Увольнение за алкогольное опьянение пошаговая инструкция

Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?

ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.

ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.

Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.

Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении

ТК РФ предусматривает множество оснований для увольнения. Все они подразделяются на 4 категории:

1. Увольнение по инициативе работника.
2. Увольнение по соглашению сторон.
3. Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам.
4. Увольнение по инициативе работодателя (увольнение по статье 81 ТК РФ).

Увольнение за появление пьяным на работе — одно из оснований для прекращения трудовых отношений по воле работодателя. Оно предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за алкогольное опьянение может быть применено, если работодателю удастся доказать, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на работу. При этом п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением. Если по какой-то причине данный вид доказательств не может быть получен (например, если сотрудник отказывается от медицинского освидетельствования), можно использовать и другие доказательства: акты, объяснения свидетелей, видеозаписи, подтверждающие неадекватное поведение работника и т. д.

Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция

Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.

Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:

1. Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
2. Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
3. Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
4. Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
5. Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.

Далее рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за пьянку (каждый из этапов).

Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта

Итак, обнаружено, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на службу.

Признаками опьянения являются:

1. Наличие запаха алкоголя изо рта.
2. Изменение цвета кожных покровов.
3. Неадекватное поведение.
4. Неустойчивая походка.

После обнаружения необходимо составить акт. Формы данного документа закон не предусматривает, соответственно, он составляется в произвольном виде.

Рекомендуется отразить в нем следующие данные:

1. Должность, Ф.И.О. сотрудника, который пришел на службу пьяным.
2. Информацию о том, кто обнаружил пьяного сотрудника.
3. Признаки опьянения.
4. Информацию о том, что сотруднику предлагалось пройти медосвидетельствование.
5. Данные об отстранении от работы.
6. Информацию о свидетелях.

Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе

ООО «Ирис»

Акт № 1

О появлении работника Иванова И. И. в состоянии опьянения на рабочем месте

21.06.20ХХ

Москва

21 июня 20ХХ года в 10 часов 00 минут менеджер по продажам Петров П. П. заметил, что продавец Иванов И. И. находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. В дальнейшем, около 10 часов 10 минут, это заметил и менеджер по продажам Сидоров С. С. Признаки опьянения у Иванова И. И. следующие:

1. Шаткая походка.
2. Несвязная речь.
3. Резкий запах алкоголя изо рта.

От прохождения медосвидетельствования Иванов И. И. отказался, не сообщая причины отказа.

С учетом изложенного Иванов И. И. должен быть отстранен от работы в силу абз. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.

Приложения:

1. Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Петрова П. П.
2. Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Сидорова С. С.

Менеджер по продажам Петров П. П.           /Петров/

Менеджер по продажам Сидоров С. С.           /Сидоров/

Главный продавец Суворов В. Ю.         /Суворов/

С актом ознакомлен: Иванов И. И.     /Иванов/

Если сотрудник не желает подписывать акт, необходимо составить другой акт — об отказе от подписания акта о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.

Принцип его составления такой же, как говорилось выше, однако в описательной части необходимо указать, что сотруднику предложено подписать акт, однако он отказался это сделать, что подтверждено свидетелями (не менее трех человек).

Медицинское освидетельствование

Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.

Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н). Документ составляется в произвольной форме, например, следующим образом:

ООО «Ирис»

ОГРН 1231241241, ИНН 13498104124, КПП 123019840,

адрес: Москва, ул. Сидорова, 12

В Государственное бюджетное учреждение

здравоохранения города Москвы «Городская больница № 5», Москва, ул. Краева, 1

21 июня 20ХХ года

Направление на медицинское освидетельствование № 1н

В связи с появлением на работе 21 июня 20ХХ года с признаками алкогольного опьянения сотрудника Иванова И. И. прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.

Генеральный директор Сидоров В. Ю. /Сидоров/

На проведение освидетельствования согласен: Иванов И. И. /Иванов/

21 июня 20ХХ года

После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.

Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.

Отстранение работника от службы

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудник должен быть отстранен от работы, если он пьян. Срок отстранения — до устранения обстоятельств, служащих основанием для этого, то есть до вытрезвления.

Для отстранения необходимо составить соответствующий приказ, который выглядит следующим образом:

ООО «Ирис»

Приказ об отстранении Иванова И.И. от работы № 1П

21.06.20ХХ

Москва

В связи с появлением 21 июня 20ХХ года работника Иванова И. И. в состоянии алкогольного опьянения,

приказываю:

1. Отстранить Иванова И. И. от работы с 9 часов 00 минут до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
2. Заработную плату на время отстранения Иванова И. И. от работы не начислять.

Основания: докладная записка менеджера по продажам Петрова П. П. от 21 июня 20ХХ

Докладная записка менеджера по продажам Сидорова С. С. от 21 июня 20ХХ

Акт медицинского освидетельствования от 21 июня 20ХХ № 12А

Директор Краев Г. Г.     /Краев/

С приказом ознакомлены:

менеджер по продажам Сидорова С. С. /Сидоров/

менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/

продавец Иванов И. И. /Иванов/

Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.

ВАЖНО! Даже если сотрудник от работы не отстранялся, уволить его всё равно можно. Однако пьяный сотрудник может причинить вред себе, окружающим, имуществу.

Требование о предоставлении работником письменных объяснений

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.

До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации. Затребовать объяснения необходимо письменно.

Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).

Оформление увольнения по ТК РФ

После того как все вышеуказанные процедуры выполнены, сотрудника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения требуется издать соответствующий приказ. Основанием для его издания являются все имеющиеся доказательства, которые удалось собрать.

Увольняемого необходимо ознакомить с этим приказом под подпись в течение 3 дней с момента составления. Если тот отказывается с ним знакомиться, составляется акт (3 свидетеля обязательны).

Если в организации действует профсоюз, в силу ст. 373 ТК РФ необходимо перед увольнением учесть мнение данного органа.

Дисциплинарное взыскание нельзя применять по прошествии месяца с момента обнаружения проступка — важно об этом помнить. Кроме того, по рассматриваемому основанию нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Такая практика у судов есть, и о подобной ситуации дает разъяснения п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

Альтернативой увольнению за алкогольное опьянение по статье 81 ТК РФ может быть бездействие (неприменение каких-либо санкций в отношении сотрудника), а также применение других видов дисциплинарных взысканий, например выговора.

Итоги

Таким образом, изложенная в статье пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение позволит работодателям произвести процедуру правильно. В противном случае сотрудник сможет обжаловать увольнение в суде и восстановиться на работе.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уволить можно даже, если работник в нетрезвом виде просто находится на территории организации.

Для того, чтобы уволить по этому основанию, состояние опьянения нужно подтверждать медицинским заключением. Именно оно, в случае обращения работника в суд, будет считаться главным доказательством.

Если работник отказывается пройти медосвидетельствование, можно собрать другие доказательства. Это могут быть: акты, показания свидетелей, видеозаписи, подтверждающие, что работник вел себя неадекватно. Суды не вправе не принимать их. Согласно в 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в качестве доказательств можно представить как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Алгоритм действий при увольнении за пьянство на рабочем месте

Процедура увольнения за пьянство должна быть проведена точно по нормам ТК РФ. Порядок действий таков:

I. Зафиксировать факт появления сотрудника на работе в пьяном виде

Для этого может быть составлен акт или получены докладные, служебные записки от других работников.

Все документы составляются в произвольной форме.

В них нужно указать: Ф.И.О. работника, появившегося пьяным на работе, дату и время, обстоятельства и внешние признаки, по которым был сделан вывод о состоянии опьянения.

Состояние опьянения может быть выявлено при проведении обязательного медосмотра (в начале или конце рабочего дня).

II. Создать комиссию для установления факта опьянения

Нужно издать приказ о создании комиссии, которая в свою очередь, должна выяснить обстоятельства произошедшего и оформить доказательства появления работника в состоянии опьянения.

Комиссия должна составить акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения и ознакомить с ним работника под роспись.

Если работник откажется ознакомиться с актом комиссии, составить акт от отказе или задокументировать это отметками «отказался» на акте с подписями членов комиссии.

Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, нужно провести осмотр и зафиксировать обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.) в акте комиссии.

III. Предложить работнику пройти медосвидетельствование

Если работник согласен, выписать направление и сопроводить его в медучреждение. Если работник не согласен, составить об этом акт.

Принудительно направлять работника на медицинское освидетельствование запрещено.

Если сотрудник согласен, ему выдается направление в любую лицензированную медицинскую организацию. Во многих крупных городах РФ есть услуга – вызова медиков для проведения медосвидетельствования на рабочее место.

Присутствие понятых лиц при проведении медицинского освидетельствования законами и нормативными актами Минздрава не предусмотрено.

IV. Отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ

Это требование предусмотрено ТК РФ. На его исполнение суды смотрят по-разному. Это может стать поводов для признания действий работодателя не соответствующими нормам трудового законодательства.

С приказом об отстранении от работы работника нужно ознакомить под роспись. В случае отказа со стороны работника подписать акт, зафиксировать это отметками об отказе или отдельным актом.

Правильнее, сначала зачитать приказ вслух в присутствии свидетелей и указать это рядом с отметками работника об отказе подписать акт.

После этого работника необходимо вывести с рабочего места, если он откажется уйти сам.

V. Предложить работнику написать письменное объяснение

Это нужно сделать обязательно для соблюдения процедуры увольнения.

Требование о представление письменных объяснений составляется в произвольной форме и также, как и все другие документы, выдается работнику под роспись. В случае отказа, делаются соответствующие отметки или еще один акт об отказе подписать документ.

VI. Подождать 2 дня

У работника есть два дня на подготовку своих объяснений. Если работник откажется давать пояснения, нужно составить акт, который должны подписать не менее 3-х свидетелей.

VII. Подготовить приказ об увольнении пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ознакомить с ним работника под роспись

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.  В случае отказа работники от подписи, составляется соответствующий акт.

За алкогольное опьянение увольнять не обязательно. Руководитель предприятия может для первого раза объявить выговор. Такая мера наказания также предусмотрена ТК РФ.

Образцы документов для оформления увольнения по  пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Образец Акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

(наименование организации)

АКТ №___

от «_____»________________20__ г

О появлении работника ФИО в состоянии опьянения на рабочем месте

«_____»________________20__ г в ____ часов _____ минут должность ФИО заметил, что должность ФИО находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Признаки опьянения ФИО выражались в следующем:

1. Шаткая походка.
2. Несвязная, излишне громкая и невразумительная речь.
3. Резкий запах алкоголя изо рта.
4. Изменение цвета кожных покровов.
5. Агрессивная реакция на действия коллег.
6. Высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег.
7. Высказывания в использованием нецензурной лексики.
8. ……

От прохождения медосвидетельствования ФИО отказался, без объяcнения причин.

С учетом изложенного ФИО должен быть отстранен от работы в соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до от «_____»________________20__ г ______часов _____________минут.

Приложения:

1. Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО.
2. Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО
3. Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО
4. Состояние алкогольного опьянения должность ФИО подтверждают работники:
5. ____________________________________
6. ____________________________________

Образец Акта комиссии о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

(наименование организации)

АКТ №__

об установлении комиссией факта опьянения

от «_____»________________20__ г

Мы, нижеподписавшиеся, (должности, ФИО), составили настоящий акт о том, что «_____»________________20__ года (должность, ФИО) появился в состоянии алкогольного опьянения в (указать отдел или подразделение) по адресу (указать адрес организации или офиса).

Об опьянении свидетельствовали следующие признаки:

1. Шаткая походка.

2.Резкий запах алкоголя изо рта.

3. Изменение цвета кожных покровов.

4.Агрессивная реакция на действия коллег.

5.Высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег с использованием нецензурной лексики.

6. ___________________________________________________________________

Факт алкогольного опьянения подтвердить медицинским заключением невозможно, так как (должность, ФИО) от добровольного медосвидетельстования отказался.

Давать объяснения (должность, ФИО) также отказал.

В связи с данным нарушением (должность, ФИО) подлежит отстранению от работы на срок до от «_____»________________20__ года ___ часов ___ минут.

Подписи членов комиссии.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

(должность, ФИО): ______________ (подпись) /_______________ (расшифровка подписи)

(должность, ФИО): ______________ (подпись) /_______________ (расшифровка подписи)

(должность, ФИО): ______________ (подпись) /_______________ (расшифровка подписи)

С актом ознакомлен: (должность, ФИО) __________ (подпись) /_______ (расшифровка подписи).

Скачать образец акта комиссии

Направление на медосвидетельствование

(наименование организации)

АДРЕС МЕДОРГАНИЗАЦИИ, куда направлен работника

от «_____»________________20__ г

Направление на медицинское освидетельствование № ____

В связи с появлением на работе «_____»________________20__ г

с признаками алкогольного опьянения сотрудника ФИО прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.

Генеральный директор ____________ (подпись) /_____________ (расшифровка подписи)

На проведение освидетельствования согласен: (должность, ФИО) __________ (подпись) /_______ (расшифровка подписи).

Суды по увольнению за состояние алкогольного опьянения на работе

Судебная практика не единообразна. Практически при наличии одинаковых доказательств принимаются разные решения

Выиграл работодатель

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.12.2018 по делу № 33-8934/2018.

Работодатель представил: показания свидетелей, акты о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, акты об отстранении работника, карту регистрации признаков состояния опьянения, акт подтверждающий наличие паров этанола в воздухе, выдыхаемом уволенном сотрудником, составленный фельдшером больницы с помощью алкотестера.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 июня 2018 г. по делу № 33-8455/2018.

Работодатель представил: служебную записку от другого работника, акт о появлении работника на рабочем месте с признаками алкогольного, наркотического или иного опьянения, акт об отказе предоставить письменное объяснение, письменное объяснение.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 11 февраля 2015 г. по делу № 33-819/2015.

Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель представил: показания свидетелей, акт отстранения от работы, акт об отказе работника в предоставлении объяснений по факту нарушения. Суд признал законным привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Далее в этом деле, работника был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогулы. Эти приказы суд посчитал незаконными, так как работодателем был нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Выиграл работник

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 № 88-14611/2021.

Работодатель представил: акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения; показания свидетелей об алкогольном опьянении. Суд посчитал приведенные доказательства недостаточными.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 24 октября 2017 г. по  делу  № 33-4960/2017.

Работник выиграл несмотря на наличие у работодателя медицинского освидетельствования. Письменные объяснения работника оказались убедительнее.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 18 февраля 2016 г. по делу №33-1160/2016.

Работники распивали спиртные напитки не на рабочем месте и не во время работы, не при исполнении трудовых функций, при этом они не нарушали общественный порядок.

Суд указал, что привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника, за пределами установленного рабочего времени.

Одной из причин, по которой у работодателя может возникнуть закономерное желание расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является появление последнего на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Что может быть основанием для увольнения в данном случае? В каком порядке производится прекращение трудового договора? Какие спорные случаи имеются в судебной практике? Ответы — в нашем материале.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым в том числе относится появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнения по данному основанию относятся к осуществляемым по инициативе работодателя.

Как разъясняется в п. 42
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <1>, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать, даже если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. При этом состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Порядок увольнения «по статье»

Соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 192
ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81
ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Следовательно, при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Важно также, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Письменное объяснение. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Соблюдение сроков. Помимо запроса объяснений, важным моментом при применении дисциплинарных взысканий является соблюдение сроков привлечения к ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. 2 п. 34
Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обжалование наказания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Соблюдение общего порядка увольнения

Помимо норм, устанавливающих порядок применения дисциплинарных взысканий, необходимо также обеспечить соблюдение общего порядка прекращения трудового договора.

Приказ об увольнении. Согласно ст. 84.1
ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Последний рабочий день. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Расчет. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1
ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140
ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ст. 140
ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Судебные споры в связи с увольнением «по статье»

Споры, возникающие в связи с увольнением по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разнообразны. Однако чаще всего возникают вопросы, связанные с доказанностью совершенного проступка, то есть имело ли место состояние алкогольного опьянения работника, а также с соразмерностью дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Увольнение соразмерно совершенному проступку

О лекарствах и квасе. Одним из судебных решений, в котором рассмотрен спор, связанный с увольнением работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения, является Апелляционное определение
ВС Республики Мордовия от 21.11.2017 по делу N 33-2313/2017.

Так, на основании приказа работодателя трудовой договор с пожарным пожарной команды Л. расторгнут 14.06.2017 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (употребление спиртных напитков в рабочее время) 19.05.2017 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Л. посчитал данное увольнение незаконным и обратился в суд.

Основанием для увольнения истца послужили: рапорты дежурного по складу начальника пожарной команды, объяснительные командира отделения пожарной команды, пожарного пожарной команды, водителя пожарной команды, протокол медицинского освидетельствования.

Как следует из документов, при проверке пожарной команды 19.05.2017 были выявлены в состоянии алкогольного опьянения Е. и Л., было принято решение о вызове фельдшера, которая провела медицинское освидетельствование с составлением протоколов. При этом водитель Е. в письменном объяснении изложил, что, заступив на смену, он употребил водку с Л.

Сам Л. по существу своего нахождения в алкогольном опьянении в объяснительной указал, что принял обезболивающее, которое случайно запил забродившим квасом, не ожидая, что его действие приведет организм в такое состояние.

Из протокола медицинского освидетельствования следует, что освидетельствование Л. проведено фельдшером в связи с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии.

В этот же день был составлен акт, согласно которому пожарный Л. обнаружен в состоянии алкогольного опьянения. Свое состояние Л. объяснить отказался, считая себя трезвым. После обследования местным медработником Л. был направлен в диспансер, с направлением был согласен, но по приезде отказался пройти проверку, от ознакомления с данным актом также отказался. По факту отказа от ознакомления с протоколом медицинского освидетельствования был составлен акт.

Разрешая спор и оставляя исковые требования Л. без удовлетворения, суд пришел к выводу о законности приказа об увольнении истца, поскольку факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью собранных по делу доказательств.

Довод апелляционной жалобы о том, что факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения ответчиком не доказан ввиду нарушения процедуры медицинского освидетельствования, поскольку фельдшер не имеет медицинской квалификации и правомочий на выдачу заключения медицинского освидетельствования, признан несостоятельным. В материалы дела представлены необходимые документы, подтверждающие медицинскую квалификацию фельдшера, оснований сомневаться в этом судами не выявлено.

Освидетельствование истца проводилось на поверенном техническом средстве измерения. Отсутствие в протоколе повторного результата освидетельствования объясняется отказом истца от прохождения освидетельствования, о чем был составлен комиссионный акт.

Доводы истца о том, что в этот день он принимал лекарственные средства, запивая их забродившим квасом, судебная коллегия оценила критически, поскольку от прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения Л. отказался, самостоятельно освидетельствование для опровержения состояния алкогольного опьянения не прошел.

Участники рассматриваемого дела были допрошены в качестве свидетелей, где, в частности, водитель Е. признал, что 19.05.2017 они вместе с Л. распили бутылку водки в рабочее время, а фельдшер подтвердила обстоятельства, изложенные в протоколе медицинского освидетельствования.

Суд пришел к выводу о том, что факт нахождения истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью надлежащих доказательств (письменных, показаниями свидетелей), достоверность указанных в них сведений Л. не опровергнута, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Признаки опьянения налицо, но был трезв. Увольнение в связи с нахождением работника в состоянии алкогольного опьянения также было признано законным в Апелляционном определении
Московского городского суда от 16.10.2020 по делу N 33-411626/2020.

Судом установлено, что Н. занимал должность электромеханика.

13.12.2019 Н. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, которое было определено по признакам: запах спирта изо рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь, о чем был составлен акт от 13.12.2019 о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Н. было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения, от прохождения которого он отказался, о чем был составлен акт.

В этот же день Н. прошел процедуру определения паров алкоголя в выдыхаемом воздухе в кабинете предрейсового медицинского осмотра в присутствии медицинских работников на приборе, который показал наличие паров алкоголя в выдыхаемом истцом воздухе, о чем комиссией работодателя также был составлен акт.

По факту нахождения Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от него были затребованы письменные объяснения, от дачи которых он отказался, о чем был составлен акт, от ознакомления с актом Н. также отказался.

Приказом работодателя трудовой договор с Н. прекращен, он уволен 13.12.2019 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения.

До издания приказа об увольнении работодателем получено мотивированное мнение комитета первичной профсоюзной организации об обоснованности принятия работодателем данного решения.

Н. обратился в суд, считая увольнение незаконным.

В ходе рассмотрения дела судом были допрошены свидетели, которые подтвердили обстоятельства, изложенные в представленных актах.

Доводы представителя Н. о нарушении порядка истребования у Н. объяснений, о том, что он не был ознакомлен с актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 13.12.2019, о нарушении процедуры освидетельствования с учетом представленных доказательств были признаны судом несостоятельными.

Суд также принял во внимание, что с учетом обстоятельств дела и характера допущенного Н. нарушения трудовой дисциплины примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку, поскольку объект, на котором работник осуществлял трудовую деятельность, является объектом повышенной транспортной безопасности, где действует особый режим прохода (проезда) физических лиц и перемещения груза, багажа в соответствии с Федеральным законом
от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности».

Кроме того, суд решил, что доводы истца о том, что его увольнение связано с наличием конфликтной ситуации с работодателем, не подтверждены доказательствами, а потому являются несостоятельными.

Увольнение признано неправомерным

Работник был пьян, но увольнение незаконно. Не всегда увольнение «по статье» признается законным, например такое решение вынес Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение
от 03.11.2020 N 33-21715/2020).

С. работал в должности кладовщика в сборочном участке. Приказом работодателя трудовой договор с ним был расторгнут по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 22.08.2019.

В материалы дела работодатель представил копии докладных записок: начальника склада, где работал С., о том, что 22.08.2019 он был обнаружен на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также начальника отдела кадров о том, что, находясь на складе в этот день, она обратила внимание на резкий запах алкоголя, замедленную речь и неадекватное поведение истца.

Была создана комиссия для проведения служебного расследования, составлен акт об установлении факта появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. К делу приложены объяснительная С., в которой он отказывался от освидетельствования, акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, акт об отстранении работника от работы, приказ об отстранении от работы истца, подписать который С. отказался.

Оценивая все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что С. находился 22.08.2019 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем суд посчитал, что работодатель при определении меры дисциплинарной ответственности С. не учел положения ч. 5 ст. 192
ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из материалов дела следует, что ранее к дисциплинарной ответственности С. не привлекался, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, на которых он обязан уплачивать алименты. Суд учел также состояние здоровья С. и пришел к выводу о том, что избранное истцу наказание в виде увольнения не соответствует степени совершенного им дисциплинарного проступка. Работник был восстановлен на работе, и в его пользу была взыскана заработная плата более чем за полгода и компенсация морального вреда.

«Пил вчера». Неправомерным увольнение признано и в Апелляционном определении
Свердловского областного суда от 23.10.2020 по делу N 33-14538/2020.

Г. работал в цехе сталеваром. 24.04.2020 при его явке на работу с 07:40 до 08:05 проводилось медицинское освидетельствование на состояние опьянения, составлен акт, в котором указано наличие алкоголя. В акте указано, со слов истца: «Пил вчера». В 08:05 сделано заключение: «Установлено состояние опьянения».

В этот же день Г. самостоятельно обратился в медицинское учреждение для прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, по результатам которого в 09:45 составлен другой акт, в котором сделан вывод: «Состояние опьянения не установлено». Отмечено, со слов истца, что 23.04.2020 он употреблял пиво.

Давая работодателю объяснение 26.04.2020, Г. указал, что медицинский работник, проводивший первое освидетельствование, предложил ему проехать в больницу для перепроверки, что он и сделал, при этом при освидетельствовании состояние опьянения не было установлено.

Г. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 24.04.2020.

Суд пришел к выводу о незаконности приказа об увольнении Г., поскольку был нарушен Порядок
проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) <2>, вследствие чего оснований для установления факта нахождения истца 24.04.2020 в 08:05 в состоянии опьянения у работодателя не было. Придя к выводу о недоказанности совершения Г. проступка, суд признал незаконным приказ о его увольнении, восстановил его на работе, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Кроме того, суд обратил внимание на то, что, принимая решение о применении самого строгого взыскания (увольнения), работодатель не учел, что у Г. нет действующих взысканий, он длительное время работает у ответчика (порядка 9 лет), данных о том, что ранее Г. совершал такого рода проступки, суду не представлено, у Г. на иждивении трое несовершеннолетних детей, увольнение произведено в период действия ограничительных мер по новой коронавирусной инфекции, что объективно затрудняет трудоустройство к иному работодателю. При таких обстоятельствах примененное взыскание в любом случае не могло быть признано соразмерным проступку (даже если бы ответчик доказал факт совершения проступка).

Решение суда первой инстанции о восстановлении Г. на работе и удовлетворении сопутствующих требований было оставлено в силе судом апелляционной инстанции.

* * *

Работодатель вправе уволить работника, если тот находился в рабочее время на рабочем месте, территории работодателя либо выполнял трудовую функцию по поручению работодателя в ином месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий и общий порядок прекращения трудового договора.

Факт нахождения в нетрезвом состоянии может быть подтвержден различными способами, в том числе медицинским освидетельствованием, показаниями свидетелей. Кроме того, при принятии решения об увольнении должна быть учтена тяжесть совершенного проступка, оценена соразмерность такого дисциплинарного взыскания допущенному нарушению трудовой дисциплины. В отдельных случаях, если доказано нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, суд признает увольнение неправомерным, принимая во внимание иные обстоятельства.

<1> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

<2> Утвержден Приказом
Минздрава России от 18.12.2015 N 933н.

В.В. Рябинин

Эксперт журнала

«Актуальные вопросы

бухгалтерского учета и налогообложения»

15 июня 2021

Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Подобное наказание применяется, если человек в рабочее время находился в таком состоянии: на своем рабочем месте или на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. То есть, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он еще не дошел до рабочего места, но уже находится на территории компании в рабочее время

Пример из судебной практики. Работника задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения. Работодатель подтвердил его опьянение актом о нарушении пропускного режима и актом медицинского освидетельствования. Суд отметил, что контрольно-пропускной пункт – это фактически территория работодателя, и признал правомерным увольнение нарушителя по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-6058/2017).

Аналогичные последствия наступят и в случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя. Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим. Правда, в данном случае будет важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в этот день – понадобится его письменное согласие на это за исключением случаев привлечения к работе в выходной без согласия в силу закона.

Совсем другое дело, если работодатель уволит сотрудника, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании. Например, суд встал на сторону работника в ситуации, когда тот появился пьяным в нерабочее время в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению

Особенности оформления документов в случае обнаружения работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии для последующего его наказания

Распечатать

Работник
обнаружен на работе в нетрезвом состоянии, на него составлен соответствующий
акт.

Вопросы:

Обязательно
ли в данном случае предложение работнику пройти медицинское освидетельствование?

Если
работнику не предлагалось пройти медосвидетельствование, может ли это послужить
основанием для признания наказания в виде выговора незаконным?

Достаточно ли
только акта и докладной записки непосредственного руководителя без направления
на медосвидетельствование? 

Ответ юриста

Если
работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, сначала вам
необходимо соблюсти процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности.
А именно: зафиксируйте проступок и предложите работнику поехать на медицинское
освидетельствование, отстраните работника от работы, запросите у него
письменное объяснение. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Оформляйте
увольнение в обычном порядке, в частности издайте приказ об увольнении, внесите
запись в трудовую книжку. Произведите с работником расчет.

Что
необходимо предпринять до увольнения работника за появление на работе в
нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)

Появление
работника на работе в состоянии опьянения — это грубый дисциплинарный
проступок, за который вы можете уволить работника по пп. «б» п. 6 ч.
1 ст. 81 ТК РФ. Но чтобы увольнение было правомерным, необходимо соблюсти
процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1, ч.
3, 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). А именно:

—
зафиксируйте факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Например, составьте акт в свободной форме, в котором укажите, в частности,
дату, время и место нахождения работника в нетрезвом виде, обнаруженные у него
признаки алкогольного опьянения. С помощью этого документа вы при необходимости
сможете доказать, в каком состоянии находился работник в свое рабочее время в
месте выполнения трудовых обязанностей;

—
предложите работнику пройти медицинское освидетельствование, чтобы получить
дополнительное доказательство — медицинское заключение (п. 42 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Рекомендуем оформить такое
предложение письменно и ознакомить с ним работника под подпись. А если он
откажется, зафиксировать отказ актом. Аналогично рекомендуем поступить, если
работник пройдет медосвидетельствование, но откажется предоставить вам акт по
его итогам. Так вы сможете подтвердить, что предприняли все необходимые меры
для получения достоверной информации;

—
отстраните пьяного работника от работы (не допускайте к работе) (ч. 1 ст. 76 ТК
РФ). Отметим, что вы можете уволить работника, который находился на работе в
состоянии алкогольного опьянения, по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
независимо от того, отстраняли вы его от работы или нет (абз. 1 п. 42
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

—
затребуйте у работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Например,
направьте ему уведомление в письменном виде о необходимости предоставить такое
объяснение. Если работник по истечении двух рабочих дней с момента затребования
объяснения его не представит, составьте об этом акт. В этом случае отсутствие
объяснения не помешает вам привлечь работника к ответственности (ч. 1, 2 ст.
193 ТК РФ);

—
оцените тяжесть и обстоятельства совершенного работником проступка, в
частности, виновен ли он в его совершении, случалось ли подобное с ним на
работе раньше, как он относится к своим трудовым обязанностям (п. 3 ч. 1, ч. 5
ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N
2). Отметим, что если состояние алкогольного опьянения вызвано приемом
медицинских препаратов по назначению врача, то вины работника в этом нет.

Если
есть достаточные основания для того, чтобы применить к работнику дисциплинарное
взыскание в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то
оформите необходимые документы об увольнении (о них расскажем ниже).

При
этом учтите сроки применения взыскания. Основной срок — это месяц со дня
обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «а» п. 34
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Напомним
также, что увольнять по этому основанию запрещено беременных женщин и
работников в период их отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Какие
документы оформить при увольнении работника за появление на работе в нетрезвом
виде (в состоянии алкогольного опьянения)

При
увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
(по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) оформите стандартные документы об
увольнении. В частности, издайте приказ об увольнении, внесите запись в
трудовую книжку (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и
хранения трудовых книжек).

Дополнительно
учтите нюансы, связанные с формулировкой основания увольнения в приказе и
трудовой книжке работника. Подробнее об этом расскажем далее.

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Как
оформить приказ об увольнении работника за появление на работе в нетрезвом виде
(в состоянии алкогольного опьянения)

Приказ
об увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного
опьянения оформите так же, как и любой другой приказ о наложении
дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В частности, издайте его по
унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме
такого приказа.

Внимание!
Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые специалисты, ссылаясь
на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание
двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не
является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может как
занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением
нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное
определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При
оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 учтите следующее.

В
строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора
(увольнения)» правильно отразите основание увольнения, как оно
сформулировано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на эту
норму.

Пример
формулировки записи

Однократное
грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на
работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В
строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» укажите все
документы, на основании которых издаете приказ об увольнении.

Пример
записи в строке «Основание (документ, номер, дата)»

Акт
N 12 от 12.02.2019 о нахождении Сергеева Н.И. на его рабочем месте с признаками
алкогольного опьянения, докладная записка от 12.02.2019 начальника
информационного отдела Ветрова О.П. о нахождении Сергеева Н.И. на рабочем месте
с признаками алкогольного опьянения, согласие Сергеева Н.И. на прохождение
медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения от
12.02.2019, требование о представлении Сергеевым Н.И. объяснений по факту
нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения от 12.02.2019,
объяснительная записка Сергеева Н.И. о причинах появления на работе в состоянии
алкогольного опьянения от 13.02.2019, акт медицинского освидетельствования на
состояние опьянения от 12.02.2019 N 52.

С
приказом работника ознакомьте под подпись. А если это невозможно сделать,
работник отказывается ознакомиться с документом, сделайте на приказе
соответствующую запись. Кроме того, при отказе работника ознакомиться с
приказом под подпись дополнительно составьте об этом акт (ч. 2 ст. 84.1, п. 3
ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Учитывайте
вышеизложенное, если используете собственную форму приказа об увольнении.

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Как
оформить в трудовой книжке запись при увольнении работника за появление на
работе в состоянии алкогольного опьянения

Запись
об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения внесите
в трудовую книжку по тем же правилам, что и другие записи об увольнении.

Главное,
правильно укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную пп.
«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на эту норму.

Пример
записи об увольнении в трудовой книжке

Трудовой
договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых
обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного
опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Какие
выплаты полагаются работнику при увольнении за появление на работе в нетрезвом
виде (в состоянии алкогольного опьянения)

Работнику,
которого вы увольняете за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии
алкогольного опьянения) (по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
полагаются все стандартные выплаты, так как в этом случае особенностей законом
не предусмотрено.

Выплатите
такому работнику все причитающиеся и неоспариваемые суммы, в частности
зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск (если у него остались
неиспользованные дни). Расчет с работником производится, как правило, в день
увольнения (то есть в последний день работы) (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140,
ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Какие
риски возможны за нарушение порядка увольнения работника за появление на работе
в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)

В
этом случае возможны, в частности, следующие риски:

—
административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия
не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за
невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при
увольнении. Тогда вам придется выплатить эти суммы с процентами по ст. 236 ТК
РФ;

—
административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — если вы
допустите любое иное нарушение порядка увольнения, например не оформите приказ
об увольнении или не внесете запись в трудовую книжку работника;

—
признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой
ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплатой иных
сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч.
1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 N 2).

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Из
п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» следует, что состояние алкогольного либо наркотического или
иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским
заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть
соответственно оценены судом.

При
этом необходимо учитывать, что согласно п. 23 указанного Постановления Пленума
Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность
доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя.

В
этой связи обращаем внимание на судебную практику по аналогичным вопросам.

В
частности, из Обобщения судебной практики рассмотрения судами Республики
Карелия гражданских дел по трудовым спорам (Верховный Суд Республики Карелия)
следует, что действующим законодательством не предусматривается в качестве
обязательной процедуры увольнения по указанному основанию направление работника
на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения.

Из
Определения Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460
следует, что основанием к увольнению являлся акт, согласно которому работник в
рабочее время находился в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали запах
алкоголя в выдыхаемом воздухе и в подсобном помещении магазина, нарушение
координации, покраснение кожных покровов, изменение речи. Факт нахождения
работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел свое
доказательственное подтверждение при разрешении спора: согласованными,
логичными и последовательными показаниями свидетелей, являющимися работниками
магазина, о дисциплинарном проступке истца и обстоятельствах составления акта,
а также показаниями фельдшера медицинского вытрезвителя, письменными
доказательствами.

Апелляционным
определением Свердловского областного суда от 16.10.2014 по делу N
33-13594/2014, в частности, установлено, что, даже если работник не направлялся
на медицинское освидетельствование, работодатель не лишается права иным образом
доказать факт его нахождения на работе в состоянии опьянения, в том числе
свидетельскими показаниями.

{Вопрос:
…Работодатель обратился в суд с требованием о возмещении работником ущерба в
полном объеме, так как ущерб причинен в состоянии алкогольного опьянения.
Работник от медицинского освидетельствования отказался, акт не составлен.
Вправе ли работодатель настаивать на его привлечении к полной материальной
ответственности? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

Из
другого Определения Московского областного суда от 06.07.2010 по делу N
33-13186/2010 следует, что к доказательствам относится также признание самого
работника в ходе судебного разбирательства, что он употреблял в рабочее время
алкогольные напитки.

При
этом необходимо учитывать, что увольнение работника за однократное грубое
нарушение им трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч.
3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на
соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка (ч. 3 — 4 ст. 193 ТК РФ).

Также
нужно учитывать, что на основании положений ст. 193 ТК РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение
работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Приказ
(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться
с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.

Увольнение
без соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания может повлечь
признание увольнения незаконным (см., например, Определение Московского
областного суда от 15.06.2010 по делу N 33-11622, Решение Советского районного
суда г. Владивостока от 10.08.2007 по делу N 2-937/07).

Кроме
того, работодателю необходимо иметь доказательства, свидетельствующие не только
о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при
наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение
работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 17.03.2004 N 2).

Учитывая
вышеизложенное, можно сделать вывод, что состояние алкогольного опьянения может
быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств (в том числе показаниями свидетелей, объяснением самого работника).
При этом направление работника на медицинское освидетельствование и составление
соответствующего заключения законодательством в качестве обязательной процедуры
не предусмотрены. Работодатель при увольнении должен соблюдать положения ст.
193 ТК РФ, касающиеся применения дисциплинарного взыскания к работнику, а также
учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и
предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

{Вопрос:
Работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Как работодатель
может доказать тот факт, что работник находился в этом состоянии, чтобы его
уволить? Обязательно ли направлять его на освидетельствование? (Консультация
эксперта, 2011) {КонсультантПлюс}}

Подборка документов:

Статья:
Можно ли уволить нетрезвого работника без медзаключения? (Федотова А.)
(«Расчет», 2016, N 7) {КонсультантПлюс}

Готовое
решение: Какая ответственность установлена для работника за появление на
рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (КонсультантПлюс, 2019)
{КонсультантПлюс}

Ситуация:
В каких случаях правомерно увольнение нетрезвого работника? («Электронный
журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

Статья:
Как уволить нетрезвого сотрудника: пошаговая инструкция (Пастушкова Л.)
(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, N
{КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ
КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант»
Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС
КонсультантПлюс.