациями
и гражданами, их права и обязанности в
определённой сфере хозяйственной
деятельности.

Устав должен
содержать:

• наименование
  предприятия;

• правовое положение;

• юридический адрес;

• учредители
  предприятия;

• уставный фонд,

• имущество
  предприятия,

• виды деятельности,

• структура управления
  и др.

Учредительный
договор предприятия—свод правил,
регулирующих взаимоотношения работников
предприятия в определенной сфере хоз-ва.

Должностная
инструкция—документ, регламентирующий
производственные полномочия и обязанности
работника; утверждается руководителем
фирмы. С её содержанием должен быть
ознакомлен каждый работник под расписку.
Может пересматриваться и уточняться
по мере необходимости. Рассматривается
как самостоятельный документ или как
приложение к трудовому контракту.

Должностная
инструкция содержит:

• общие сведения;

• требования к
  квалификации и компетентности работника;

• спец. требования;

• порядок назначения
  в должность и освобождения от должности;

• обязанности
  работников, права и ответственность.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Взаимоотношения (связи по должности) документоведа

4.1. В целях эффективного осуществления своих полномочий документовед взаимодействует:

4.1.1. С начальником отдела – в порядке подчинённости.

4.1.2. С другими должностными лицами службы ДОУ – при решении вопросов деятельности отдела, отнесённых к их компетенции.

4.1.3. С сотрудниками других структурных подразделений службы ДОУ – при решении вопросов деятельности отдела, отнесённых к их компетенции.

4.2. Документовед имеет право вести внутреннюю служебную переписку по вопросам отнесённым к компетенции отдела, с другими структурными подразделениями и должностными лицами службы ДОУ.

Ответственность и порядок оценки работы документоведа

5.1. Документовед несёт административную, дисциплинарную и материальную ответственность за:

5.1.1. Нарушение положений руководящих документов по делопроизводству.

5.1.2. Невыполнение указаний руководства Предприятия, службы ДОУ и начальника отдела, касающихся работы отдела и выполнения порученных ему задач.

5.1.3. Несохранение государственной и служебной тайны.

5.1.4. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

5.2. Оценка работы документоведа осуществляется:

5.2.1. Начальником отдела – регулярно, в процессе повседневного осуществления документоведом своих полномочий.

5.2.2. Аттестационной комиссией предприятия – периодически, но не реже одного раза в два года на основании документированных итогов своей работы за оценочный период.

5.3. Основным критерием оценки работы документоведа является качество, полнота и своевременность выполнения им своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией и заключённым с ним трудовым договором.

Основные сведения

Должностная инструкция — локальный организационно-правовой документ, устанавливающий для работника организации (подразделения) конкретные трудовые (должностные) обязанности в соответствии с занимаемой должностью.

Должностная инструкция — эффективное средство управления персоналом. Она выполняет организационную, регламентирующую и регулирующую роль. должностная инструкция позволяет объективно оценивать работу каждого сотрудника службы.

На основании должностной инструкции составляется трудовой договор с работником. Трудовой договор и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций (споров) между руководством организации и сотрудником (работодателем и работником).

Должностные инструкции разрабатываются на все должности, которые предусмотрены штатным расписанием. Как правило, должностные инструкции для руководителей подразделений не разрабатываются — их деятельность регламентируют положения о соответствующем структурном подразделении.

Должностные инструкции разрабатываются на основе Тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утвержденных Министерством труда и социального развития Российской Федерации. Разработка должностной инструкции вменяется в обязанность руководителя подразделения, согласовывается с отделом управления персоналом, с юрисконсультом и затем утверждается руководителем организации. Все наиболее существенные изменения вносятся в должностную инструкцию приказом руководителя организации.

Практическое занятие № 3

ОФОРМЛЕНИЕ ИНСТРУКЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Инструкция по выполнению задания:

Оформить раздел «Организация работы с документами» Инструкции по делопроизводству на основе типовых и примерных инструкций (ИПС «ГАРАНТ»), добавить необходимые для Инструкции по делопроизводству реквизиты, выполнить редактирование текста.

Отчёт должен содержать: Оформленный в соответствии с требованиями раздел «Организация работы с документами»

Время на выполнение задания: 2 часа

Условия выполнения задания:Задание должно быть оформлено на ПК и распечатано на принтере.

Исходные данные:

— Расположение реквизитов заголовочной части – продольное

— Наименование организации, должностей, даты, номера, места издания – произвольно.

— Примерный текст раздела Организация работы с документами Общества с ограниченной ответственностью найдите в ИПС «ГАРАНТ» и отредактируйте применительно к Вашей организации.

Основные сведения

Инструкция по делопроизводству -основной документ, устанавливающий единый порядок документирования и выбранную технологию работы с документами в организации.

Инструкция должна включать общие положения, тематические разделы, приложения.

Раздел «Общие положения» определяет нормативные источники, регламентирующие делопроизводство организации, цели и задачи.разработки инструкции

Инструкция включает следующие тематические разделы:

1. Раздел«Документирование» определяет: вопросы деятельности организации, которые подлежат обязательному документированию; виды документов, используемых для документирования организационной, распорядительной, информационно-справочной деятельности; общие правила документирования; правила подготовки отдельных видов документов (визирование, согласование, подписание, утверждение); порядок изготовления и размножения документов; правила оформления и заверения копий и приложений; порядок использования и хранения бланков, печатей и штампов; порядок работы исполнителей с документами.

2. Раздел «Организация документооборота» должен включать в себя: порядок приёма, обработки и распределения входящих документов; порядок передачи документов внутри организации; порядок подготовки и обработки исходящих документов; порядок учёта количества документов.

3. Раздел «Регистрация документов» включает: общие правила регистрации входящих, исходящих и внутренних документов; перечень документов, не подлежащих регистрации; характеристику форм регистрации; описание принятой технологии и порядок индексации документов.

4. Раздел «Организация справочной работы» устанавливает: принципы построения информационно-справочной работы в организации; характеристику справочных массивов; порядок систематизации и классификации справочной информации; информационно-поисковую систему по документам организации.

5. Раздел «Организация контроля за исполнением документов» включает: перечень категорий документов, подлежащих обязательному контролю; порядок постановки на контроль; технологию контроля; типовые сроки исполнения; обобщение и анализ данных об исполнении документов.

6. Раздел «Оперативное хранение документов» содержит: общие правила хранения документов в службе ДОУ и в структурных подразделениях; порядок составления номенклатуры дел организации; правила формирования в дела отдельных категорий документов; порядок систематизации и индексации отдельных категорий документов.

7. Раздел«Подготовка документов к последующему хранению и использованию»включает: организацию проведения экспертизы научной и практической ценности документов; правила оформления дел для передачи на хранение; требования к описанию документов постоянного и временного хранения; порядок передачи дел в архив учреждения.

Приложения к инструкциидолжны содержать максимум иллюстративно-справочного материала. В приложениях должны быть обязательно помещены: схемы документопотоков; оттиски печатей и штампов; образцы бланков; образцы заполнения форм документов; перечни контролируемых документов; формы номенклатуры дел и др.

Инструкция должна отражать весь процесс работы с документами, все технологические операции в их логической последовательности.

Подготовку инструкции осуществляет служба ДОУ при участии архива, юридической службы. Подписанная руководителем службы делопроизводства инструкция утверждается руководителем организации и вводится в действие его приказом, после чего копируется и рассылается во все структурные подразделения для использования в работе.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

---