Увольнение за прогулы совместителя пошаговая инструкция

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Скачать

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

• Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
• Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.
• Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Увольнение за прогул в 2020 году. Подробный разбор!

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

• человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
• прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
• проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

• 30 минут с 8.00 до 8.30
• 1,5 часа с 10.00 до 11.30
• 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

• болезнь собственная или родни
• гибель родственника
• ДТП
• авария дома (потоп, пожар и т. д.)
• прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

• название фирмы и время.
• ФИО и должности руководителя с подчиненным.
• подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

• нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
• объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

• согласиться с предложением непосредственного начальника.
• усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

• зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
• премию (если предусмотрена).
• компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

• работник не оформлял объяснительную.
• нарушен процесс увольнения за прогул.
• отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
• в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
• прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул

Юристы и адвокаты проводят бесплатные консультации при увольнении за прогул. В дальнйшем могут помочь с оформлением документов и представлением интересов в суде. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию напишите о вашей проблеме в форме ниже:

(17

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.

Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия  — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п.

6 ч. I).

Позиция 2.  Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу.

Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником.

Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.  К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени. Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1.

Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега.

Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства.

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего.

Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа —  к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение.

В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись.

  Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня.

В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении.

Ознакомьте работника с этим документом под подпись —  на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт.

В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Только по реорганизации вопрос. СЗВ-ТД: мануал по заполнению в 2020 году

Увольнение по статье за прогулы: процедура, оформление, документы

Увольнение за прогул — явление не редкое, но требующее тщательного соблюдения всех норм, установленных для этой процедуры. Рассмотрим последовательность оформления увольнения за прогул.

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6.

Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более 4 часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены.

Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

• Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).
• О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».
• Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

• сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
• факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
• причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
• была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на 2 группы:

• краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
• долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Как уволить совместителя без его согласия, чтобы не нарушить закон, какие нюансы имеет процедура увольнения внешних и внутренних совместителей, как правильно внести запись в трудовую книжку увольняемого работника — узнайте из нашей статьи.

Законные основания для увольнения совместителя

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

• общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
• дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

• находится в отпуске или на больничном;
• ждет ребенка;
• относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства…» от 28.01.2014 № 1).

Выход основного работника

Выход основного работника является законным основанием для увольнения совместителя по инициативе работодателя в общем случае (т. е. если нет ни одного из ограничивающих факторов, перечисленных выше).

О факте предстоящего увольнения совместителя нужно уведомить не менее чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК РФ). Для этого необходимо составить письменное уведомление и вручить его работнику под расписку.

Форма и содержание такого уведомления законодателем не установлены, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно. При этом стоит указать:

• дату составления документа и его номер;
• сведения об увольняемом работнике — Ф.И.О. и должность;
• предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ;
• предполагаемую дату расторжения трудового договора.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Процедура увольнения внутреннего совместителя в целом аналогична процедуре увольнения обычного работника, для которого рабочее место в организации является основным.

Процесс выглядит следующим образом:

1. В том случае, если причиной увольнения стало сокращение штата или прием на должность основного работника, в адрес совместителя направляется соответствующее уведомление. Если оформляется увольнение совместителя по собственному желанию, этот этап пропускаем — основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление об увольнении, написанное работником.
2. Издается приказ об увольнении.
3. В личную карточку работника вносится запись об увольнении.
4. Оформляется трудовая книжка.

Законодатель не обязывает работодателя вносить записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника (п. 20 Правил…, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому сведения о приеме на работу в качестве совместителя, а также об увольнении в нее стоит вносить лишь, если того требует сам работник. При внесении записи указывается, что работник увольняется с работы по совместительству.

Образцы документов, а также записей в них при увольнении совместителя, есть в системе КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к К+, получите пробный бесплатно и переходите к образцам. А все особенности увольнения внутреннего совместителя есть в Готовом решении от К+.

Порядок увольнения внешнего совместителя

Порядок увольнения внешнего совместителя идентичен порядку расторжения трудовых отношений с внутренним совместителем. Отличается только процедура внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Этот документ должен храниться у работодателя по основному месту работы совместителя, поэтому организация, в которой он трудится на условиях внешнего совместительства, запись об увольнении внести не может.

Зато это может сделать основной работодатель уволившегося совместителя — нужно обратиться к нему с соответствующей просьбой (лучше письменной) и представить заверенную копию приказа об увольнении. Запись о трудоустройстве работника в качестве внешнего совместителя можно внести в документ одновременно с записью об увольнении (см. письмо Минтруда РФ от 15.11.2018 № 14-2/В-913).

Особенности увольнения внешнего совместителя привели эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к рекомендациям по увольнению.

Сокращение совместителя

Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:

• за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
• 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Итоги

Итак, чтобы уволить совместителя, необходимо издать приказ о его увольнении и внести в его личную карточку соответствующую запись. Оформлять трудовую книжку, если об этом не просит работник, не нужно — законодатель не обязывает работодателей вносить в нее сведения о трудоустройстве сотрудников по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение внешнего совместителя за прогулы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Чем характеризуется внешнее совместительство? При таком трудоустройстве на одном предприятии или в одной фирме работник занимает только одну должность. Другие обязанности он выполняет в ином месте, у иного работодателя. В таком случае другая работа – способ получения дополнительного заработка. Работник, принятый по совместительству, имеет такие же законные права, как и его коллеги.

При внешнем совместительстве

ВНИМАНИЕ! При внешнем совместительстве есть только некоторые отличия трудоустройства и расторжения трудовых отношений.

Увольнение работника чаще всего происходит по той причине, что он просто не может совмещать две работы или выполняет свои обязанности некачественно, не в полную силу. В таком случае работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений, расторжение договора.

У человека остается только одно место трудоустройство, и он может сосредоточиться на своих обязанностях и задачах.

Можно ли без отработки

Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно. Ведь статья 80 Трудового Кодекса России регламентирует определенный порядок для процесса увольнения.

В этом процессе есть одно правило, что увольняющийся обязан подать заявление за две недели до той даты, которую он указывает в тексте заявления как срок, с начала которого он просит его уволить.

Поэтому если работник подал заявление на увольнение и ему говорят, чтобы он отработал еще две недели – это вполне обоснованно. Все положенные выплаты в обязательном порядке будут начислены такому работнику за эти две недели.

Однако законодательными регламентами допускаются следующие варианты увольнения с отработкой или без нее.

Так, работодатель и совместитель могут договориться между собой:

• полностью отменить отработку;
• сокращение отработки в том случае, если работник поступил учиться в ВУЗ или другое учебное заведение;
• сократить или отменить вовсе период отработки, когда работник уходит на заслуженный пенсионный отдых;
• полностью отменить отработку, если сотрудник увольняется по причине смены места жительства в дальний регион или совсем уезжает в другое государство;
• отмена для работника времени для отработки на тот случай, если работодатель допускал нарушения со своей стороны в следовании трудового законодательства.

По собственному желанию

Любой работник может прекратить трудовые отношения, если у него возникло такое желание (ст. 80 ТК РФ). Совместитель не является исключением. Он обязан предупредить администрацию за 2 недели до желаемой даты увольнения. Но если работодатель не возражает, это срок может быть сокращен.

Как издать приказ о прекращении трудового договора с совместителем и составить записку-расчет?

Письменной формой предупреждения является заявление сотрудника. Срок начинает отсчитываться на следующий день после его подачи. Поскольку порядок здесь действует уведомительный, совместитель после истечения положенного срока предупреждения имеет право на дополнительное место работы не выходить. В то же время администрация обязана рассчитаться с совместителем в последний день работы, выплатить все причитающиеся при увольнении суммы. Кроме того, запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку.

Если совместитель внутренний, проблем нет: работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке. Если имеет место внешнее совместительство:

• работник делает копию приказа об увольнении;
• копия заверяется в компании, из которой происходит увольнение;
• документ предоставляется по месту основной работы, к нему прилагается заявление с просьбой зафиксировать увольнение.

Запись в трудовой книжке делается по месту основной работы. Она обязательно должна содержать указание на совместительство. Делается ссылка на ст. 77 (п. 3), отражающую общие основания увольнения, в частности желание совместителя.

Если внутренний совместитель увольняется полностью с основного и дополнительного места работы, нужно сделать две самостоятельные записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника может быть оформлено от руки либо печатным способом. Запрета на применение последнего законодательство не содержит. Дата увольнения, указанная в заявлении, практически важна только в случаях, когда совместителя закон обязывает уволить без отработки, в определенный день. Такие случаи предусматривает ст. 80 (абз. 3) ТК РФ: выход на пенсию, учеба и др.

Как уволить за прогул внешнего совместителя?

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

1. Фиксация факта отсутствия.
2. Получение объяснения.
3. Квалификация проступка.
4. Подготовка документов на увольнение.
5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно. Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений. Факт получения запроса фиксируется подписью работника. По статье 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной. Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции. В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

На данном этапе, как уволить по статье за прогулы, работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе указанных в определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

• либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
• либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

Если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые варьируются от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по этому вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

• может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
• может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов. Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно. В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

Также в последний рабочий день ответственное лицо делает запись в трудовой за длительный прогул со ссылкой на статью 81 ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этот же день выдаются документы:

• трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
• копии приказов (по запросу работника);
• иные документы.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Длительный прогул: сложности увольнения

Написать комментарий

Уведомление при увольнении по совместительству по инициативе работодателя Если работодатель намерен уволить совместителя по какой-либо причине, то в соответствии с правовыми актами он обязан предупредить работника за две недели в письменной форме.

По общепринятым правилам он вручает работнику уведомление, в котором сообщает причину увольнения и дату, под роспись.

При приеме пишется заявление на имя руководителя, при необходимости подаются нужные документы. После чего наниматель издает приказ. Запись в трудовую книжку делается по желанию сотрудника.

Договор может быть срочным и бессрочным.
В первом случае указывается дата его окончания. Во втором увольнение возможно только по личному желанию работника либо по причинам, которые указаны в ТК РФ.

Совместитель не может работать больше четырех часов в день. Превышение этого норматива допустимо, если деятельность осуществляется в период отпуска или выходного дня.
В целом на вторую должность не должно уходить времени больше, чем на первую.

Если на основном месте работы сотрудник работает 160 часов, то совместительство ограничено 80 часами. Размер оплаты определяет руководитель.

Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении.
Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Подробнее о порядке увольнения за прогул см. Как оформить увольнение за прогул

Подробности в материалах Системы Кадры:

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников.

Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений.

Как уволить совместителя, если очень нужно

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Закон позволяет уволить совместителя и принять его как основного работника, если он не против. Здесь есть два варианта:

1. Договор по совместительству расторгается на основании заявления сотрудника или соглашения сторон. Потом заключается новый трудовой договор.
2. К старому трудовому договору оформляется дополнительное соглашение о приеме сотрудника на основное место работы.

Оба варианта возможны только с согласия самого работника.

Приказ составляется по форме Т-8, но в организации может использоваться свой бланк, если он утвержден локальными документами.

Что указывается в приказе:

• номер и дата;
• сведения о работодателе;
• Ф.И.О., отдел, должность увольняющегося;
• реквизиты расторгаемого договора;
• дата прекращения договора;
• документ-основание – заявление;
• подписи руководителя и увольняющегося.

Краткий алгоритм действий при увольнении совместителя по инициативе руководителя за проступок выглядит так:

1. Работодатель обнаруживает проступок, на месте составляется акт.
2. С сотрудника запрашивается объяснительная записка, которую он должен представить в течение двух рабочих дней.
3. Если есть все основания для прекращения договора, издается приказ. С ним увольняемого знакомят под роспись.
4. Выдается окончательный расчет и справки.

Отказ от письменных объяснений или от подписания приказа не препятствует расторжению договора. Но на приказе делается соответствующая пометка, а отказ от предоставления объяснительной фиксируется в отдельном акте.

Утвержденной формы соглашения нет, оно обычно составляется кадровиком по шаблону и подписывается руководителем.

Какие сведения в нем указываются:

• реквизиты расторгаемого договора;
• данные сторон;
• дата увольнения;
• размер дополнительной компенсации;
• порядок расчетов;
• подписи сторон.

Запись в трудовой книжке

Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку. Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.

Если имеет место внутреннее совмещение, то и записи делают специалисты кадровой службы данной организации.

В случае внешнего совмещения все немного сложнее. Чтобы была сделана запись в книжку, совместитель должен обратиться в компанию, где он работает по совместительству для получения соответствующей справки о трудоустройстве и увольнении. Справку необходимо предоставить в отдел кадров на основной работе, где хранится книжка, и попросить в устной или письменной форме специалиста по кадрам внести период совмещения в книжку.

Другим вариантом является временная выдача книжки работнику на руки, с которой он обратится в кадровую службу второй организации для внесения записи. Ответственность за книжку в этот период несет сам сотрудник, о чем пишет соответствующее заявление.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Как уволить внутреннего совместителя? Внутренним совместителем считается работник, который занимает две должности в пределах одной организации, при этом одна из них главная, а обязанности по второй он выполняет в свободное от первой работы время. При этом оплата производится как за основную работу, так и за совместительство.

Если работник увольняется с основной работы и при этом не устраивается на другое место, то совместительство становится первостепенным местом работы. Недопустимо оформить увольнение внутреннего совместителя по причине приема нового специалиста на эту должность, так как совместитель уже является основным работником, даже если и трудится неполный день.

Также законом не запрещено прекратить контракт совместительства за прогул или другие дисциплинарные проступки.

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.

Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.

Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.

При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.

Увольнение за прогулы при работе по совместительству

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника Порядок увольнения совместителя и его особенности Порядок увольнения работника по совмещению ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Отказ в выполнении предписанных трудовым договором требований и так далее. Если имеют место быть прогулы рабочего дня совместителем, то руководитель может его уволить точно в таком же порядке, что и других сотрудников.

Но возникает проблема: трудовая книжка прогульщика находится на основной его работе, то есть в другой компании.

По закону, в этом случае, только работодатель основной должности может внести какие-либо отметки в трудовую книжку совместителя. То есть, совместитель будет уволен с дополнительной должности и останется на основной.

При совмещении должностей у сотрудника должен быть подписан трудовой договор В случае прогула, сначала необходимо узнать, почему совместитель не явился на работу.

Далее на основании докладной записки от руководителя создается комиссия. Эта комиссия оформляет письменный акт об отсутствии данного сотрудника на месте в рабочую смену. После появления сотрудника, им пишется объяснительная записка, почему был допущен прогул.

В том случае, когда сотрудник указывает уважительную причину в объяснительной записке, необходимо потребовать от него документы, которые могут данный факт подтвердить, к примеру, справку из травматологии или из ГИБДД. В том случае, если уважительная причина не будет доказана, работодатель имеет право сразу же уволить совместителя. Данная формулировка также относится к увольнению совместителя по инициативе работодателя.

При таком увольнении сотрудник получает денежное пособие в виде средней месячной зарплаты. Спорным моментом является тот факт, что присутствует некоторая двусмысленность данного утверждения. Часть кадровых специалистов считает, что выплаты пособия в данном случае нужны, так как совместители, наряду с другими сотрудниками, попадают под действие законов Трудового Кодекса РФ и точно так же имеют право на выплаты денежного пособия.

Совместитель может быть внутренним и внешним

Увольнение совместителя: как уволить внешнего или внутреннего совместителя

/ / / Обновлено 10.09.2023 Автор статьи: Рецензент: 2023-02-07T16:13:18+03:00 Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса.

По этому вопросу существует широкая законодательная база.

И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители. Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время.

Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня ( ТК РФ). Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее. Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.

Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие — на другой.

Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

1. При расторжении трудового договора с работником-совместителем по основанию предусмотренному ст. 288 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.

2. По истечении срока уведомления работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с работником-совместителем, произвести окончательный расчет, выплатить заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором) и выдать документы, связанные с работой.

3. Непосредственно после прекращения трудового договора с совместителем работодатель должен допустить к основной работе нового работника, принятого на место уволенного совместителя.

Написать комментарий

• Свежие
• Посещаемые

По каждому месту трудоустройства заключается отдельный договор. Если это происходит в рамках одного предприятия, то дополнительно оформляется несколько отдельных соглашений. Увольнение будет происходить следующими способами:

1. Одновременное прекращение действия всех контрактов. По каждому соглашению оформляется отдельное заявление и отдельный приказ. Также раздельно считаются суммы положенных выплат. Гражданин отрабатывает положенный срок и уходит из предприятия.
2. Принято решение остановить деятельность только по одному направлению, а первое место работы сохраняется.

Если человек расторг один контракт, но продолжает трудиться дальше и желает приступить к выполнению обязанностей на полный рабочий день, то необходимо перезаключить основной контракт с фиксацией текущих условий.

К сожалению, никаких дополнительных выходных пособий для совместителей, уволенных по основаниям из ст. 288 ТК РФ, общее трудовое законодательство не предусматривает. В то же время, это не запрещает нанимателю включить подобные выплаты в коллективный или трудовой договоры.

В остальном выплаты при расчете мало чем отличаются от обычных:

• заработанная за текущий период зарплата;
• компенсация за отпуск (даже трудившийся на условиях неполного дня совместитель имеет право на отдых полной продолжительности с сохранением за ним среднего заработка на весь период);
• погашение задолженностей.

При увольнении совместителя все также актуальным остается требования ст. 140 ТК РФ о проведении окончательного расчета не позднее следующего за датой подписания приказа дня.

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

• общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
• дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

• находится в отпуске или на больничном;
• ждет ребенка;
• относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Процедура увольнения внутреннего совместителя в целом аналогична процедуре увольнения обычного работника, для которого рабочее место в организации является основным.

Процесс выглядит следующим образом:

1. В том случае, если причиной увольнения стало сокращение штата или прием на должность основного работника, в адрес совместителя направляется соответствующее уведомление. Если оформляется увольнение совместителя по собственному желанию, этот этап пропускаем — основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление об увольнении, написанное работником.
2. Издается приказ об увольнении.
3. В личную карточку работника вносится запись об увольнении.
4. Оформляется трудовая книжка.

Важно! Законодатель не обязывает работодателя вносить записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника (п. 20 Правил. утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому сведения о приеме на работу в качестве совместителя, а также об увольнении в нее стоит вносить лишь, если того требует сам работник. При внесении записи указывается, что работник увольняется с работы по совместительству.

Порядок увольнения внешнего совместителя идентичен порядку расторжения трудовых отношений с внутренним совместителем. Отличается только процедура внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Этот документ должен храниться у работодателя по основному месту работы совместителя, поэтому организация, в которой он трудится на условиях внешнего совместительства, запись об увольнении внести не может.

Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:

• за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
• 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Похожие записи: